Юридическая фирма A3 Group
комментарии экспертов юридических компаний
Александр Паклюев, ведущий юрист mail@group-a3.com
В своей практике большинство работодателей не раз сталкивались с работниками, чьи права особо защищены трудовым законодательством. Таких категорий несколько, и одну из них составляют женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет. При реализации гарантий, предоставленных им Трудовым кодексом Российской Федерации, нередко возникают вопросы о возможности и порядке расторжения с этими работницами срочных трудовых договоров.
Присутствие на рабочем месте сотрудниц, имеющих детей в возрасте до 3 лет, в условиях недавнего финансового кризиса и всевозрастающей угрозы безработицы становится обыденным явлением. Хотя Трудовым кодексом РФ для них предусмотрены такие гарантии, как отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до 3 лет, все чаще женщины вынуждены отказываться от их использования по различным обстоятельствам. Обычно причина связана с материальным положением семьи: ктото взял в банке длительный крупный ипотечный кредит, у когото отсутствует в семье иной источник дохода, кроме заработной платы такой сотрудницы, и т. д. Кроме того, многие мамы также опасаются, что выход из трехлетнего отпуска может для них и не состояться – порой после его окончания работодатель вежливо «просит» таких сотрудниц не возвращаться на прежнее место работы. Поэтому специалисты кадровых служб нередко сталкиваются с проблемами, связанными с порядком и правильным оформлением увольнения данной категории работников. И здесь нередко возникают путаница, спорные моменты и вопросы. Попробуем последовательно в них разобраться. Сразу оговоримся, что в рамках этой статьи не будут рассматриваться проблемы, касающиеся порядка и оснований увольнения беременных сотрудниц.
В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенкаинвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Как указано в ст. 261 ТК РФ, с данными работниками не допускается расторжение трудового договора только по инициативе работодателя. Увольнение же по собственному желанию, по соглашению сторон, а также по иным основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ, возможно. Необходимо учитывать, что приведенный в ст. 261 ТК РФ запрет относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок. Порядок же расторжения срочного трудового договора регулируется специальной нормой – ст. 79 ТК РФ.
Пример. У работодателя производится сокращение целого отдела, но не ликвидация всей организации. В этом отделе работает сотрудница, имеющая ребенка в возрасте 2,5 лет. Она не против сокращения своей должности – у нее уже есть предложение от другого работодателя. Да и выходное пособие эта работница желала бы получить. Однако уволить ее по основанию сокращения численности или штата нельзя. По собственному желанию работница увольняться не хочет – в этом случае ей не полагается выходное пособие. Выходом из создавшейся ситуации может быть расторжение трудового договора по соглашению сторон: работодателем не нарушаются запреты, установленные ТК РФ, а сотрудница сможет получить выходное пособие, которое стороны вправе предусмотреть в соглашении о расторжении трудового договора (дополнительном соглашении к трудовому договору).
Пример. Работодатель заключил срочный трудовой договор с сотрудницей К. на срок с 6 декабря 2010 по 6 февраля 2011 г. С середины февраля 2011 г. работодатель запланировал введение двух дополнительных единиц по аналогичной с занимаемой К. должностью, хотелось бы правильно уволить эту работницу. Ее работой работодатель не вполне удовлетворен и продолжать с ней трудовые отношения не хочет. Эта сотрудница относится к «льготной» категории – имеет ребенка в возрасте до 3 лет. 6 февраля 2011 г. попадает на воскресенье. Увольнение 7 февраля 2011 г., то есть на следующий рабочий день после даты окончания срочного трудового договора, определенной в нем, будет основано на законе. В соответствии со ст. 14 Трудового кодекса РФ в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поскольку день 6 февраля 2011 г. был нерабочим, то увольнение будет правомерно произведено 7 февраля 2011 г. – в следующий за ним рабочий день.
Источник: Трудовое право