Флорид Махмутов, юрист
Любое решение руководителей сказывается в той или иной степени на всех процессах работы организации. Вместе с тем принятие неправильного решения может принимать форму серьезных нарушений в выполнении ими своих обязанностей, а подчас влечь неблагоприятные экономические последствия для организации.
Однако в судебной практике такие обстоятельства не обязательно ведут к признанию увольнения законным.
Уволенные руководители, обращаясь в суд, зачастую ссылаются на то, что до их сведения не довели того, какие обязанности ими нарушены. Это обусловлено тем, что обязанности руководителей имеют достаточно общий характер и не отражают непосредственно совершаемые ими действия. Тем не менее, такое положение не мешает складываться обширной практике по делам об увольнениях руководителей.
К. не согласился с увольнением по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ, считая, что в период работы нареканий в его адрес со стороны руководства не поступало, каких-либо грубых нарушений своих трудовых обязанностей как руководитель организации он не совершал (решение Реутовского городского суда Московской области от 30.08.2012 № 2-569/2012).
В судебном заседании ответчик пояснил, что основанием для увольнения истца послужило однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей как руководителя организации, а именно невыплата по вине истца заработной платы сотрудникам, невыполнение условий договора, что привело к нарушению сроков исполнения заказов и расторжению договора с клиентом, которая также уведомила, что в соответствии с условиями договора удерживает проценты от стоимости просроченных работ.
Между сторонами заключен трудовой договор, истец вступил в должность генерального директора, а также возложил на себя обязанности главного бухгалтера.
Обязанностями генерального директора являются, в том числе: осуществление оперативного руководства финансовой и хозяйственной деятельностью общества; обеспечение выполнения договорных обязательств общества.
Суд пришел к выводу, что как генеральный директор истец не исполнял возложенных на него трудовым договором обязанностей руководителя организации, такое неисполнение возложенных трудовым договором обязанностей повлекло причинение имущественного ущерба организации в установленном размере и в дальнейшем также могло повлечь имущественный ущерб организации.
Доводы истца о невозможности решать вопросы выплаты зарплаты в связи с нетрудоспособностью отклонены, поскольку исполняя обязанности по двум должностям, он не мог не знать о сложившейся ситуации.
Ссылка истца на то, что ему не было разъяснено, какое нарушение он совершил, признано несостоятельным, так как он отказался давать объяснения в связи с расторжением договора с клиентом, поэтому истцу было известно о данной претензии и неблагоприятных последствиях для общества.
Таким образом, указание на расторжение договоров предприятия со ссылкой на вину руководителей является достаточно эффективным средством доказывания законности увольнения.
Во внимание принимается как наличие прямого ущерба непосредственно от действий руководителя, так и потери, которые организация может понести в будущем.
С увольнением с должности директора филиала акционерного общества истец не согласился в связи с тем, что грубого неисполнения служебных обязанностей он не допускал, отсутствовали объективные причины для увольнения по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ (определение Московского городского суда от 12.02.2014 № 33-664/14).
В соответствии с трудовым договором истцу поручается управлять филиалом общества, обеспечивая рентабельность его деятельности и выполнение показателей хозяйственной деятельности.
Вывод суда о том, что имелись основания для увольнения, признан неверным, поскольку работодателем не доказано, что допущенное нарушение входило в круг должностных обязанностей по занимаемой истцом должности; является однократным и грубым; соблюден срок, порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания.
Судом установлено, что возглавляемый истцом филиал по договору несет обязательства на выполнение работ и оказание услуг по техническому обслуживанию оборудования предприятия.
Поводом для расторжения с истцом трудовых отношений послужило нарушение должностных обязанностей, что повлекло расторжение договора между предприятием и ответчиком.
Разрешая спор, суд признал установленным факт расторжения договора между ответчиком и предприятием.
Между тем, такой вывод суда был признан ошибочным, поскольку договор является действующим, в период конфликта сторон договор продолжал исполняться, между сторонами договора имеется спор лишь по объемам выполненных работ.
При проверке решения суда было обращено внимание также на то, что работодателем не указано, в чем именно выразилось однократное грубое нарушение истцом своих трудовых обязанностей, какие именно обязанности нарушены истцом.
Таким образом, работник вправе ссылаться, а суд, не вмешиваясь в хозяйственную деятельность организации, проверяет оптимальность внутренних процессов для подтверждения того, достаточно ли, исходя из условий деятельности организации, причин для увольнения работника.
Трудности с выполнением договора возникли в связи с тем, что работникам ответчика не выплачивается своевременно зарплата, что исключило вину истца в нарушении обязанностей.
Поэтому характер выполнения обязанностей руководителем, который признан неприемлемым с точки зрения работодателя как владельца предприятия, может не расцениваться судом как повод для увольнения в соответствии с пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Проведение процедуры увольнения признается незаконным, если в распоряжении об увольнении не перечислены обязанности, нарушение которых допустил работник. При этом возложение обязанностей на работника предполагает, что таковые должны быть определены в установленном законом порядке, на их выполнение работник давал предварительно свое согласие.
Помимо необходимости выполнения общих требований увольнения, работодатель обязан также доказать, что допущенное нарушение входило в круг должностных обязанностей по занимаемой истцом должности; допущенное нарушение является однократным и грубым.
Работник не согласился с увольнением в связи с тем, что из приказа невозможно установить, за какой именно дисциплинарный проступок к нему было применено данное взыскание, и в чем выразилось ненадлежащее выполнение им своих должностных обязанностей (определение Московского городского суда от 30.05.2011 № 33-16407).
Суд второй инстанции отметил то, что работодателю, помимо самого факта совершения работником дисциплинарного проступка, необходимо доказать также, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Даже при совершении руководителем грубого нарушения возложенных обязанностей, увольнение без учета общих принципов ответственности и увольнения может быть признано незаконным.
Характер действий руководителя по своей должности таков, что охватывает собой крупные блоки процессов деятельности организации. Поэтому следует заключать предназначенные для указанных лиц действия в рамки конкретных обязанностей.
Судом второй инстанции отмечено также, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Следует отметить, что здесь указаны действия, которые лишь непосредственно связаны с исполнением трудовых обязанностей, но не сами возложенные обязанности.
Таким образом, для обоснования законности увольнения работодателю будет достаточно доказать, что невыполненные руководителем действия были лишь связаны с его обязанностями.
Основанием для увольнения послужила докладная записка, согласно которой истцом были грубо нарушены трудовые обязанности при осуществлении управления проектом, повлекшие срывы сроков сдачи работ, а также при даче обязательных к исполнению распоряжений подрядной организации, в результате которых общество несет финансовые убытки.
Ответчиком не были представлены доказательства того, что в должностные обязанности истца входило управление проектом либо того, что генеральным директором истцу были даны такие поручения.
Отсутствие определенной обязанности среди возложенных на руководителя, не лишает права работодателя поручать таковое иным способом. В случае, если обязанность, на которую ссылается работодатель не возложена на истца, то есть отсутствует в нормативном акте, то такая обязанность может быть возложена путем дачи руководством необходимого поручения. При разбирательстве дела в суде необходимо будет представить доказательства того, что поручение было определенно доведено до сведения руководителя.
Если из характера обязанностей руководителя не вытекает иное, то работодателем должны быть установлены сроки для их исполнения. В противном случае такое поручение не будет признано обязанностью по смыслу пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Для правомерного увольнения недостаточно обладать одной лишь информацией о наличии оснований для увольнения по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ, поскольку требуется указывать, какое нарушение является грубым.
П., направив в суд иск, полагал, что его увольнение на основании пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ за нарушение трудовых обязанностей являлось незаконным, поскольку дисциплинарного проступка не совершал, оснований для увольнения не имелось (определение Московского городского суда от 26.10.2011 № 33-34527).
Ответчик ссылается на различные нарушения требований, не указывая, какое нарушение трудовых обязанностей являлось однократным грубым, повлекшим увольнение по указанному в приказе основанию.
Из приведенных обстоятельств дела следует, что действительно были допущены нарушения в отдельных сферах хозяйства. При этом организацию возглавлял истец. Однако по причине того, что ответчиком не было названо, нарушение какой именно обязанности явилось однократным и грубым, жалоба работодателя была отклонена.
Пренебрежение выполнением, на первый взгляд, незначительных обязанностей, может обернуться для руководителя признанием допущенных им нарушений грубыми.
Как правило, в случае нарушения одной обязанности, вместе с ней нарушаются и другие. В приказе об увольнении допускается указание как одной, так и всех обязанностей, нарушение которых допустил руководитель.
При необходимости увольнения руководителя организации либо его заместителя, а также при наличии оснований для привлечения его к уголовной ответственности материалы могут быть направлены в правоохранительные органы.
Ответ, в котором будут содержаться данные о производстве установленных уголовно-процессуальным законодательством действий, будет являться эффективным доказательством законности увольнения.
Самого по себе грубого нарушения возложенных обязанностей, с одной стороны, а также законов и иных нормативных правовых актов – с другой, достаточно для признания наличия оснований для увольнения руководителя.
Некоторые суды требуют, а участники тяжбы ссылаются на необходимость доказать не просто нарушение обязанностей руководителем, но также и факт наступления вследствие этого негативных последствий. Однако во многих случаях формального нарушения обязанностей достаточно для законного увольнения.