Комментарий к статье «Возмещение морального вреда работнику в результате причинения вреда здоровьюв связи с исполнением им своих трудовых обязанностей»

Александр Филимонов, юридическая фирма Sameta

filimonov@sameta.ru

Автор завершает свою статью абсолютно правильными словами: «Гораздо проще предотвратить случаи травматизма на производстве, чем потом доказывать свою правоту в суде». В статье неоднократно упоминается о необходимости документирования всех аспектов, связанных с охраной труда, особенно в случаях, когда труд связан с вредными и/или опасными условиями. Организация такого документирования не столько требование закона, сколько экономически обоснованное решение о минимизации расходов на выплаты, которых можно было бы избежать.

Несколько изменив авторскую фразу, следует отметить, что работодателю гораздо выгоднее оформлять правоотношения с работниками надлежащим образом, так как расходы на компетентную кадровую службу значительно меньше, чем расходы на штрафы и удовлетворение исковых требований от пострадавших на производстве лиц.

Хочется также отметить, что автор не уделила должного внимания случаям, когда вина работодателя в причинении вреда работнику отсутствует, но юридически подкованный работник фактически может получить удовлетворение отдельных требований.

Приведу простой пример. Работодатель нанимает для работы торгового представителя, заключает с ним трудовой договор, согласовывая, что в обязанности работника будет входить выезд в командировки, встреча с иногородними контрагентами. Для повышения эффективности работника работодатель предоставит своему представителю транспортное средство, выдав соответствующую доверенность на право управления автомобилем. Работник согласно служебному заданию убывает в командировку и на пути в другой город по своей вине попадает в дорожно-транспортное происшествие, получает травму.

По общему правилу, установленному пп. 1 и 2 ст. 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ), ответственность за причинение вреда возлагается на лицо, причинившее вред, если оно не докажет отсутствие своей вины. Только в случаях, специально предусмотренных законом, вред возмещается независимо от вины причинителя вреда (п. 1 ст. 1070, ст. 1079, п. 1 ст. 1095, ст. 1100 ГК РФ).

В приведенном мною примере вина работника должна быть доказана материалами следствия (дознания) и актом о расследовании несчастного случая на производстве. Предположив, что все это будет сделано, вернемся к документированию работодателем допуска работника к управлению средством повышенной опасности – предоставленному по доверенности автомобилем.

Работодатель, который таким образом отправит работника в командировку, должен будет убедиться в наличии у работника прав на управление транспортным средством соответствующей категории. Оформляя доверенность, служебное задание и командировочное удостоверение, следует провести инструктаж работника на предмет обязательности соблюдения правил дорожного движения и, что самое главное, все эти действия тщательно документировать, в частности путем заполнения соответствующих граф журнала регистрации вводного инструктажа.

Невыполнение этих простых правил может повлечь, например, обязанность работодателя оплатить ремонт участников ДТП, невозможность взыскания с работника ущерба за разбитый автомобиль. И только тщательное и скрупулезное документирование может позволить работодателю избежать выплат, которые обязан осуществить владелец средства повышенной опасности невиновным участникам дорожно-транспортного происшествия.

Отсутствие документирования не только увеличивает риск возникновения таких расходов, но и может быть использовано работником (даже формально виновным в ДТП) для взыскания с работодателя компенсации за ненадлежащее исполнение работодателем обязанностей по обеспечению работника безопасными условиями труда.

Комментарий к статье Н. Савочкиной «Расторжение трудового договора за прогул» (журнал «Трудовое право» № 2’12)

А. Арутюнов, председатель МКА «Арутюнов и партнеры», адвокат, доктор юридических наук

Интересная статья Н. Савочкиной напомнила мне об одном деле из личной адвокатской практики.

Т. обратилась с иском в суд о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Исковые требования нами обосновывались помимо прочего тем, что до издания приказа об увольнении за прогулы у нее не были истребованы объяснения.

Представитель ответчика полагал, что увольнение Т. было произведено с соблюдением процедур и пояснил в суде, что после установления факта прогулов работодателем были предприняты все надлежащие меры к тому, чтобы получить объяснения истца. Ей направлялись телеграммы по всем известным адресам истца (в том числе по адресу, указанному в трудовом договоре), что отражено в актах о прогулах, с которыми Т. была ознакомлена. В результате суд в удовлетворении исковых требований отказал.

В кассационной жалобе истец, в частности, утверждала, что ей не было предоставлено двух дней на дачу объяснений, а телеграммы она не получала.

Суд кассационной инстанции решение суда первой инстанции отменил и направил дело на новое рассмотрение в ином составе суда, указав следующее. После отсутствия Т. на рабочем месте были составлены акты, но объяснений по поводу ее отсутствия на рабочем месте работодатель не требовал. В последующем истец находилась на больничном и в очередном отпуске, предоставленном работодателем. Факт получения телеграмм с просьбой дать объяснения в письменном виде материалами дела не подтверждается. Приказ об увольнении истца издан в первый рабочий день после окончания отпуска.

При новом рассмотрении дела судом первой инстанции представитель ответчика настаивал на том, что процедура увольнения была соблюдена: в первый день выхода на работу истец была ознакомлена с актами об отсутствии на рабочем месте, служебными записками, телеграммами, и Т. в актах собственноручно указала, что с актами не согласна, поскольку не было самовольного отсутствия на работе.

Тем самым, по мнению представителя работодателя, Т. дала объяснения по поводу прогулов в той форме, в которой сочла нужной.

Суд признал приведенные доводы представителя работодателя несостоятельными и признал, что в актах Т. указала лишь на несогласие с ними, а это не может расцениваться как дача объяснений. При этом Т. не указала обстоятельств, по которым она отсутствовала на работе, или доводов в опровержение совершения ею прогулов и была уволена в первый же день выхода на работу.

На этом основании исковые требования истца были удовлетворены. Не соглашаясь с решением суда, ответчик подал кассационную жалобу, в которой опять утверждал, что объяснения от истца по фактам прогулов были получены и они находятся в актах об отсутствии на рабочем месте; телеграммы, письма не были получены истцом сознательно, что должно расцениваться как злоупотребление правом.

В свою очередь, истец в возражениях на кассационную жалобу пояснила, что до ухода на больничный находилась на рабочем месте, но никаких объяснений никто у нее не потребовал. В первый день выхода на работу ей были представлены акты об отсутствии на рабочем месте, служебные записки, копии телеграмм и... приказ об увольнении за прогулы.

Суд второй инстанции оставил решение суда без изменения.