Как топ-менеджер разорил компанию
«Тема про увольнение «топов» для нас актуальна, так как у нас недавно прошел процесс смены генерального директора, – комментирует статью директор по персоналу компании «Мир упаковки» Ирина Кулаева. - «Золотой парашют» – избитое выражение, вызывающее негативную реакцию. Сразу же на ум приходят люди в дорогих костюмах из роскошных офисов. Они получают очень хорошие деньги и чувствуют себя вполне комфортно. Даже если владелец компании решит досрочно прекратить с ним отношения, ему придется выплатить «топу» немаленькую компенсацию, на которую можно безбедно прожить полгода. А там, глядишь, еще какая-нибудь компания заинтересуется его замечательным резюме». Ирине Кулаевой приходилось сталкиваться с такими «топами» еще до кризиса 2008 года. Один из рекрутеров предложил ее компании на должность исполнительного директора холдинга топ-менеджера из другой компании с опытом работы в холдинге аналогичного профиля. Владелец компании сразу же был очарован блестящими внешними данными кандидатами и не стал слушать аргументы HR. В итоге компания быстро оказалась банкротом. Очень много сотрудников пострадали, не получив от разорившейся компании зарплату за много месяцев. Весь Интернет был переполнен гневными письмами возмущенных сотрудников. «Мне было тяжело читать эти 32 страницы на сайте «Blackjob», полные разочарования, обиды и злости, – вспоминает Ирина Кулаева. – Далеко не всегда замечательные навыки самопрезентации «топа» и умение себя продать дополняются профессионализмом и порядочностью».
Что говорит закон?
С точки зрения законодательства, в обсуждаемой статье написано все правильно: при досрочном расторжении трудового договора с «топом» по статье 278, пункт 2 необходимо выплатить компенсацию в размере трех месячного заработка. Так как трудовой договор с генеральным директором заключается на определенный срок (обычно это прописано в уставе общества), то прекращение до истечения срока действия этого договора считается досрочным. «Могут быть варианты увольнения генерального директора по его собственному желанию: тогда никаких компенсаций не выплачивается, кроме обычной компенсации неиспользованного отпуска», – дополняет директор по персоналу компании «Мир упаковки».
Законом предусмотрен минимальный размер компенсаций при увольнении сотрудников из руководящего состава по инициативе работодателя или собственника. Максимальный предел в коммерческих компаниях в общем случае неограничен. Конкретный размер, как правило, указывают в трудовом договоре, соглашении об увольнении либо в специальном локальном акте. «При увольнении сотрудника у работодателя отсутствуют основания в одностороннем порядке пересматривать размер компенсации, предусмотренной в документах, даже если ее размер представляется завышенным и необоснованным, – комментирует закон главный редактор кадровой справочной системы «Система Кадры» Вероника Шатрова. – Работодатель обязан выплатить сумму, предусмотренную в документах, и только после выплаты при необходимости может обратиться в суд с целью признать установленный размер компенсации неоправданно высоким (определение Верховного суда РФ от 14.09.2012 № 45-КГ12-6)».
Зачастую отказ в выплате бонуса списывают на сложное финансовое положение организации. Однако такая причина не может стать достаточным основанием для отказа в выплате. Невыплаченные в день увольнения суммы сотрудник может взыскать с работодателя в судебном порядке (апелляционное определение Смоленского областного суда от 12.07.2012 № 33-2207).
Юлия Еременко, руководитель проектов корпоративной практики юридической фирмы «VEGAS LEX» считает, что в последнее время стало немного проще разрешать ситуации с большими выплатами, заложенными в трудовой договор.
«Ранее арбитражные суды рассматривали соглашение о компенсации, размер которой превышает нижний предел по Трудовому кодексу РФ (три оклада), по-разному: либо как неотъемлемую часть трудового договора, которая регулируется исключительно Трудовым кодексом РФ и не может быть признана арбитражным судом недействительной; либо как гражданско-правовой договор, который регулируется не только Трудовым кодексом РФ, но и корпоративным законодательством, и, как следствие, вопрос о его действительности может быть рассмотрен арбитражным судом.
В начале 2010 года Президиум Высшего арбитражного суда РФ в своем постановлении № 17255/09 отметил, что условия трудового договора о «золотом парашюте» обладают гражданско-правовой природой и могут быть предметом рассмотрения арбитражного суда (споры об оспаривании соглашений о «золотых парашютах» подведомственны арбитражному суду, а не суду общей юрисдикции).
А позже в постановлении от 04.09.2012 № 17255/09 Высший арбитражный суд РФ закрепил четкую правовую позицию и по существу вопроса. Он отметил, что, во-первых, соглашение о «золотом парашюте» является гражданско-правовой сделкой и регулируется не только Трудовым кодексом РФ, но и нормами корпоративного законодательства (в части порядка совершения сделок). А во-вторых, соглашение о «золотом парашюте» является сделкой, в совершении которой у руководителя общества (лица, одновременно являющегося органом управления общества и стороной по сделке) имеется заинтересованность.
Таким образом, соглашение о «золотом парашюте» подлежит заключению в порядке, предусмотренном для сделок с заинтересованностью, – с предварительного одобрения общим собранием участников (акционеров) или советом директоров общества. Соглашение о «золотом парашюте», заключенное без надлежащего одобрения, может быть признано недействительным арбитражным судом по иску участника (акционера) общества. При этом бремя доказывания отсутствия неблагоприятных последствий для общества от выплаты «золотого парашюта» возлагается на руководителя общества.
Выплаченная руководителю общества сумма «золотого парашюта» может быть возвращена обществу при применении последствий признания сделки недействительной и (или) в качестве возмещения неосновательного обогащения, либо убытков (бремя доказывания отсутствия убытков у общества в некоторых случаях может быть возложено на руководителя общества). При этом наличие решения суда общей юрисдикции о взыскании в пользу уволенного руководителя суммы «золотого парашюта» не является препятствием как для признания такого соглашения недействительным в арбитражном суде, так и для возврата обществу суммы выплаченного «золотого парашюта» по решению арбитражного суда.
Руководителю при заключении трудового договора стоит проконтролировать наличие решения уполномоченного органа управления юридического лица об одобрении размера компенсации. А участники общества, в свою очередь, вправе не допустить выплаты, если она не была должным образом согласована», – резюмирует Юлия Еременко.
«Золотой парашют»! Откройся!
«Говоря о «золотых парашютах», конечно же, нельзя не упомянуть, про новеллу трудового кодекса, а именно его новую статью 349.3, которая установила ограничения на размер компенсаций, выходных пособий и иных выплат при увольнении руководителя, его замов, главбуха и членов коллегиального исполнительного органа госкорпораций и госкомпаний, – продолжает Вероника Шатрова. – Статьей установлено, что минимальный размер компенсации в этих случаях составляет три среднемесячных заработка, а максимальный – шесть среднемесячных заработков. При этом денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается без учета указанного ограничения». Также определено, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон выплата каких-либо компенсаций указанным сотрудникам не положена.
Каково мнение по поводу выплат премиальных и «золотых парашютов «топам» у самих работодателей? «В случаях увольнений персонала топ-уровня есть свои сложности, – комментирует директор «Автолига Моторс» Антон Солоненко. – Так как при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с трудовым законодательством вопрос компенсации в размере трех среднемесячных заработков не подлежит обсуждению в принципе, то попытки не выплатить данные средства однозначно проигрышные. И данный вопрос на уровне «топов» даже не обсуждается. Это выплачивается всегда. А вот вопрос уровня так называемого «золотого парашюта» весьма сложен». Если между работодателем и работником прекращение контракта происходит бесконфликтно (немало подобных случаев), то, как правило, выплаты производятся сразу и без каких-либо сложностей. Но при возникновении конфликта ситуация крайне обостряется (напомним что речь идет о весьма крупных суммах). Данный конфликт несет в себе большие сложности как для работника, так и для работодателя.
Потеря времени, денег и сил
Антон Солоненко пояснил сложности. Для работника это потеря времени, урон имиджу (что на уровне управленцев «топов» очень существенно), потеря денег. А деньги, как мы знаем, весьма существенный пункт, чтобы начать судебные тяжбы. Для организации это потеря времени, немаленькие деньги, так как надо отвлекать ресурсы на решение проблемы. Это серьезные финансовые ресурсы – оплата сборов и пошлин. Для действительно крупной компании убытки могут составлять огромные суммы. При судебной выплате штрафы могут быть весьма ощутимы. Так и человеческие ресурсы – задействованы силы юридического отдела, HR, финансовой службы. Это и ущерб имиджу работодателя. Это также потеря времени на проведение проверок и предоставление документов. «И не будем забывать, что «топы» обладают огромным объемом инсайдерской информации о нише рынка, которая также может быть оценена в очень крупные суммы прибыли для одних и убытки для других, – резюмирует Антон Солоненко. –Таким образом, вопрос выплаты «топам» очень сложный. И часто ведет к долгим судебным разбирательствам при неясных результатах».
А что думают работодатели?
«Топам» нужно платить премиальные в одном случае: при достижении оговоренных экономических результатов. Нет результатов – нет и бонусов, – комментирует управляющий партнер группы компаний «Грата» Александр Прицкер. – А понятие «золотых парашютов», по моему опыту, больше свойственно государственным компаниям». По словам совладельца сети «Едок» Игоря Борисычева, роль «топов» в бизнесе сложно переоценить: они как сособственники имеют доступ ко всем ресурсам. И как никто другой влияют на конечный результат. Поэтому, по его словам, если результат эффективный, то любой собственник готов делиться прибылью. Игорь Борисычев занимается предпринимательством 30 лет. «Чего только не было за это время, – рассказывает предприниматель. – Однажды мы удержали штраф с одного топ-менеджера за неправильно размещенную рекламу, ведь именно он влиял на процесс принятия решения. Он был недоволен и обратился в суд, который в итоге проиграл». Топ-менеджер допустил элементы рекламы пива, что четыре года назад было делать нельзя: таким образом был нанесен урон имиджу компании. Компания также понесла и финансовые потери. Игорь Борисычев всеми руками за выплаты «золотых парашютов» «топам», которые многие годы служили компании и уходят по объективным причинам. Это некая благодарность, дань уважения компании человеку, который потратил на нее свои силы, время, знания.
«Топов» знает рынок!
«Топы» – это квалифицированные люди, которых рынок знает. Если у «топа» что-то не получилось сделать, если он не оправдал ожидания акционеров, не сдержал обещания, он несет большие репутационные риски. «Обычно договоренности с работодателем и работником относительно условий ухода обе стороны стараются оформить таким образом, чтобы ни та, ни другая сторона на рынке труда не выглядели негативно, – делится опытом основатель группы компаний «РАУ», специалист по управлению персоналом Татьяна Павличенко. – Резкое увольнение в крупных корпорациях без выплат обещанных премиальных и «золотых парашютов» случается чаще, чем в средних и маленьких. И «топы» часто стараются отстоять свои интересы в судах. У нас правовая грамотность даже топ-менеджера, как правило, очень низкая. Работник выучил свои права и требует их, а вот про обязанности часто забывает».
Но, что греха таить, работодатели часто допускают нарушения относительно выплат премиальных и «золотых парашютов» «топам». «Многое зависит от уровня «топа», – развивает тему управляющий партнер в «ASAP Recruitment» Лия Сергеева – Потому что регулярно случаются следующие ситуации: компания нанимает конкретного «топа» и обещает ему «золотой парашют» при увольнении, хорошие бонусы и регулярное вознаграждение, если он в течение года после увольнения не будет устраиваться к конкурентам. Подобная ситуация происходит сейчас в компании мужа: дорогой «топ» уходит по личным причинам, потому что он поругался с любовницей собственника. Соответственно, собственник выбрал любовницу». Он уходит, и это стоит очень больших денег. Такие истории больше присущи Москве, нежели регионам».
Работодатели обещают, как правило, выплату премиальных от выполненного плана. Если это коммерческий директор, то у него есть вполне конкретные задачи увеличить оборот и коммерческую составляющую, поднять продажи и развить сеть региональных филиалов. Если он с ними справляется или перевыполняет, то ему, соответственно, должны, по идее, выплатить обещанный бонус. Но работодатели часто стараются не давать бонусов: банально жалко денег. «Бонус – это всегда та морковка, за которой бежит корпоративный сотрудник, – поясняет Лия Сергеева. – Но руководство старается не выплачивать премиальные и даже грозит увольнением». Это очень частая история среди продающего персонала, когда акционеры находят любые причины, чтобы не платить бонусы.
«Топ» должен уметь договариваться «на берегу»!
Опытный руководитель, необязательно «топ», отвечающий за людей, должен иметь осознанность. Он должен обговорить с работодателем условия, задачи, цели сотрудничества. «Для «топов» умение договариваться – это категорическая компетенция, – говорит Татьяна Павличенко. – Если «топ» не может «на берегу» договариваться, значит, он неопытный, молодой либо не работал в компаниях с высокими ставками бизнеса». Татьяна привела яркий пример увольнения – она помогала убирать сотрудника госструктуры уровня директора департамента министерства. В госструктурах не увольняют людей, а постепенно перемещают их на менее значимые должности. Сотрудник был близок к государственной тайне и мог ее рассказать, что он и собирался сделать – таким образом он хотел отомстить работодателю за свое смещение. Но за два дня удалось остановить эту скандальную историю, которая чуть было не попала в СМИ. Татьяна встретилась с этим человеком тет-а-тет и постаралась по-человечески договориться, что не надо вредить этой информацией самому себе и стране, потому что человек был готов эмигрировать в любой день. Деньги у него на это были. Из-за кордона он мог бы рассказать все, что угодно, абсолютно безнаказанно. «Пришлось предоставить веские аргументы, почему это нельзя делать. И, конечно, чисто эмоционально подействовать на него, – рассказывает наш эксперт. – Во-первых, я привела статистику «возвращенцев». Да, многие «топы» уезжают за границу, однако тот же Чичваркин хочет вернуться из Англии в Россию, но для него это нереально, поэтому он говорит гадости про страну. Я объяснила человеку, что большая часть уехавших хочет вернуться в Россию: в родной менталитет, к друзьям, к близким, к могилам. Не стоит сжигать мосты: кто знает, что будет через год-два, учитывая нашу политическую обстановку». Это был разговор за кофе, между двумя друзьями, и он согласился не рассказывать государственную тайну, не шантажировать ей работодателя. «Топу» выплатили все причитающиеся премии. И он подписал соглашение, что в течение пяти лет не будет разглашать эту тайну.
Директора любят перевалить вину на «топов»
Татьяна привела в пример еще одну интересную ситуацию, которая произошла в ее карьере 10 лет назад. Она увольняла топ-менеджера. Причем работодатель просил уволить его по статье и очень шумно. «Мы с ним договорились, что я помогу ему уволиться красиво просто потому, что я не согласна с тем, как его увольняют, – рассказывает основатель группы компаний «РАУ». – И я не считаю, что он был настолько виновен. Ему инкриминировали нарушение бизнес-процессов, которые работодатель сам же и не организовал. Топ-менеджер постоянно со своей стороны сообщал о неорганизованности процессов, поскольку это была крупная функциональная проблема: в фирме надо было наводить порядок. Но генеральный директор не реагировал на слова «топа» либо говорил, что это слишком дорого». Когда же возникла реальная проблема – пришла претензия от клиента – директор обвинил в ней «топа», по сути перевалив на него всю вину за случившееся. Татьяна была согласна с позицией увольняемого, ведь проблема была общая. Она договорилась с топ-менеджером о хорошем расставании. А через полтора года он проводил с ней собеседование на очень интересную позицию в свой бизнес. «Я к нему не ушла: я ушла в декрет, но сама позиция была очень интересная, – рассказывает Татьяна Павличенко. – Там была зарплата в разы больше, чем на моем месте. Так что сохранять человеческое лицо всегда очень важно. Я – за справедливость!»
Судебная практика
Судебная практика относительно выплат премиальных «топов» в России уже наработана. «Иногда суды длятся довольно долго, – рассказывает Лия Сергеева. – И потом откапывается совершенно другая причина, которая разворачивает ситуацию в другую сторону. И в итоге она решается совершенно по-иному. У одной моей коллеги, которая уже выступала экспертом на страницах вашего журнала, у директора по персоналу
российского представительства компании «CNH Industrial» Марины Волостновой, были очень тяжелые суды. Она – отличный «увольнятор» федерального масштаба, специализируется на трудовом праве. Часто истории, которые рассматриваются в судах, завязаны совершенно не на деньгах». Очень много корпоративных любовных историй, которые стоят очень больших денег.
Советы «топам»!
«Наше законодательство еще не дозрело по поводу честной выплаты премиальных «топам», – считает Лия Сергеева. – У нас не настолько прозрачные компании, как на Западе. Не все наши компании показывают все прибыли. Как сможет «топ» доказать, что он принес именно столько денег, если компания непрозрачна? Практически никак. Совет «топам» один – старайтесь грамотно заключить договор с руководством компании, чтобы они выплатили положенные вам деньги. Это не очень просто сделать». Некоторые видят, каким образом надо надавить на руководство. Это уже талант конкретного человека. Некоторые «топы» обладают административным ресурсом на уровне силовых структур, исполнительных органов, и они прибегают к таким инструментам. Бывают собственники, которые все выплачивают, потому что видят, что данный конкретный человек привлекает в компанию много денег. Это курица, которая несет золотые яйца, и ее надо кормить.
HR должен страховать генерального
По идее, именно HR должны уметь грамотно прощаться с «топами», не доводя дела до суда. Здесь больше имеет значение здравый смысл и знание психологии. «На самом деле, глубоко конфликтных людей практически нет, – комментирует Татьяна Павличенко. – Есть люди, которые научены общаться через манипуляции, шантаж. В таких случаях компания может нанять профессионала в вопросах увольнения, которые умеют действовать с позиции бизнесмена, психолога и HR. Я, благодаря богатому опыту, могу найти то, что подействует на конкретного «топа». HR – как хорошая жена, которая не лезет к мужу с советами, не делает что-то вместо него, но старается прикрывать его тылы». Это и есть главная роль HR в компании: он не может навязывать свои советы или не соглашаться с генеральным директором. Это его ответственность и решение – как он собирается прощаться с «топами». При этом надо понимать ставки генерального: что у него они значительно выше, чем у любого наемного сотрудника. Иногда ему приходится принимать очень неприятное, непопулярное решение. HR должен страховать своего руководителя. Деньги HR платит работодатель. Его задача – помогать договариваться конфликтующим сторонам, иногда быть буфером, наставником или критикующей мамой.
Наталья Матюшина
Татьяна Нечаева, консультант по вопросам бухгалтерского учета и налогообложения ДКПО группы компаний «Ю-Софт»:
Выплата компенсации при расторжении трудового договора с руководителем, в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ является гарантией защиты от негативных последствий увольнения и потери работы (постановление Конституционного суда от 15.03.2005 № 3-П). Размер и случаи такой компенсации фиксируются сторонами в трудовом договоре с работником. При этом вопрос зарплаты топ-менеджера всегда решается на уровне акционеров, которые определяют, сколько они готовы платить и на каких условиях. Никто кроме них на это решение повлиять не может. Любой топ-менеджер является профессионалом и требует уважительного отношения к себе. Компании важно понимать, для какой цели данного топ-менеджера привлекают к работе.
Вопрос об ограничении размера «золотого парашюта» в последнее время стал очень актуальным после выплат неоправданно высоких выходных пособий менеджерам некоторых компаний.
Cпоры и разбирательства возникают, если при увольнении топ-менеджера работодатель не хочет платить ему выходное пособие, а работник заинтересован во взыскании компенсации. Попытки работодателя оспорить правомерность требований бывших топ-менеджеров на выплаты сталкиваются с множеством проблем и очень неоднозначны для работодателя судебной практикой. Распространены попытки увольнения «топов» в качестве дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины. В таких случаях выплата «золотого парашюта» обычно не предусматривается. Однако в этом случае работодатель идет на нарушение Трудового кодекса РФ. При этом работники нередко выигрывают суды.
Полагаем, что работодателям в целях снижения рисков оспаривания условий трудового договора нужно быть осмотрительнее при заключении договора с руководителем. Осторожно относиться к использованию «золотых парашютов» и большее внимание обращать на основания такой выплаты.
К положительной тенденции можно отнести внесение изменений в Трудовой кодекс на основании Федерального закона от 02.04.2014 № 56-ФЗ, ограничивших с 13.04.2014 размер выходных пособий при увольнении руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров госкомпаний, госкорпораций, ГУПов, МУПов и некоторых других организаций с участием государства (часть 1 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ).
Так, при прекращении трудовых договоров с такими работниками выплата компенсаций, предусмотренных статьей 279 Трудового кодекса РФ, ограничена общим размером трехкратного среднего месячного заработка (часть 2 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ).
Данное ограничение действует при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации или в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном расторжении договора при отсутствии вины (статья 75, пункт 4 части 1 статьи 81, статья 181 Трудового кодекса, 278, 279 Трудового кодекса РФ). В то же время для руководителей других организаций – это минимальный размер компенсации при увольнении (статья 181, 279 Трудового кодекса РФ).
Также в отношении руководителей действует запрет, введенный статьей 181.1 Трудового кодекса РФ, на установление выплат при расторжении трудового договора за виновные действия или дисциплинарные поступки.
При этом с 13.04.2014 условия трудовых договоров (заключенных ранее), которые не учитывают изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, признаются недействующими (статья 2 закона № 56-ФЗ).
Следовательно, если в отношении работников, указанных в части 1 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ трудовым договором предусматривалась выплата компенсации при увольнении в большем размере, то с 13.04.2014 такие положения утратили силу.
Мария Юхаранова, ведущий юрист-консультант группы компаний «Ю-Софт»:
Судебная практика по трудовым спорам топ-менеджеров не менее богата, чем практика по спорам работников звена исполнителей, и значительную часть этих споров составляют именно разногласия по поводу выплаты «золотых парашютов».
Действующее законодательство предусматривает несколько оснований для увольнения топ-менеджера. Помимо общих оснований, предусмотренных статьей 77 Трудового кодекса РФ, определены дополнительные нормы о прекращении трудового договора именно с «высшим звеном» организации.
Согласно статье 278 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителем организации независимо от ее организационно-правовой формы может быть расторгнут в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора; по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Согласно статье 75, подпункту 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае смены собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями.
Согласно статье 195 Трудового кодекса РФ руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения в случае нарушения ими трудового законодательства, условий коллективного договора.
Примечательно постановление Конституционного суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, которым признано не противоречащим законодательству положение статьи 69 Федерального закона от 26.12.1995 «Об акционерных обществах», допускающее возможность досрочного расторжения трудового договора с руководителем АО без указания мотивов принятия такого решения. При этом Конституционный суд указал, что выплата компенсации – необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.
Как известно, трудовой договор с руководителем организации заключается на определенный срок – статьи 59, 275 Трудового кодекса РФ позволяют определять срок трудового договора учредительными документами организации.
Следует отметить, что компенсация руководителю выплачивается именно в случае досрочного расторжения трудового договора. В случае, когда полномочия руководителя прекращаются в связи с истечением предусмотренного учредительными документами общества срока полномочий руководителя, по соглашению сторон, по собственному желанию руководителя, компенсация не выплачивается – такой вывод следует из судебной практики (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.12.2010 № 33-16755, апелляционное определение Тульского областного суда от 24.07.2014 по делу № 33-1786, апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 17.10.2013 по делу № 33-3937).