Эльза Форнеро, министр труда,
социальной политики
и равных возможностей Италии
Елена Сыченко, старший преподаватель ГИЭФТП, докторант кафедры трудового права Университета г. Катании
В условиях экономического кризиса трудовое право Италии, расцвет которого приходится на 60-е и конец 70-х годов двадцатого века, оказалось неспособно отвечать потребностям рынка, не может обеспечить эффективное его функционирование и защиту прав на труд всех работников. На смену классической (фордистской) организации труда пришла эпоха индивидуализации, мобильности регулирования труда. В Италии новые модели трудовой организации входят в противоречие c жестким законодательным регулированием функциональной мобильности, закрепленной в Статуте трудящихся, принятом в 1970 году.1
Одной из основных проблем, обострившихся в период кризиса, является нестандартная занятость. Несмотря на закрепление в законодательстве правила о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, должен являться основной формой трудового договора2, с начала кризиса 2008 года в Италии наблюдается снижение стандартной занятости, и новый набор происходит почти исключительно на основании нестандартных трудовых договоров.3 Согласно статистическим данным регионов Италии, распространенность нестандартной занятости (включая частичную занятость и срочные трудовые договоры) составляет около 80 %.4 Кроме того, актуальна проблема оформления по существу трудовых отношений на основании гражданско-правовых контрактов, а также пробела неформальных трудовых отношений.
В посткризисную эпоху итальянское общество столкнулось с огромными трудностями в поиске работы. Статистика безработицы в Италии очень иллюстративна: в апреле 2014 года процент зарегистрированных безработных граждан в среднем составлял 12,6 %, среди лиц в возрасте от 15 до 24 лет — 43,3 %, а процент неактивных безработных в возрасте от 15 до 64 лет составляет 36,4 %.5 Основная причина нехватки рабочих мест – это выводы традиционных итальянских производств в развивающиеся страны, а также вывод капитала из страны путем перерегистрации организаций в странах с упрощенным налоговым режимом.6
Посткризисные реформы итальянского законодательства о труде были направлены на борьбу с выделенными выше проблемами. Правительство преследовало цель стимулирования создания новых рабочих мест и сохранения старых посредством отказа от классического «защитного» характера трудового договора, а также цель регулирования и повышения защищенности в области нестандартной занятости. Рассмотрим последовательно реализацию данных задач.
-
Поощрение создания новых рабочих мест.
Учитывая уровень безработицы, правительство пытается предпринимать шаги для стимулирования создания новых рабочих мест. В частности, реформой Форнеро было предусмотрено специальное поощрение работодателей, которые нанимают на постоянной основе работников в возрасте от 18 до 29 лет, при условии, что эти работники были безработными не менее шести месяцев и не имеют высшего образования. Стимулирование состоит в предоставлении 33 % скидки по платежам в фонд социального страхования (INPS) в течение 18 месяцев.
-
Изменение законодательства в области расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
А. Индивидуальные увольнения.
Итальянское трудовое законодательство не содержит перечня возможных причин увольнения работника по инициативе работодателя. Закон закрепляет возможность увольнения при наличии справедливой причины (giusta causa)7 или оправдывающего мотива (giustificato motivo)8. Под справедливой причиной понимается настолько серьезное невыполнение работником своих обязанностей, при котором продолжение, даже временное, трудовых отношений невозможно. В качестве примера можно привести ложные травмы или болезнь работника, нарушение правила о неконкуренции, необоснованный отказ работника от выполнения работы. Основным примером увольнения на основании в giustificato motivo является увольнение в связи с организационно-техническими изменениями в организации труда, то есть сокращение персонала. В случае признания увольнения незаконным (если количество работников на предприятии превышает 15 человек) работник должен был быть восстановлен в должности и получить компенсацию «за вынужденный прогул». Вместо восстановления в должности работник мог выбрать получение дополнительной компенсации в размере 15 средних заработных плат. Данный порядок был изменен после реформы Форнеро.9 Была создана четырехуровневая система восстановления права работников, в которой конкретный способ зависит от степени нарушения работодателем трудового права при увольнении.10 С момента вступления в действие данного декрета работник имеет право быть восстановленным на работе лишь в некоторых случаях:
-
при дискриминационном увольнении;
-
при увольнении в связи с беременностью, браком, материнством;
-
при увольнении по незаконной причине;
-
в случае устного уведомления об увольнении;
-
в случае, если при дисциплинарном увольнении будет установлено, что работник не нарушал свои обязанности, или согласно коллективному договору должна быть применена иная мера взыскания.
В этих случаях, вне зависимости от численности работников на предприятии, работник может выбрать: быть ли ему восстановленным или получить компенсацию в размере 15 средних заработных плат, в любом случае дополнительно подлежит выплате компенсация за «вынужденный прогул», за вычетом заработной платы работника, полученной за время «прогула», если он в это время работал. В случае, описанном в пятом пункте, компенсация уменьшается до 12 заработных плат, а из компенсации «за вынужденный прогул» вычитается также сумма, которую работник мог бы заработать при активном поиске работы.
Во всех остальных случаях работник не имеет права на восстановление на работе. Суд может присудить компенсацию в размере от 12 до 20 заработных плат, если же увольнение было признано незаконным в силу нарушений при его оформлении — от шести до 12 заработных плат.
Интересно отметить, что в настоящий момент в Италии идет широкая полемика вокруг предложенного премьер-министром М. Ренци проекта очередного реформирования трудового законодательства, включающего, в том числе, отмену возможности восстановления на работе. В знак протеста против данной реформы около миллиона итальянцев вышли на улицы Рима 25 октября.11
Б. Коллективные увольнения.
Изменения коснулись срока уведомления о проведении коллективных увольнений, а также перечня информации, передаваемой работодателем о каждом работнике в специальный государственный орган. Теперь информация по каждому работнику должна включать личные данные, название занимаемой должности, а также подробное описание критериев, на основании которых было принято решение о сокращении. Эта информация должна быть передана в течение семи дней со дня сообщения работникам об увольнении.
В. Оформление увольнения по собственному желанию.
Изменения коснулись порядка оформления заявления об увольнении по собственному желанию, вызвано это было распространенностью незаконной практики принуждения работников подписывать заявление об уходе при приеме на работу. Документ без даты должен был быть подписан работником и мог быть использован в любой момент по желанию работодателя. Новые нормы предусматривают необходимость заверения заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника специальным органом. Это правило действует в отношении беременных женщин, а также родителей (усыновителей, опекунов) детей в возрасте до трех лет.12
-
Изменение в области заключения коллективных договоров.
Декретом № 138 от 12.08.2011 предусмотрена возможность при заключении коллективных соглашений отступать от норм как коллективных соглашений, заключенных на секторальном или национальном уровне, так и от правил, предусмотренных законодательством. Заключение таких специальных соглашений допускается, чтобы «увеличить количество рабочих мест, улучшить качество условий труда, положить конец использованию нелегальной рабочей силы, для повышения конкурентоспособности и оплаты труда, для преодоления промышленного кризиса, для поощрения новых инвестиций и внедрения новых видов деятельности». Данное соглашение должно быть подписано профсоюзными организациями, функционирующими в компании на основании закона и соглашений, заключенных между конфедерациями. Эти специальные соглашения распространяются на всех работников при условии, что были подписаны большинством профсоюзных организаций на предприятии. Эти соглашения могут определять все аспекты организации труда и производства, в том числе порядок набора персонала и регулирование трудовых отношений и последствия прекращения трудовых отношений, за исключением дискриминационных увольнений. В результате реформы стороны имеют право проводить коллективные переговоры об изменении условий труда с целью их ухудшения. Единственное установленное ограничение – это необходимость соответствия Конституции Италии, нормам ЕС и международным требованиям. Изменения возможны в следующих областях: рабочем времени; трудовых обязанностях работников и классификации должностей; срочных трудовых договорах, договорах о работе на неполный рабочий день; регулировании «заемного» труда; изменении трудовых договоров; увольнении работников (за некоторыми исключениями, например, дискриминационное увольнение, увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до одного года, увольнение во время свадебного отпуска или тех, кому предоставлен родительский отпуск).13
Нельзя не отметить, что сформулированные законодателем цели, которым должно соответствовать заключение специальных соглашений, нарушающих, если называть вещи своими именами, действующее трудовое законодательство, могут быть истолкованы чрезвычайно широко. А в условиях кризиса могут использоваться, на наш взгляд, для злоупотребления работодателем своими правами и ухудшения условий труда.
-
Изменения норм о заключении срочных трудовых договоров.
Согласно правилам, установленным законодательным декретом от 06.09.2001 № 368 в новой редакции, для заключения первого срочного договора на срок до 12 месяцев не требуется специального обоснования. Это исключение из общего правила, согласно которому заключение срочных трудовых договоров должно быть обосновано техническими, производственными или организационным причинами или необходимостью работодателя заменить временно отсутствовавшего работника.
Кроме того, было установлено, что коллективные договоры и соглашения на любом уровне могут определить иные случаи, в которых допускается заключение срочного трудового договора без указания причин. Работодатель имеет право заключить с работником новый срочный трудовой договор при условии, что между предыдущим и новым контрактом прошло не менее 10 дней (если договор был заключен на срок менее шести месяцев) и 20 дней (в отношении остальных договоров). В случае несоблюдения данного требования заключенный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Особые права в области заключения срочных трудовых договоров предусмотрены для инновационных компаний, которые должны отвечать требованиям, установленным декретом от 18.10.2012 № 179.14 В частности, данные организации имеют право заключать срочные трудовые договоры без обоснования причин на срок до 36 месяцев, если работник принимается для выполнения обязанностей, непосредственно связанных с целями компании. Перезаключение срочного трудового возможно без соблюдения обязательного перерыва, в случае если общий срок договоров не превышает 36 месяцев. К таким организациям не применяются общие ограничения по количеству последовательно заключаемых срочных трудовых договоров.
-
Изменения норм о частичной занятости.
Нормы о заключении договоров о частичной занятости многократно менялись на протяжении последних лет. Реформой Форнеро была вновь введена возможность включения в договоры о частичной занятости «гибких условий». Гибкие условия подразделяются на «clausole flessibili», которые позволяют работодателю изменять режим работы, и «clausole elastiche», которые позволяет работодателю увеличивать количество рабочих часов. Работник должен в письменной форме согласиться на включение таких условий в договор. Условия включения данных гибких условий, порядок их применения и изменения должны быть определены коллективными договорами и соглашениями.
За некоторыми категориями частично занятых работников, нуждающихся в особой защите со стороны государства, право на возврат к изначально согласованному режиму рабочего времени было закреплено на уровне закона. Речь, в частности, идет о работающих на условиях неполного рабочего времени студентах; лицах, имеющих детей в возрасте до тринадцати лет; онкобольных; лицах, чей супруг, родитель или ребенок страдает от онкологического заболевания; лицах, член семьи которых относится к категории людей с ограниченными физическими возможностями.15 Кроме того, предусмотрена возможность закрепления в коллективных договорах и соглашениях условий и механизмов, позволяющих иным работникам возврат к первоначальным условиям труда.16
В заключение краткого обзора посткризисных реформ итальянского трудового права отметим, что реформы, несмотря на их направленность на оздоровление и развитие рынка труда, в целом были негативно восприняты обществом. Показательным фактом недоверия общества к данной реформе является волна забастовок, которая прокатилась по Италии в момент принятия этого закона.17 Научное сообщество подвергло их жесткой критике. Данные статистки рынка труда наглядно показывают необходимость дальнейших изменений, причем в большей степени в экономике страны, а не только в правовом регулировании труда.
1 Bruno Caruso, New trajectories of labour law in the European crisis. The Italian case. Forthcoming in the Comparative Labour Law & Policy Journal, 2014. http://www.labourlawresearch.net/sites/default/files/papers/New%20trajectories%20of%20labour%20law%20in%20the%20European%20crisis%20rev.pdf (доступ 19.08.2014).
2 Статья 2094 Гражданского кодекса Италии.
3 Study on Precarious work and social rights сarried out for the European Commission by London Metropolitan University, London. 2012. P. 73.
4 См., например, данные провинции Перруджа: http://www.pg.camcom.gov.it/P42A2721C27S19/Excelsior---Le-stime-occupazionali-nazionali-e-della-provincia-di-Perugia-per-il-2013.htm или провинции Эмилья Романа: http://statistica.regione.emilia-romagna.it/news/ottobre-2013/si-perdono-posti-di-lavoro-ma-aumentano-i-contratti-a-tempo (доступ 15.08.2014).
5 Национальный институт статистики Италии: http://www.istat.it/it/lavoro (доступ 20.08.2014).
6 Например, в 2014 году компанией «ФИАТ» было принято решение о слиянии с «Крайслер» и перерегистрации предприятия в Голландии. См. http://www.repubblica.it/economia/finanza/2014/06/15/news/fiat_approva_la_fusione_con_chrysler_si_trasferisce_in_olanda_dove_nasce_fca-89049263/ Дизайнеры «Долче и Габбана» в 2010 году были обвинены в создании холдинговой компании в Люксембурге, чтобы избежать декларирования более 840 миллионов евро в Италии. См. http://www.theguardian.com/lifeandstyle/2013/jun/19/dolce-gabbana-jail-tax-evasion (доступ 20.08.2014).
7 См. статьи 2118-2119 Гражданского кодекса Италии.
8 См. нормы о индивидуальных увольнениях, принятые законом от 15.07.1966, № 604.
9 Имеется в виду принятие закона Decreto legge 92/2012, принятого по инициативе Эльзы Форнеро, министра труда, социальной политики и равных возможностей Италии.
10 Biasi Marco, The effect of the global crisis on the labor market: report on Italy// Comp. Labor law & Pol’y journal, Vol. 35, p. 377.
11 В Риме на акцию против трудовой реформы вышли около миллиона человек. http://www.interfax.ru/world/403846 (доступ 27.10.2014).
12 Tiraboschi M. Italian Labour Law after the so-called Monti-Fornero Reform (Law № 92/2012) // E-Journal of International and Comparative Labour Studies. 2012. Vol. 1, № 3–4. P. 47– 86.
13 Stefan Clauwaert, Isabelle Schömann, The crisis and national labour law reforms: a mapping exercise. European Trade Union Institute (ETUI). Brussels, 2012. P. 22.
14 Decreto Sviluppo-Bis, Decreto Legge 18.10.2012, n. 179.
15 Е.Р. Радевич, Правовое регулирование работы на условиях неполного рабочего времени (на примере Великобритании и Италии // Вестник Томского государственного университета. Право. 2013. №4 (10) С. 145.
16 Tiziana Malovi, Riforma Fornero, significative novità anche in materia di contratto di lavoro part time – clausole elastiche e flessibili.http://www.cisaluniversita.org/modules.php?name=News&file=article&sid=903 (доступ 09.09.2014).
17 Дарина Хабиббулина, Направления и тенденции развития законодательства об объединениях работников в Италии Журнал сравнительного трудового права, выпуск № 7 осень-зима 1/01г-05, стр. 22.