Обзор судебной практики по спорам о выплате бонусов топ-менеджерам

Вячеслав Кутузов, юрисконсульт компании «ЕВРОСТРОЙ»

info@kutuzov.co.uk

Все споры, связанные с выплатой бонусов топ-менеджерам, можно подразделить на споры о выплате премиальных за достижение определенных хозяйственных показателей и на споры о выплате «золотых парашютов»1. Первая категория споров по своей сути представляет частный случай невыплаты заработной платы, поскольку согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата образуется из сумм вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). По своей сути бонусы относятся к третьей группе выплат. Далее по тексту, если не указано иное, термины «бонусы», «компенсации» и «стимулирующие выплаты» будут использованы как синонимы.

В судебной практике при разрешении первой группы споров предметом возражений работодателей чаще всего становятся следующие вопросы:

1. установление полномочия представителя работодателя на подписание соглашения о стимулирующих выплатах;

2. установление и анализ положений локальных нормативных актов, устанавливающих и предписывающих выплаты бонусов, и правильности расчета бонусов;

3. проверка фактического достижения топ-менеджером хозяйственных результатов, являющихся условием выплаты бонусов;

4. выявление должностных проступков топ-менеджера, препятствующих выплате бонусов.

Ввиду того что все означенные вопросы получили широкое освещение в юридической публицистике2, представляется целесообразным остановиться подробнее на второй категории споров – споров о выплате «золотых парашютов».

Споры о выплате «золотых парашютов» чаще всего рассматриваются в плоскости корпоративного права, несмотря на то что круг применимых норм (корпоративного – трудового права) и по сей день остается предметом дискуссии3. Не вдаваясь в доктринальные изыскания, осветим главные проблемные точки споров о выплате «золотых парашютов».

В начале отметим, что трудовое законодательство предусматривает два основания выплаты «золотого парашюта»:

1. в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации (статья 181 Трудового кодекса РФ);

2. в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ).

По существу, и первое и второе основание представляют дискрецию собственника организации4, а если быть еще более точным, то смена собственника является частным случаем увольнения в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Поэтому правовое толкование пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ подлежит распространению и на положения статьи 181 Трудового кодекса РФ.

И в первом, и во втором случае топ-менеджеру выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (статья 279 Трудового кодекса РФ), с изъятиями, предусмотренными статьями 181.1 и 349.3 Трудового кодекса РФ. Указанная компенсация подлежит выплате в день увольнения работника (часть 1 статьи 140 Трудового кодекса РФ).

Положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса РФ получили оценку Конституционного Суда РФ на предмет их соответствия отдельным нормам Конституции РФ5. Непосредственную практическую ценность представляют следующие выводы.

Так, по смыслу положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в их взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее – собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора (пункт 4.1 постановления от 15.03.2005 № 3-П).

Конституционный Суд РФ акцентирует внимание правоприменителя на том, что по смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата компенсации – необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае. Из этого толкования можно сделать вывод о недопустимости удовлетворения требований о выплате компенсации при истечении срока действия трудового договора, если соглашением сторон не предусмотрено иное. В то же самое время – как указывается в абзаце 4 пункта 6 постановления от 15.03.2005 № 3-П – возможны случаи, когда по каким-либо причинам трудовой договор с руководителем организации заключается без указания конкретного срока его действия, либо когда срочный трудовой договор трансформируется в договор на неопределенный срок в порядке, установленном частью четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ. Однако нет оснований полагать, что употребление в пункте 2 статьи 278 и статье 279 Трудового кодекса РФ термина «досрочное» не допускает применение этих норм в подобных случаях.

Как указывается в абзаце третьем пункта 4.2 данного постановления, законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом – размер компенсации определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон. Исходя из целевого назначения этой выплаты – в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и тому подобного.

Исключительную важность представляет позиция Конституционного Суда РФ по вопросу об отсутствии в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, поскольку законодателем императивно определен лишь минимальный размер компенсации (статьи 181 и 279 Трудового кодекса РФ). Так, Конституционный Суд РФ указал, что отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Однако вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора – по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 20.01.2003 № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций) с одной стороны, и обществами – с другой, основаны на трудовых договорах (глава 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу статей 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров.

В настоящее время арбитражная практика в целом признает необходимость корпоративного одобрения условий трудовых договоров и иных соглашений о выплате «золотых парашютов», если такие условия подпадают под категорию крупной сделки или сделки с заинтересованностью (к примеру, постановление от 27.04.2010 № 17255/09 по делу № А73-8147/200).

По мнению И.С. Шиткиной, «если трудовой договор не содержит условий гражданско-правового характера, в том числе о выплате дополнительных компенсаций при расторжении трудового договора, он не подлежит одобрению по правилам, установленным для сделок, в том числе крупных и с заинтересованностью. Если договор с директором имеет смешанный трудоправовой и гражданско-правовой характер, то к тем правоотношениям, которые имеют гражданско-правовой характер, могут применяться процедуры, предусмотренные корпоративным законодательством для одобрения сделок»6.

Другой автор, Н.В. Козлова, приводит следующее рассуждение: «В ряде случаев суды общей юрисдикции констатируют, что право руководителя назначать себе компенсационные выплаты все-таки ограничено рамками закона и учредительных документов юридического лица»7. Что касается правил одобрения условий соглашения о «золотом парашюте», то по оценке Н.В. Козловой, «Арбитражные суды чаще всего признают свою компетенцию по искам об оспаривании отдельных условий трудового договора с руководителем общества как сделки с заинтересованностью. Вместе с тем существуют отдельные акты арбитражных судов, в которых спор между хозяйственным обществом и его работником о действительности «золотого парашюта» квалифицируется в качестве сугубо трудового спора, подлежащего разрешению по нормам трудового законодательства»8.

Истцами по делам об оспаривании выплаты премиальных могут выступать не только лица, являвшиеся акционерами (участниками) общества на момент заключения соглашения о «золотом парашюте», но и их правопреемники (Федеральный арбитражный суд Московского округа в постановлении от 02.08.2012 по делу № А40-12636/44-22-386). 

К сожалению, приходится констатировать, что практическое широкое применение вышеприведенных выводов и судебной практики в настоящий момент ограничено определенным законодателем кругом лиц – руководителями организации, их заместителями и главными бухгалтерами. Применительно к иным видам «топ-менеджеров» подлежат применению исключительно положения трудовых договоров и локальных нормативных актов, предусматривающих выплату «золотого парашюта». В литературе подчеркивается отсутствие определения «топ-менеджера» и критериев отнесения должностных лиц к этой категории работников. Полагаем, что при разрешении вопроса, является ли лицо заместителем или нет, допустимо расширительное толкование. Замещение может следовать не только из названия должности согласно штатному расписанию, но и из фактических полномочий, а также долгосрочных поручений, оформленных доверенностями.

Так как момент увольнения может иметь значение в вопросе выплаты бонусов, то представляется интересной следующая позиция Верховного Суда РФ, изложенная в пункте 50 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске».

В заключение остановимся на некоторых налоговых аспектах «золотого парашюта». Отметим, что компенсация за досрочное расторжение трудового договора с генеральным директором организации, выплачиваемая в соответствии с действующим трудовым законодательством, не подлежит обложению налогом на доходы физических лиц в размерах, определенных трудовым договором9. Налоговые льготы подлежат применению в отношении каждого случая увольнения работника10.

Никита Лютов, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени О. Е. Кутафина:

Вставки к комментарию:

Проблема, однако, заключается в том, что трудовой договор – это не гражданско-правовая сделка. Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора и гражданско-правовых договоров регламентируется разными правовыми актами, содержащими не только разные правовые нормы, но и различные базовые принципы правового регулирования

Нынешнее законодательство, к сожалению, не позволяет четко разграничить выполнение трудовых обязанностей и осуществление функций управляющего органа юридического лица. Одни и те же действия могут быть квалифицированы различным образом в зависимости от подхода правоприменителя

С фактической точки зрения предмет разногласий у сторон спора может быть один и тот же, а применение тех или иных правовых норм будет зависеть от того, в какой судебный орган они обратились

Как представляется, наиболее значимой проблемой для разрешения трудовых споров с участием руководителей организации можно назвать коллизию между трудовым законодательством и корпоративными правовыми нормами. В статье Вячеслава Кутузова делается акцент на правоприменительной практике арбитражных судов, касающейся трудовых договоров с руководителями организации. Автор приводит примеры из практики арбитражных судов, признающих необходимость применения правил об одобрении крупных сделок и о сделках с заинтересованностью в отношении компенсаций для руководителей в тех случаях, когда они закреплены в трудовом договоре.

Проблема, однако, заключается в том, что трудовой договор – это не гражданско-правовая сделка. Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора и гражданско-правовых договоров регламентируется разными правовыми актами, содержащими не только разные правовые нормы, но и различные базовые принципы правового регулирования.

В трудовом праве в ряде случаев используется межотраслевая аналогия закона, когда к отношениям в сфере труда применяются некоторые нормы гражданского права и других отраслей. Например, для освобождения работника от материальной ответственности используется гражданско-правовое понятие обстоятельств непреодолимой силы, не содержащееся в Трудовом кодексе РФ. Но использование аналогии закона возможно только с известной долей осторожности и допустимо в тех случаях, когда суть и цели используемой по аналогии правовой нормы не противоречат целям правового регулирования соответствующего правоотношения в сфере труда. Кроме того, условием применения к соответствующему правоотношению правовых норм по аналогии должно быть отсутствие правовых норм, регулирующих данное правоотношение, в Трудовом кодексе РФ.

Вряд ли эти критерии в полной мере применимы к условиям действительности трудового договора и гражданско-правовой сделки. Например, трудовое и гражданское законодательство принципиально по-разному подходят к вопросу о несоблюдении сторонами формы договора: если трудовой договор не заключен в письменной форме, трудовые отношения считаются начавшимися с момента фактического допущения работника к работе лицом, уполномоченным заключить трудовой договор. В гражданском праве договор, заключенный с нарушением формы, как правило, признается недействительным, то есть применяется прямо противоположная презумпция. Законодатель не возлагает на работника (даже если этот работник – руководитель организации) обязанности по контролю за соблюдением контрагентом необходимых для заключения договора внутрикорпоративных процедур.

В статье приводится ссылка на статью И. С. Шиткиной, где указывается, что трудовые договоры руководителей могут носить «смешанный трудоправовой и гражданско-правовой характер». С такой формулировкой согласиться трудно. Нельзя к одному и тому же правоотношению применять нормы, имеющие принципиально разную правовую природу и предмет регулирования (трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения для трудового законодательства и имущественные и личные неимущественные – для гражданского). Руководитель организации – это работник по трудовому договору. Его действия в качестве единоличного исполнительного органа юридического лица регламентируются нормами гражданского законодательства. Но выполнение его трудовых обязанностей – это сфера регулирования трудового права. Очевидно, что нынешнее законодательство, к сожалению, не позволяет четко разграничить выполнение трудовых обязанностей и осуществление функций управляющего органа юридического лица. Одни и те же действия могут быть квалифицированы различным образом в зависимости от подхода правоприменителя. И если арбитражные суды в таких случаях отдают предпочтение корпоративным нормам, то суды общей юрисдикции чаще ссылаются на соответствующие нормы трудового права. При этом с фактической точки зрения предмет разногласий у сторон спора может быть один и тот же, а применение тех или иных правовых норм будет зависеть от того, в какой судебный орган они обратились.

Разумеется, такая ситуация порождает правовую неопределенность и риски для обеих сторон правоотношений. В том случае, если разногласия по поводу завышенных, с точки зрения работодателя, выплат руководителю при увольнении, будут рассматриваться в суде общей юрисдикции, у работодателя есть возможность сослаться на принцип недопустимости злоупотребления правом, о котором говорится в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Однако, как показывает судебная практика, вероятность доказать отсутствие обязанности выплатить «золотой парашют» в таком случае у работодателя значительно меньше чем в арбитражном суде, основываясь на гражданско-правовых нормах.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель трудовой практики группы компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С»:

Выплата бонусов топ-менеджерам — очень острая тема последнего времени. Причем как в правовом, так и в социальном смыслах. Об этом, в частности, свидетельствуют попытки реформировать трудовое законодательство, ограничив определенный круг «топов» в получении компенсаций и выходных пособий при расторжении трудового договора по соглашению сторон (статья 349.3 Трудового кодекса РФ), а также запрет выплачивать бонусы в случае увольнения «топов» за совершение виновных действий (статья 181.1 Трудового кодекса РФ).

К сожалению, в комментируемой статье автор не провел разграничения топ-менеджеров по признаку правового положения, что очень важно при рассмотрении вопроса о выплате бонусов. Так, положение руководителя организации значительно отличается от положения иных лиц, условно именуемых «топами».

Итак, на наш взгляд, целесообразно подразделять топ-менеджеров на две группы:

- руководители организации;

- иные лица (заместители, главные бухгалтеры, прочие), чья деятельность связана с принятием управленческих решений.

Понятие «руководитель организации» раскрыто в части 1 статьи 273 Трудового кодекса РФ: руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с настоящим кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Отсюда следует, что руководитель организации является органом управления юридического лица, чья деятельность регулируется как трудовым, так и гражданским законодательством.

Особое правовое положение руководителя организации влечет за собой возможность расторжения трудового договора с ним по инициативе работодателя, во-первых, в любое время, во-вторых, без обоснования причины расторжения (пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ). Отсюда — установленная законом дополнительная гарантия в виде компенсации за расторжение трудового договора на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, минимальный размер которой составляет трехкратный средний месячный заработок (статья 279 Трудового кодекса РФ).

Следует отметить, что законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ из пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ исключено понятие «досрочное» применительно к расторжению трудового договора. Изъятие было обусловлено бессрочным характером трудовых договоров с некоторыми руководителями. Поэтому часть статьи автора, посвященная этому моменту, утратила актуальность в 2006 году.

Также следует внести ясность в вопрос налогообложения сумм компенсаций, выплачиваемых «топам» всех видов: согласно подпункту 7 пункта 3 части 1 статьи 217 Налогового кодекса РФ налогом на доходы физических лиц все же облагается сумма компенсаций, превышающая в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Указанное положение актуально для случаев, когда компенсация установлена трудовым договором или выплачивается по решению работодателя.

В отношении иных лиц, связанных с принятием управленческих решений (не руководителей), компенсация может быть установлена трудовым договором или решением работодателя, выраженным в любой форме. Если для «топов» этого уровня компенсация не была установлена при заключении трудового договора или в ходе работы, при расторжении договора они получают право претендовать на выплату чего-либо (компенсации, выходного пособия) только на общих основаниях. Собственно говоря, и увольнять этих лиц по своей инициативе работодатель может только по основаниям, установленным статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Соответственно, на таких лиц не распространяются статьи 278, 279 Трудового кодекса РФ.

Итак, определившись с составом «топов», отметим важные тенденции, которые возникли в вопросе установления и выплаты компенсаций в последнее время.

Все хорошо в меру. Шумиха, которая возникала вокруг споров о взыскании установленных «топам» компенсаций, часто была следствием взыскания необоснованно высоких «отступных», установленных трудовым договором или соглашением сторон при увольнении. Также резонанс имели споры, где требования вытекали из расторжения трудового договора за виновные действия работника, когда трудовым договором предусматривалась компенсация за любые случаи расторжения.

Очевидно, что решить проблему несоразмерно высоких отступных на законодательном уровне сложно: статья 279 Трудового кодекса РФ прямо устанавливает право сторон определять ее размер не ниже минимума.

А вот второй повод для злоупотреблений — основания увольнения — стал предметом реформ, о чем свидетельствует введенная 02.04.2014 в Трудовой кодекс РФ статья 181.1, запрещающая устанавливать компенсацию в случаях расторжения трудового договора за виновное поведение работника.

Полагаем, что установленный статьей 181.1 Трудового кодекса РФ запрет носит конструктивный характер и обеспечивает выполнение работником добросовестно своих обязанностей, что является основным требованием к его деятельности (часть 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

«Свобода договора? Не слышали...», — так с преувеличением может быть выражена правоприменительная тенденция ограничивать право сторон на установление компенсаций на стадии взыскания сумм, согласованных в трудовом договоре.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.05.2014 № 5-КГ14-43 суд оставил без изменения принятое решение об отказе во взыскании компенсации. Как указывал истец, трудовой договор, заключенный с ним, предусматривал выплату ему выходного пособия в размере 12 окладов при увольнении по любому основанию. Истец был уволен по собственному желанию, но пособие так и не выплачено. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сочла требования необоснованными и пояснила следующее. В силу Трудового кодекса РФ компенсации — выплаты, установленные для возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Выплата, по поводу которой возник спор, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, а также не является выходным пособием. Такая выплата не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика и по существу носит произвольный характер, что свидетельствует о наличии злоупотребления правом. Оснований для предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками не имелось. Кроме того, размер выплаты в несколько раз превышает размер уставного капитала предприятия.

Действующее правовое регулирование позволяет не применять условия трудового договора в случае их противоречия закону, нарушений, допущенных при заключении, а также при их несоответствии принципу злоупотребления правом. Соответственно, основания для взыскания спорных сумм нет.

Приведенная позиция Верховного Суда, на наш взгляд, не выдерживает критики. Во-первых, ею нивелирован принцип свободы договора. Во-вторых, законодательством очерчен круг запретов при установлении компенсаций (статьи 181.1, 349.3 Трудового кодекса РФ) — описанный случай сюда не укладывается. В-третьих, мотивировка суда такова, что напоминает сравнение круглого с теплым: какое значение имеет превышение установленной суммы с величиной уставного капитала — непонятно. В ряде случаев эта величина минимальна, а значит, любая рядовая сделка общества может в разы превышать сумму уставного капитала.

Итак, мы видим, что непомерно высокие ставки отступных, плюс злоупотребления, с которыми судам пришлось столкнуться в ходе рассмотрения споров, ведут к формированию недружественной позиции правоприменителей к вопросу выплаты компенсаций.

Вероятно, для многих работодателей, у которых «топы» при приеме на работу выторговали право на солидные отступные, позиция судов будет весьма кстати. Однако следует признать, что односторонний отказ от выполнения ранее принятых на себя обязательств, даже с подачи суда, подрывает принципы нормальных рыночных отношений. Хочется надеяться, что в этом вопросе практика достигнет баланса, обеспечивающего в равной мере интересы обеих сторон трудового договора.

Татьяна Нечаева, консультант по вопросам бухгалтерского учета и налогообложения  ДКПО группы компаний «Ю-Софт»:

На основании положений статьи 279 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с руководителем, в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, не допускается без выплаты компенсации в размере, установленном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

По мнению Конституционного суда, выплата компенсации является гарантией защиты от негативных последствий увольнения руководителя и потери работы (постановление Конституционного суда от 15.03.2005 № 3-П).

Ранее предельный размер компенсации не был установлен и определялся трудовым договором по соглашению сторон.

С 13.04.2014 введено ограничение размера выплат при увольнении руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров госкомпаний, госкорпораций, государственных и муниципальных унитарных предприятий и некоторых других организаций с участием государства (статья 349.3 Трудового кодекса РФ, Федеральный закон от 02.04.2014 № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации). Так, при прекращении трудовых договоров с такими работниками выплата компенсаций, предусмотренных статьей 279 Трудового кодекса РФ, ограничена общим размером трехкратного среднего месячного заработка (часть 2 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ). Данное ограничение действует при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации или в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном расторжении договора при отсутствии вины (статья 75, пункт 4 части 1 статьи 81, статьи 181, 278, 279 Трудового кодекса РФ). В то же время для руководителей других организаций это минимальный размер компенсации при увольнении (статьи 181, 279 Трудового кодекса РФ).

В силу статьи 78 Трудового кодекса РФ, при расторжении договора по соглашению сторон с работниками, указанными в части 1 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ, запрещено включать в соглашение об увольнении условия о выплате выходного пособия, компенсации или иных выплат.

Также в отношении руководителей действует запрет, введенный статьей 181.1 Трудового кодекса РФ, на установление выплат при расторжении трудового договора за виновные действия или дисциплинарные поступки.

При этом с 13.04.2014 условия трудовых договоров (заключенных ранее), которые не учитывают изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, признаются недействующими (статья 2 закона № 56-ФЗ). Следовательно, если в отношении работников, указанных в части 1 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ, трудовым договором предусматривалась выплата компенсации при увольнении в большем размере, то с 13.04.2014 такие положения утратили силу.

Особенностями налогообложения выплачиваемых выходных пособий, компенсаций при увольнении является наличие специальной нормы – необлагаемого лимита налога на доходы физических лиц (абзац 8 пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ). При этом Минфин и Федеральная налоговая служба неоднократно разъясняли, что независимо от должности работника и основания увольнения выходное пособие в общей сумме не облагается налогом на доходы физических лиц в пределах шести месячных заработков – при увольнении в районах Крайнего Севера и приравненных к нему районов; а во всех остальных случаях – в пределах трех среднемесячных заработков (письма Минфина России от 09.10.2013 № 03-04-06/42001, от 20.09.2013 № 03-04-06/38986, от 25.10.2013 № 03-04-06/45121, от 15.05.2013 № 03-04-05/16928, от 25.10.2013 № 03-04-06/45128, от 15.05.2013 № 03-04-05/16928, от 09.04.2013 № 03-04-05/6-360, от 09.04.2013 № 03-04-06/11693, от 13.02.2012 № 03-04-06/6-34, Федеральной налоговой службы России от 16.11.2012 № ЕД-3-3/4136@, от 13.09.2012 № АС-4-3/15293@). При этом необлагаемый лимит распространяется на каждый случай увольнения (письмо Минфина России от 29.04.2013 № 03-04-06/14970).

В настоящее время компенсации при увольнении страховыми взносами не облагаются в полном объеме, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск (подпункт «д» пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», абзац 6 подпункта 2 пункта 1 статьи 20.2 закона № 125-ФЗ, Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

С 2015 года компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный (шестикратный для районов Крайнего Севера и приравненных к нему местностей) размер среднего месячного заработка будут облагаться страховыми взносами (подпункт «а» пункта 1 статьи 5, статья 6 Федерального закона от 28.06.2014 № 188-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного социального страхования»).