Юридическая компания «Тимофеев, Фаренвальд и партнеры»

tbplaw.com

комментарии экспертов юридических компаний

Иван Буник, к.ю.н. bunik@tbplaw.com

Комментарий к статье М. Преснякова «Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового Кодекса РФ». («ТП» №2’12)

Интерес вызвала статья доктора юридических наук М. Преснякова об ответственности работника за увольнение без уважительных причин, рассматривающая проблемы практического применения статьи 249 ТК РФ. В настоящее время в законодательстве существует пробел регулирования баланса интересов работника и работодателя, а судебная практика данный пробел не восполняет. С точки зрения практикующего юриста, полностью согласны с предложенным автором статьи решением (использование гражданско-правовых договоров, подробно регламентирующих права и обязанности сторон).

В контексте вопросов, исследуемых в статье, было бы уместно упомянуть о ситуации гражданки Е***, доверителя нашей адвокатской организации (далее – Доверитель). В 2003 г. между Доверителем, Государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования «Московский государственный университет путей сообщения Министерства путей сообщения Российской Федерации» (Университет) и Московско-Смоленским отделением филиала ФГУП «Московская железная дорога» (Предприятие) был заключен Договор «о подготовке специалистов с высшим образованием в рамках целевой контрактной подготовки». В соответствии с условиями Договора Доверитель как Студент принял на себя обязательство «прибыть на Предприятие для выполнения должностных обязанностей не позднее 01 августа 2008 г.» и «проработать после окончания Университета на Московско-Смоленском отделении филиала ФГУП «Московская железная дорога» МПС РФ (Предприятие) 3 года». Доверитель в надлежащий срок прибыл на Предприятие для выполнения трудовой функции, но впоследствии в связи с беременностью и рождением дочки вышел в отпуск по уходу за ребенком. По достижении ребенком трехлетнего возраста, Доверитель принял решение прекратить трудовую деятельность, обусловленное необходимостью ухода за ребенком. В этой связи представителем  ФГУП «Московская железная дорога» сформулирована претензия, в которой от Доверителя потребовали возобновить трудовую деятельность под угрозой применения штрафных санкций, предусмотренных Договором. При этом вследствие некачественной юридической техники, в Договоре под возмещением затрат понимались суммы, указанные в п. 2.3.1. Указанным пунктом установлено отсутствие расходов Предприятия, поскольку Предприятие не выплачивало ни надбавки к стипендии, ни иных доплат/льгот, не несло иных обязательств (дословно в Договоре зафиксировано: надбавки к стипендии – «0», иные доплаты/льготы – «0», иные обязательства – «нет»).

В связи с возникшей ситуацией Доверитель обратился за юридической помощью. Адвокатом была сформулирована правовая позиция в интересах гр. Е***, основанная на ст. 256 Трудового кодекса РФ. Работодателю было разъяснено, что «отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости)». Законодатель выделяет лишь одно основание, когда отпуск по уходу за ребенком не может быть засчитан в трудовой стаж – досрочное назначение трудовой пенсии по старости. Иных исключений Трудовой кодекс не устанавливает. Следовательно, Доверитель в надлежащий срок прибывший на Предприятие для выполнения трудовой функции и впоследствии вышедший в отпуск по уходу за ребенком, не может считаться нарушившим свои обязательства перед Предприятием. При этом нахождение в отпуске по уходу за ребенком засчитывалось в стаж работы на Предприятии.

По всей видимости, Работодатель намерен передать разногласия на рассмотрение суда. Позиция Работодателя основана на Положении о молодом специалисте, в котором указывается что «... Статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае: … предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет». Вместе с тем, Работник с данным Положением при приеме на работу ознакомлен не был.

Источник: Трудовое право