19.06.2014 (протокол № 2) состоялось заседание рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
На данном заседании утверждены рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников (далее – Рекомендации).
Данными рекомендациями удобно пользоваться как «шпаргалкой» при расчете компенсации при увольнении в таких обстоятельствах.
У каждого работника есть право на отдых, включая предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска. Отпуск — это один из видов времени отдыха и один из принципов правового регулирования трудовых отношений (статьи 2, 107 Трудового кодекса РФ).
В случае если работник в период работы не воспользовался или не в полном объеме воспользовался правом на отпуск, то оно должно быть реализовано при увольнении. Статья 127 Трудового кодекса РФ предусматривает два способа реализации данного права:
1) выплата компенсации за все неиспользованные отпуска;
2) предоставление неиспользованных отпусков с последующим увольнением по письменному заявлению работника. Исключение в данном пункте составляет увольнение за виновные действия.
Рекомендациями подчеркнуто, что на практике возникают вопросы по выплате денежной компенсации за неиспользование отпуска, в частности, об обязании работодателя выплатить полную компенсацию работнику, проработавшему в организации более одного года и увольняемому в связи с ликвидацией организации или сокращением штата.
Роструд России указал, что порядок расчета такой компенсации установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила). Поскольку Трудовой кодекс РФ не регулирует порядок расчета денежной компенсации за неиспользованные отпуска, то в этой части необходимо руководствоваться данными Правилами.
Обращаем внимание на то, что данные правила действуют и по настоящее время.
На основании пункта «а» части 3 статьи 28 Правил право на полную компенсацию имеют работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются по определенным основаниям, в том числе в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников.
Данную норму необходимо рассматривать в системной взаимосвязи с другими положениями Правил. Общие положения о реализации права на отпуск закреплены в статье 1 Правил.
Каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5 ½ месяцев, имеет право получить очередной отпуск. Очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году. Право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5 ½ месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года (часть 1 – 3 статьи 1 Правил). То есть Правила неразрывно связывают право на отпуск с рабочим годом работника.
Статья 28 Правил конкретизирует общие положения о праве на отпуск применительно к компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Часть вторая данной статьи устанавливает, что увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Следовательно, и в части третьей данной статьи, определяющей иные случаи выплаты полной компенсации при увольнении, речь идет о периоде, за который предоставляется отпуск (рабочий год), а не об общей продолжительности работы у данного работодателя.
Таким образом, работник, проработавший в организации более одного года и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск (Рекомендации Роструда России, утвержденные протоколом № 2 от 19.06.2014).
Рассмотрим вопрос о наличии в трудовой книжке печати кадровой службы и другой печати работодателя при увольнении.
Для решения вопроса о том, какую печать ставить при увольнении – печать организации или печать отдела кадров, обратимся за разъяснениями к письму Федеральной службы по труду и занятости от 20.01.2014 № ПГ/13282-6-1.
Согласно пункту 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила ведения трудовых книжек), при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.
Действующая редакция указанного пункта не предоставляет возможности для работодателей при увольнении работников ставить в их трудовые книжки печать своей кадровой службы.
Пункт 5 статьи 2 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» предусматривает, что общество должно иметь круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества.
Роструд России разъяснил, что наличие в трудовой книжке печати кадровой службы, другой печати работодателя, содержащей информацию о наименовании работодателя (юридического лица) и месте его нахождения, что фактически позволит подтвердить факт работы работника у данного работодателя, не должно влечь за собой нарушение прав работника.
Вопрос о возможности сокращения еженедельного непрерывного отдыха в отдельные дни недели рассмотрен в письме Федеральной службы по труду и занятости от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1.
В соответствии со статьей 104 Трудового кодекса РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Использование суммированного рабочего времени основано на том, что установленная законодательством продолжительность рабочей недели обеспечивается графиком в среднем за учетный период. Установленная графиком ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени может в определенной степени отклоняться от установленной нормы рабочих часов. При этом появляющаяся переработка (недоработка) корректируется в установленном учетном периоде.
Минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов и должна соблюдаться во всех организациях при установлении режимов работы и графиков сменности (статья 110 Трудового кодекса РФ).
Вместе с тем для отдельных категорий работников, как правило, имеющих особый характер работы, нормативными правовыми актами предусматривается, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть уменьшена в отдельные недели по сравнению с установленной законодательством. Однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена.
Роструд России, ссылаясь на пример, пояснил, что в соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, для работников, работающих посменно, а также для работников, у которых рабочий день разделен на части, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть более 42 часов и может быть сокращена до 24 часов. Но за учетный период (месяц, квартал) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.
Роструд России приходит к выводу, что возможность сокращения еженедельного непрерывного отдыха в отдельные дни недели при соблюдении в среднем за учетный период продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов должна быть закреплена в соответствующем нормативном правовом акте.
Вместе с тем, в завершение хотелось бы напомнить, что письма федеральных органов исполнительной власти по существу носят рекомендательный характер и не являются обязательными для правоприменителя.
Ирина Чучкина, юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», региональный информационный центр сети КонсультантПлюс