«Золотые якоря и парашюты»: легко ли взыскать?
Булыга Н.Н.
Возможность получить дополнительную финансовую гарантию при увольнении нередко приводит топ-менеджеров к злоупотреблению правом в целях личного обогащения. Однако «злоупотребление» — достаточно широкое понятие, и суд в каждой конкретной ситуации решает вопрос, имело ли таковое место. От этого зависит, будут ли выплачены спорные суммы истцу. Рассмотрим подобные ситуации и аргументы суда на примерах из практики.
Из решения Дзержинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 26.08.2010 по делу № 2-55/10 известно, что в ходе общего собрания акционеров от 18.05.2006 года Н. избран на должность Генерального директора ОАО «А». С ним заключен трудовой контракт со сроком действия с 18.05.2006 года до избрания Генерального директора на годовом собрании в 2011 году. Предъявленный истцом в суд экземпляр трудового договора (контракта) от имени работодателя подписан председателем Совета директоров ОАО «А» З., полномочия которого определены решением общего собрания акционеров от 18.05.2006 года. Решением повторного внеочередного общего собрания акционеров ОАО «А» от 11.07.2007 года полномочия Генерального директора Н. прекращены, на должность Генерального директора избран Р.
В связи с досрочным расторжением трудового договора Н. просил взыскать с ОАО компенсацию, установленную п. 5.5. трудового контракта от 18.05.2006 года в сумме 5000000 рублей, и иные выплаты, установленные контрактом, а всего на сумму 11840000 рублей.
Решая данный спор, суд указал на следующее. Статьей 279 ТК РФ предусмотрена выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. Это является адекватной правовой гарантией защиты от негативных последствий, которые могут наступить для руководителя в результате потери работы (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П). Федеральный закон «Об акционерных обществах» устанавливает, что действие законодательства РФ о труде на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) распространяется в части, не противоречащей положениям данного Федерального закона (абзац 3 пункта 3 статьи 69). При этом указанный закон не содержит положений, устанавливающих какие-либо гарантии или ограничения при определении сторонами условий трудового договора. Уставом Общества «А» не предусмотрено, что условия трудового договора с Генеральным директором должны быть сформулированы и одобрены в определенном порядке, следовательно, правоотношения сторон по данному спору регулируются нормами трудового права.
Рассматривая исковые требования Н. о выплате ему компенсации за досрочное расторжение трудового договора в размере 5000000 рублей, суд пришел к выводу, что право на такую компенсацию вытекает из положений трудового договора, однако исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии с пунктом 5.5 трудового договора, предъявленного истцом, в случае досрочного прекращения контракта по решению общего собрания акционеров Общества (Совета директоров) (п. 7.3.3. о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа) Генеральному директору полагается: выходное пособие в сумме 5000000 рублей; сумма денежных средств в размере 6840000 рублей для выплаты дополнительной негосударственной пенсии из расчета 30000 рублей в месяц в течение 19 лет через негосударственный пенсионный фонд; один раз в год оплаченное Обществом санаторное лечение Генерального директора из расчета 75000 рублей пожизненно; договор дополнительного медицинского страхования пожизненно в пользу Генерального директора. Оплата производится Обществом по фактическим затратам, то есть предусматривается не только выплата крупной денежной суммы единовременно, но и пожизненные дополнительные денежные выплаты и оплата медицинских услуг и льготное пенсионное обеспечение. Общий размер предусмотренных трудовым договором единовременных выплат и льгот составляет сумму 11840000 рублей, и именно такие требования были заявлены Н.
Как следует из материалов дела и дополнительных исковых требований Н., трудовым договором размер заработной платы установлен в сумме 35000 рублей, то есть компенсация в размере 5000000 рублей, что после уточнения иска является предметом рассмотрения по настоящему делу, примерно соответствует заработной плате истца за 10 лет. Таким образом, истец, являясь лицом, напрямую заинтересованным в непринятии решения по вопросу о досрочном прекращении своих собственных полномочий как Генерального директора, заключил с Обществом контракт, содержащий явно кабальные условия в части размера выплат и установления обязанностей работодателя при расторжении договора. П. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 1 июля 1996 г. № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» устанавливает, что «…при разрешении споров следует иметь в виду, что отказ в защите права со стороны суда допускается лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении гражданином или юридическим лицом действий, которые могут быть квалифицированы как злоупотребление правом».
Изложенные выше обстоятельства позволяют сделать вывод, что в действиях Н. имеется злоупотребление правом. Санкцией за нарушение запретов, установленных п. 1 ст. 10 ГК РФ, является закрепленный в п. 2 ст. 10 ГК РФ отказ лицу в защите принадлежащего ему права. Руководствуясь ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, ст. 278, 279 ТК РФ, ст.ст. 167, 193-199 ГПК РФ, суд решил отказать Н. в удовлетворении исковых требований.
Из приведенного примера видно, что так называемый «золотой якорь» может быть признан судом злоупотреблением работником правом, и даже при формальном соответствии документов законодательству суммы, предусмотренные трудовым договором, не будут взысканы в пользу работника.
Интересная ситуация рассмотрена в Кассационном определении судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от 15.02.2011 по делу № 33-474. П. с 24.12.2009 года работал в ЗАО «Агро-Оскол» в должности заместителя Генерального директора по экономике и финансам управляющей дирекции. 18.10.2010 года П. уволен по собственному желанию. Считает, что полный расчет в день увольнения ответчиком не произведен. Осталась невыплаченной компенсация в связи с увольнением в объеме двенадцатикратного размера среднего месячного заработка (а всего 720000 рублей), предусмотренная трудовым договором.
Решением суда исковые требования удовлетворены. Судебная коллегия кассационной инстанции нашла решение подлежащим отмене.
Пунктом 2.3 трудового договора предусмотрено, что в случае досрочного расторжения трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействий) со стороны работника работодатель обязан выплатить ему компенсацию в двенадцатикратном размере среднего месячного заработка. Признавая исковые требования обоснованными, суд исходил из того, что поскольку условие трудового договора (п. 2.3) не ухудшает, а улучшает положение работника, то работодатель обязан выплатить истцу компенсацию, предусмотренную п. 2.3 заключенного с ним трудового договора. С данным выводом суда кассационная инстанция не согласилась, так как он основан на неправильном толковании трудового договора.
П. 2.3 трудового договора направлен на сохранение гарантий того, что работник не будет необоснованно лишен работы. Поскольку во втором абзаце данного пункта говорится о том, что в случае расторжения договора по инициативе работника, он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не менее чем за один месяц, то из содержания первого абзаца следует, что в нем идет речь о досрочном расторжении договора по инициативе работодателя. При этом гарантией от такого увольнения при отсутствии виновных действий работника должна служить компенсационная выплата среднего месячного заработка в двенадцатикратном размере.
Иное толкование п. 2.3 трудового договора противоречило бы основным целям и задачам трудового законодательства, которые отражены в ст. 1 ТК РФ, а именно: установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; созданию благоприятных условий труда; защите прав и интересов работников и работодателей; созданию необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Кроме того, иное толкование п. 2.3 трудового договора повлекло бы злоупотребление правом работником при невыгодных, «кабальных» условиях для работодателя.
При таких обстоятельствах судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции и приняла новое решение об отказе в иске.
Из представленных решений видно, что взыскание в судебном порядке так называемых «золотых парашютов и якорей» не совсем просто. Даже соблюдение требований закона в части правил заключения трудовых договоров с руководителями организаций, установление работнику гарантий более больших по сравнению с действующим законодательством, подписание договора уполномоченным лицом и т.д. может привести к отказу в удовлетворении иска работника. Причиной является толкование условий договора как «кабальных» для работодателя, а значит ведущих к злоупотреблению работником правом.
В целом, учитывая судебную практику, работодателям во избежание судебных споров рекомендуется подробно прописывать в трудовом договоре случаи, при которых «золотые парашюты» будут выплачены работнику, и конкретные суммы, а не количество окладов. Для предотвращения возможностей неограниченного увеличения окладов руководителем предприятия себе и топ-менеджерам необходимо в уставе общества указать порядок заключения и изменения трудового договора с директором, а также ограничить размер сделок, совершаемых руководителем с имуществом общества, в процентном отношении от стоимости его активов.
Источник: Трудовое право