«В торговом доме «Межреспубликанский винзавод» (МВЗ) начались кадровые перестановки»
Т.Д. Бекренева, юрист
В сложившейся ситуации, когда в торговом доме «Межреспубликанский винзавод» планируются кадровые перестановки, в первую очередь работодателю следует уволить работников грамотно, с соблюдением закона. Статья 77 Трудового Кодекса РФ предусматривает общие основания прекращения трудового договора, основаниями прекращения которого являются соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 настоящего Кодекса); отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 статьи 73 настоящего Кодекса); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 настоящего Кодекса); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Но, к сожалению, не всегда на практике работодатель хочет уволить сотрудников по закону. Есть способ расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, но здесь необходимо этого соглашения достичь и изменить условия трудового договора. Если они, например, предусматривают значительное выходное пособие, то изменить его размер, и т.п. Универсального решения вопроса нет, нужно строго придерживаться норм закона. В рассматриваемой ситуации, безусловно, действия администрации с помощью такого способа увольнения работников, как понуждение написать заявление по собственному желанию и недопущение на рабочие места, является незаконным, администрации следует провести процедуры по сокращению штата. Это простейший способ, однако он самый длительный и трудоемкий для компании в плане оформления: бумажная работа в отделе кадров возрастает в разы, малейшее несоответствие чревато жалобами в трудовую инспекцию и обращением в суд. Требование предупреждать сотрудника о предстоящем сокращении за два месяца (статья 180 ТК РФ) крайне неудобно, ведь все эти два месяца он, демотивированный, ходит на работу, расхолаживая остающихся коллег. Добиться эффективной работы от такого кандидата на увольнение практически невозможно. В течение двух месяцев компания платит ему заработную плату и выходное пособие при увольнении. В случае если он встанет на биржу труда и не найдет работу в ближайшие три месяца, работодатель будет вынужден оплатить в целом три месяца безработицы (статья 178 ТК РФ).
Тем не менее максимальный выигрыш от увольнений можно получить, как можно раньше начав официальные процедуры. Сначала письменно предупредить сотрудников о предстоящем сокращении за два месяца, а потом уже вступать в переговоры с ними, возможно, перевести их на другие должности, в дочерние компании/филиалы, договориться об административных отпусках, сокращенном рабочем дне, увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсаций. В конце концов, если ситуация изменится, можно и не сокращать тех, кому было об этом объявлено.
Компании, которые хотят уволить топ-менеджмент, должны обеспечивать соблюдение всех законных гарантий и компенсаций, выплатив данному персоналу не только выходные пособия в размере, предусмотренном законом, но и дополнительные компенсации, предусмотренные трудовым договором, так называемые золотые парашюты, хотя такой термин и не предусмотрен в нашем законодательстве. За рубежом «золотым парашютом» называют выходное пособие, причитающееся руководителю компании или топ-менеджеру в случае досрочного расторжения контракта с ним. На сегодняшний день возможность использования таких компенсаций предусмотрена и российским трудовым законодательством.
Так, статья 178 ТК РФ посвящена основаниям выплаты выходных пособий. В ней указано, что при расторжении трудового соглашения в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие (абзац 1 статьи 178 ТК). Однако особое значение имеет последний абзац данной статьи, в соответствии с которым на основании трудового или коллективного договора могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. Верхней планки последних не установлено, так что именно на этом абзаце и базируется схема отечественных «золотых парашютов».
С точки зрения налогообложения здесь тоже все гладко. Согласно положениям НК РФ не облагаются НДФЛ и ЕСН все виды компенсационных выплат, установленных действующим российским законодательством, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления, причем речь здесь идет в том числе и о компенсациях, связанных с увольнением (пункт 3 статьи 217, подпункт 2 пункта 1 статьи 238 НК). Налоговые органы указывают на применимость таких положений и в отношении выходного пособия: последнее, выплачиваемое в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса увольняемому работнику при расторжении трудового договора, не облагается налогом на физических лиц (Письмо УФНС по г. Москве от 21.08.2006 № 28-10/73963@).
В письме от 26.09.2008 № 03-03-06/1/546 Минфин рассмотрел порядок налогообложения выходного пособия в случаях, которые не предусмотрены статьей 178 ТК РФ. Так, если дополнительным соглашением к трудовому договору установлена выплата компенсации при увольнении сотрудника по основаниям, не закрепленным данной статьей, то такие суммы можно признать расходами по налогу на прибыль независимо от причин расторжения контракта.
Но, несмотря на все вышесказанное по поводу порядка выплаты «золотых парашютов», не все работодатели хотят исполнять условия, подписанных ими же трудовых договоров. Судебная практика подчеркивает незаконность решений таких работодателей. Так, например, Верховный Суд РФ в своем Определении от 03.03.2006 № 5-В05-156 по делу, связанному с невыплатой ОАО «Вторая генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» таких компенсаций своим работникам, и в Определении от 03.03.2006 № 5-В05-156 по спору между бывшим президентом ОАО «Сити» и возглавляемой им компанией, указал, что трудовое законодательство обеспечивает лишь минимальные условия работникам и не ограничивает те возможные гарантии, которые готовы предоставить сами компании, поэтому компенсация не подлежит уменьшению при условии подлинности контракта и должна быть выплачена. Также еще в 2005 году свое веское мнение по этому поводу выразил Конституционный Суд РФ: «Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом — объем ее определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон» (Постановление Конституционного Суда от 15.03.2005 № 3-П).
Единственный способ не выплачивать компенсацию — это доказать, что у «парашютиста» имеются нарушения трудового договора в части выполнения своих обязанностей. Но в описываемой ситуации с работниками МВЗ этого нет. Поэтому следует признать, что действия администрации не основаны на законе и подлежат оспариванию в порядке, предусмотренном законодательством.
Таким образом, расценивая ситуацию в связи с увольнением работников МВЗ и понуждением их написать заявления по собственному желанию, мы видим правомерность действий работников по обжалованию в прокуратуру и трудовую инспекцию, данные действия работников шантажом назвать никак нельзя.
Поскольку незаконное увольнение подразумевает наличие в действиях работодателя нарушений трудового законодательства, он может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. К административной ответственности одновременно могут быть привлечены и сама организация-работодатель, и ее должностные лица (часть 3 статьи 2.1 КоАП РФ).
Согласно части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа:
— на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;
— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
— на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Частью 2 этой статьи установлена санкция в виде дисквалификации должностного лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение. Под аналогичным правонарушением понимается совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»).
В отношении увольнения некоторых категорий работников установлены специальные нормы. Так, статья 5.34 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 4000 до 5000 рублей. За необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам статьей 145 Уголовного кодекса РФ предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.
В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор; орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Средний заработок исчисляется по правилам статьи 139 ТК РФ.
Полная статья в печатной версии журнала Трудовое право или через 3 месяца на сайте.