Марина Кузина, юрист ООО «Лё нет Нет»
За более чем десятилетнюю практику существования Трудового кодекса РФ работодателем разработано множество зарплатных схем. Начиная от банального ухода «в тень», существования так называемой «серой заработной платы», до превращения части выплат в премиальную составляющую. Иными словами, в трудовом договоре может прописываться сумма, на которую начисляется премия «согласно условиям коллективных соглашений по итогам финансовых показателей компании». Если работодатель добросовестно исполняет свои обязательства, ничего предосудительного при таком положении вещей нет. И даже если отношения с работником накаляются, и доходит до судебных разбирательств, доказать обязательность выплаты премиальной части для работника становится практически невозможно.
Решением Мещанского районного суда от 05.12.2013 в исковых требованиях о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, вознаграждении, компенсации морального вреда истцу отказано, поскольку согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и так далее). В отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, их размера является прерогативой работодателя. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.
Приведенный пример иллюстрирует ситуацию, связанную со стимулирующими доплатами. Но в плавании по волнам экономических отношений ни одна компания не застрахована от подводных камней. Так, например, если работодатель сталкивается с финансовыми трудностями, одним из первых шагов для стабилизации ситуации является минимизация расходов. В зависимости от степени серьезности ситуации, сокращение расходов может отразиться и на выплате зарплаты. Сократить предусмотренный трудовым договором размер оплаты иначе как по соглашению с работником невозможно. Однако ничто не мешает работодателю урезать или вовсе упразднить премиальную часть, которая согласно коллективным соглашениям «исчисляется исходя из финансовых показателей». Однако подобная ситуация способна привести к массовым увольнениям, что для компании в период кризиса нежелательно. Поэтому зачастую работодатель стремится к более завуалированным формам сокращения расходов на выплату заработной платы.
Примером такой ситуации может послужить уведомление работника об изменении условий премирования за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. В уведомлении указывается номер приказа, согласно которому с указанной в приказе даты «премирование осуществляется по фактическим данным бухгалтерской отчетности, а выплата премии производиться в месяце, следующем за отчетным». Этим документом работодатель сообщает, что работник получит в указанном месяце только денежное вознаграждение в сумме, оговоренной в трудовом договоре, а обещанная премиальная часть будет зачислена лишь на следующий месяц. Таким образом, работодатель сокращает свои расходы на период равный одному месяцу, так как «перебрасывает» часть обещанных выплат на следующий период. Далее в уведомлении прописывается, что «в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, его действие прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ». То есть либо работник соглашается с новыми условиями, либо увольнение.
Рассматриваемая ситуация — пример незаконных действий работодателя, поскольку, во-первых, следует обратить внимание на организационный момент. Такое соглашение не должно датироваться задним числом, так как абзац второй статьи 74 Трудового кодекса РФ говорит о том, что «о предстоящих изменениях (…) трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца». То есть если решение об изменении трудового договора у работодателя возникло спонтанно, тем не менее претворить его в жизнь он имеет право лишь спустя два месяца после уведомления работника. Во-вторых, содержание уведомления также не соответствует закону. Пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ регламентирует отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Понятие указанных изменений содержится в части 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ, на которую пункт 7 статьи 77 и ссылается.
Статья 74 прописывает, что данные причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). А значит указанная норма применяется, только если на предприятии изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства, предприятие перевели на ночной режим работы и так далее. В иных случаях работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника.
Указанной позиции придерживается Пленум Верховного Суда РФ. В пункте 21 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» сказано: «Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение (…) условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда… и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение (…) условий трудового договора не может быть признано законным».
В итоге увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ может стать причиной судебного спора, в котором работник будет ссылаться на отсутствие у работодателя оснований для изменения условий трудового договора. Решение суда будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что именно вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены. Рассмотрим оба варианта.
Первый вариант
Апелляционным определением от 04.02.2013 г. по делу № 33-0671/2013 Судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда установлено:
О. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «М» (далее – ООО «УК «М») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав, обязании выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, признанном неправомерным, сославшись на незаконность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда при отсутствии к тому оснований и с нарушением установленного порядка увольнения, тем самым он испытал нравственные страдания и переживания.
Доводы жалобы О. обосновывает тем, что в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ответчик в качестве доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшает положение работника по сравнению с коллективным договором, не представил суду сам коллективный договор. Его увольнение по данному основанию было возможно при наличии объективной необходимости изменения условия трудового договора вследствие невозможности его сохранения, а на это он не соглашался. Поскольку из штатного расписания с 01.08.2012 года исключена должность и другие позиции, то в действительности в обществе имело место сокращение штата – об этом в качестве основания иска он заявлял в судебных заседаниях; ответчик не предложил ему ни одной вакантной должности, что еще раз свидетельствует о сокращении штата; в случае согласия на продолжение работы в измененных условиях он не смог бы трудиться в исключенной из штата должности. Из материалов дела нельзя сделать вывод, какую именно должность и с какой трудовой функцией по новому трудовому договору, предложил ему ответчик – отсутствие этих данных не позволяет сделать вывод о том, что в результате проведенной ответчиком реорганизации действительно изменились определенные сторонами условия трудового договора, а, следовательно, о законности увольнения. Непонятно, зачем ответчик выдал ему уведомление об изменении условий оплаты труда, тогда как срочный договор истекал 01.08.2012 года. Суду не представлено доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало его положения и его трудовых прав.
С выводом суда первой инстанции о законности увольнения О. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ судебная коллегия согласиться не может, поскольку доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, в материалах дела не имеется, и судом они фактически не установлены.
В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Согласно положениям ст. 74 Трудового кодекса РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника), но только в том случае, когда условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда работодателя (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
Таковых доказательств в материалах дела не имеется. Причем по делу видно, что документально ответчиком подтверждены лишь изменения в штатном расписании.
Вместе с тем само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда. Сведения о внесенных изменениях в локальное Положение об оплате труда и премировании работников, на которые ссылался ответчик при рассмотрении дела, могут свидетельствовать лишь о наличии причин (условий) для проведения соответствующих мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, а не об их проведении. Таким образом, исковые требования «О» о восстановлении на работе были удовлетворены.
Второй вариант
Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда установлено:
С. состоял в трудовых отношениях с ООО «РИХ» на условиях трудового договора от 11.01.2007 г. в должности программиста отдела сопровождения веб-проектов, по п. 1.1 дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.08.2012 г. истец работал программистом группы разработки статистики и технологий отдела разработки инфраструктурных проектов Дирекции по разработке продуктов.
На основании приказа от 29.03.2013 г. «О готовности программы для ЭВМ», программы для ЭВМ «Система статистики» версия 3.0, разработкой которой занималась группа, в которой работал истец, что повлекло перенаправление деятельности данной группы на сопровождение указанной программы, с существенным уменьшением объема, сложности трудозатрат на выполнение задач и уменьшение размера должностного оклада истца на 25%.
02.04.2013 г. истец был уведомлен об изменении условий труда, изменении оклада до 20125 руб. с 04.06.2013 г., письменно выразил свое несогласие.
03.06.2013 г. и 05.06.2013 г. истцу было выдано предложение о занятии вакантных должностей, соответствующих его опыту работы и специальности, в том числе 5 должностей программиста, от вакантных должностей и перевода на новых условиях истец отказался, что подтверждает представленный суду акт от 05.06.2013 г.
Приказом от 07.06.2013 г. № 189.1-к действие трудового договора прекращено и С. уволен по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 10 июня 2013 г., с приказом истец был ознакомлен 10.06.2013 г., от подписания приказа отказался, о чем было указано в приказе и составлен акт.
Удовлетворяя заявленные исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что приказ об увольнении истца с 10.06.2013 г. был издан 07.06.2013 г. в нарушение положений ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, при этом в указанный последний рабочий день истцу вакансии в установленном порядке, с указанием соответствующих условий, не предлагались, и пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено с нарушением порядка, предусмотренного ст. 74 Трудового кодекса РФ.
Однако с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку эти выводы надлежащими доказательствами не подтверждены и сделаны судом на основании неправильного применения норм действующего трудового законодательства.
Так, в соответствии с положениями ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).
Как видно из материалов дела и достоверно установлено судом, в ООО «РИХ» на основании приказа от 29.03.2013 г. имело место перенаправление программы для ЭВМ, что повлекло уменьшение объема работы, уменьшение оклада истца на 25%, а с учетом того, что прежние условия трудового договора ответчиком не могли быть сохранены, указанные обстоятельства повлекли для истца изменение условий трудового договора.
Истец С. 02 апреля 2013 г. поставил ответчика в известность о своем несогласии продолжать трудовые отношения с изменением условий трудового договора, от предложенных ему ответчиком вакантных должностей 03.06.2013 г. и 06.06.2013 г. в соответствии с его квалификацией, в том числе от должности программиста, отказался, трудовые отношения с истцом не могли быть продолжены.
При этом судом установлено, что в связи с изменением условий трудового договора трудовые функции С. по должности программиста остались неизменными, истцу предложено приступить к работе по прежней должности и на прежних условиях, но с другим объемом и заработной платой, в связи с чем судебная коллегия пришла к выводу о том, что увольнение С. на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно.
Проанализировав представленные ответчиком доказательства, судебная коллегия также пришла к выводу о том, что имело место изменение условий трудового договора, заключенного между сторонами, в связи с чем правоотношения между сторонами регулируются ст. 74 ТК РФ, и увольнение С. по приказу № 189.1-к от 07 июня 2013 г. в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением условий труда по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ответчиком произведено законно, порядок увольнения нарушен не был, с приказом об увольнении истец был ознакомлен, зарплату и выходное пособие, трудовую книжку истец при увольнении получил, нарушений трудового законодательства при увольнении С. ответчиком допущено не было.
Учитывая вышеизложенное, а также то, что процедура увольнения истца С. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не нарушена, судебная коллегия постановила в иске С. к ООО «РИХ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.