Расторжение трудового договора по волеизъявлению вуза (работодателя): используем опыт
Большая часть оснований расторжения трудового договора в ТК РФ представлена в виде сложных фактических составов, в которых волеизъявление работодателя является одним, но не единственным элементом этого состава. Наряду с волеизъявлением работодателя для расторжения трудового договора и прекращения трудового правоотношения, как правило, необходимо наличие указанного в законе обстоятельства, которое и создает работодателю предпосылку для собственного волеизъявления на расторжение трудового договора с работником.
В отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защитить интересы наемного работника. Законодательство о труде исходит из того, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и при соблюдении установленного порядка увольнения. Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор с работником.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Несоответствие занимаемой должности может быть следствием недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Указанная причина несоответствия работника занимаемой должности является исчерпывающей и расширительному толкованию не подлежит. Постараемся выяснить, как подобная аттестация должна производиться и как это основание может быть применено к научно-педагогическим работникам высших учебных заведений.
Аттестация — определение деловой квалификации работника, оценка его личных способностей, профессионализма, достоинств и недостатков, глубины знаний и навыков, а также признание работника соответствующим или не соответствующим выполняемой им работе, должности.
В соответствии с ч. 10 ст. 332 ТК РФ до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия научно-педагогического работника занимаемой должности может проводиться аттестация. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Страницы истории:
Ранее, в советский период, аттестацию можно было проводить только в отношении отдельных категорий работников государственных структур, где действовало, централизовано принятое положение о порядке проведения аттестации. В настоящее время Трудовой кодекс в п. 3 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что теперь любой работник может быть уволен по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации по результатам аттестации.
В настоящее время Приказом Министерства образования и науки РФ от 6 августа 2009 г. № 284 утверждено Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников (далее — Положение о порядке проведения аттестации). Данное Положение распространяется на все образовательные учреждения высшего профессионального образования и образовательные учреждения дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), имеющие факультеты и кафедры.
Положение о порядке проведения аттестации распространяется на профессорско-преподавательский состав и научных работников высшего учебного заведения.
К профессорско-преподавательскому составу относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.
К научным работникам относятся должности главного научного сотрудника, главного государственного эксперта по интеллектуальной собственности, ведущего научного сотрудника, ведущего государственного эксперта по интеллектуальной собственности, старшего научного сотрудника, государственного эксперта по интеллектуальной собственности 1-й категории, научного сотрудника, младшего научного сотрудника, государственного эксперта по интеллектуальной собственности 2-й категории, государственного эксперта по интеллектуальной собственности.
Для выполнения научно-педагогической работы, имеющей различные категории сложности, работнику, наряду со своей профессией или специальностью, необходимо иметь соответствующую квалификацию, которая и позволяет осуществлять данную работу. Определенными показателями уровня квалификации научно-педагогического работника являются его ученая степень, ученое звание и научно-педагогический стаж работы.
Часть 3 ст. 82 ТК РФ устанавливает, что если результаты аттестации могут послужить впоследствии основанием для увольнения работника, то в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен быть включен член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
При проведении аттестации для подтверждения соответствия научно-педагогических работников занимаемым должностям, а также оценки их профессиональной деятельности должны объективно оцениваться:
— результаты научно-педагогической деятельности работников в их динамике за период, предшествующий аттестации, в том числе наличие ученых степеней и ученых званий;
— личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования основных и/или дополнительных профессиональных образовательных программ;
— личный вклад в развитие науки, решение научных проблем в соответствующей области знаний;
— участие в развитии обучения и воспитания обучающихся, в освоении новых образовательных технологий.
Аттестации не подлежат:
— работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
— беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
— работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Аттестация научно-педагогических работников, находящихся в указанных выше отпусках, возможна не ранее чем через два года после их выхода из отпуска.
Следует заметить, что недопустимо расторжение трудового договора с научно-педагогическими работниками, мотивированное несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, если они не имеют необходимого практического опыта в связи с непродолжительностью их трудового стажа, например, менее двух лет.
Судебная практика:
Суды исходят из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работником, не имеющим необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.
В соответствии с Положением о порядке проведения аттестации аттестация может проводиться до истечения срока избрания по конкурсу (в случае заключения с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок) или в течение срока действия срочного трудового договора, если с работником был заключен трудовой договор на определенный срок. Аттестация проводится с целью подтверждения соответствия научно-педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.
В связи с тем, что такая аттестация может проводиться при необходимости оценки профессиональной деятельности работника по определенным основаниям, она носит индивидуальный характер и не имеет какую-либо заранее заданную периодичность.
Страницы истории:
Процедура расторжения трудового договора научно-педагогического работника в связи с его недостаточной квалификацией и ранее предусматривалась в законодательстве, регулирующем порядок конкурсного замещения должностей профессорско-преподавательского состава вуза.
Напомним, что в соответствии с ранее действовавшей процедурой для определения несоответствия научно-педагогического работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации вузу предоставлялось право выносить этот вопрос на решение ученого совета вуза (факультета). Этому должна была предшествовать проверка работы работника комиссией, утвержденной ректором. Если по результатам работы комиссии решением ученого совета вуза (факультета) работник признавался не соответствующим занимаемой должности в связи с его недостаточной квалификацией, то ректор имел право уволить его с занимаемой должности.
Представляется, что и в настоящее время вуз также может выносить решение этого вопроса на заседание ученого совета. Однако решению ученого совета вуза по данному вопросу должна предшествовать работа аттестационной комиссии, утвержденной ректором, которая в ходе независимого третейского разбирательства дает беспристрастную оценку профессиональной пригодности научно-педагогического работника. Необходимо также предусмотреть, что работник должен быть своевременно ознакомлен с приказом ректора о назначении аттестационной комиссии. Недостаточная квалификация работника должна быть установлена комиссией по результатам его аттестации на основании тех объективных данных, которые должны быть ей предоставлены вузом.
По результатам аттестации работника аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
— соответствует занимаемой должности;
— не соответствует занимаемой должности.
При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (см. п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поскольку эти выводы — один из видов доказательств, то они нуждаются в тщательной проверке, и суд вправе при необходимости дать оценку заключению аттестационной комиссии с учетом других доказательств, имеющихся в деле. При исследовании материалов (выводов) аттестационной комиссии суд не только обсуждает выводы комиссии о квалификации научно-педагогических работников, но и проверяет соблюдение правил проведения самой аттестации.
Юридический энциклопедический словарь. М., 2009. С. 47.
Полная версия статьи в печатной версии Трудовое право.