Как избежать проблем при заключении договоров с гражданами: некоторые советы руководителю организации

Автор: Алексей Лейба

Алексей Лейба, юрисконсульт ООО «Уралводоканал»

leiba_81@mail.ru

В настоящей статье будут изложены некоторые советы руководителю организации, позволяющие избежать негативных последствий.

Не подменяйте фактические трудовые отношения договорами гражданско-правового характера без наличия оснований

Следует отметить, что заключение договоров подряда или услуг с физическими лицами не запрещено действующим законодательством РФ, по этим причинам особенно в последнее время во избежание оформления трудовых отношений многие организации1 стали злоупотреблять заключением вместо трудового договора гражданско-правовых договоров2. Это делается в первую очередь из-за их желания сократить налоги и иные обязательные платежи во внебюджетные фонды, избежать бумажной волокиты при приеме и увольнении из-за отсутствия необходимости в обустройстве рабочего места и необходимости предоставлять отпуск и другие гарантии и компенсации (например, выплачивать выходное пособие при сокращении численности или штата).

Действительно, в статье 11 Трудового кодекса РФ указано, что трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.

В то же время в части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ указано, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но впоследствии в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства.

На это было указано еще десять лет назад в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

Однако в действительности на практике распространены случаи, когда заключение гражданско-правовых договоров возможно без риска для предприятия. Предположим, что в организации возникла острая необходимость в проведении работ, не связанных с осуществлением основных видов деятельности, указанных в учредительных документах этой организации, на которые предполагается взять одно или несколько физических лиц. Например, понадобилось срочно сделать косметический ремонт в офисе или провести дизайнерские работы, либо необходима помощь в перевозке офисной мебели и иного имущества при переезде организации, или нужно провести локальную сеть и установить дополнительные компьютеры, разработать и запустить интернет-сайт организации и т.п.

Поэтому, если потребность в выполнении какой-либо работы (оказании услуги) не носит регулярного (постоянного) и длительного характера, на вполне законных основаниях (без риска возникновения негативных последствий) возможно заключение гражданско-правового договора.

Не допускайте ошибок при оформлении документов

Если руководитель все-таки решил заключить договор гражданско-правового характера, то следует помнить следующее.

Наиболее распространенная ошибка многих организаций, приводящая впоследствии к печальным последствиям — это использование терминов трудового права в тексте гражданско-правовых договоров. Например, очень часто по невнимательности или в силу других причин в гражданско-правовом договоре вместо «исполнитель» («подрядчик») и «заказчик» стороны договора называются «работник» и «работодатель».

Часто вместо словосочетания «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)», выплачиваемого за конечный результат, или «цена договора» многие используют словосочетание «заработная плата», чего по понятным причинам делать не следует.

Отношения, возникающие из договоров гражданско-правового характера, регулируются прежде всего нормами Гражданского кодекса РФ. Так, главой 39 Гражданского кодекса РФ регулируются отношения, возникающие в сфере возмездного оказания услуг, нормы которой применяются к договорам оказания услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и иных, за исключением услуг, оказываемых по договорам, предусмотренным отдельными главами Гражданского кодекса РФ (пункт 2 статьи 779 Гражданского кодекса РФ). Например, главой 37 регулируются отношения по договору подряда (бытового, строительного).

Поэтому, по возможности, в тексте заключаемого договора гражданско-правового характера следует делать ссылки на те или иные статьи Гражданского кодекса РФ. Например, в договоре на выполнение строительных работ можно указать следующее: «В случае обнаружения недостатков во  время  использования  результата работы Заказчик  может  в  течение  общих сроков, предусмотренных  ст. 725 ГК РФ, а при наличии гарантийных сроков — в  течение  этих  сроков   по   своему   выбору   осуществить   одно   из предусмотренных  ст. 723  ГК  РФ  прав  или  потребовать  безвозмездного повторного выполнения работы или возмещения  понесенных  им  расходов  на исправление недостатков работы своими силами или силами третьих лиц».

Также в тексте такого договора не должно содержаться условий, отнесенных статьей 57 Трудового кодекса РФ к числу обязательных (существенных) условий трудового договора: место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), дата начала работы, условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим труда и отдыха, условие об обязательном социальном страховании гражданина и иные.

  Никогда не стоит в таких случаях требовать заявление о приеме на работу, хотя в моей юридической практике такие примеры имели место (заявление было подшито к экземпляру договора на оказание услуг).

Еще одна из распространенных ошибок — это внесение записи о приеме на работу, а также о любых переводах в трудовую книжку лица, с которым заключен гражданско-правовой договор.

Случается даже, что на гражданина оформляют и все остальные кадровые документы, среди которых различные приказы: о приеме на работу, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, об увольнении и даже о применении дисциплинарного взыскания!

Поскольку в договорах гражданско-правового характера стороны равноправны, лицо не может подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, и, тем более, нести ответственность за их нарушение.

Ни в коем случае не следует использовать унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Например, при оформлении актов выполненных работ по договору подряда раньше часто ошибочно использовалась форма № Т-73 (форма акта о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы).

На наш взгляд, такое происходит в основном по той причине, что оформлением договоров гражданско-правового характера с физическими лицами занимаются чаще всего специалисты отдела кадров, а не юристы.

Проводите анализ судебной практики по аналогичным спорам

Споров, связанных с установлением фактов трудовых отношений, в настоящее время предостаточно, при этом в большинстве случаев суды встают на защиту нарушенных прав работника.

Раньше многие суды отказывали в защите прав истца именно по мотивам пропуска срока обращения в суд, установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ. Однако в последнее время одно- и трехмесячный срок для обращения с иском в суд о признании отношений трудовыми, установленный этой статьей, по мнению некоторых судов, применяться не должен.

Приведу один пример из судебной практики.

Истец обратился в суд с иском к ГБУ Республики Саха «Управление физической культуры и массового спорта» о признании гражданско-правового договора № (...) трудовым, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации в связи с увольнением и оплаты услуг представителя. Истец указал, что 07.09.2012 между ним и ответчиком был заключен договор гражданско-правового характера на выполнение работ, по которому он работал до 28.12.2012, при этом он как работник соблюдал режим рабочего времени и подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Судом первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично — отношения были признаны трудовыми, но отказано во взыскании с работодателя задолженности по заработной плате и компенсации в связи с увольнением в связи с пропуском истцом срока обращения в суд.

Не согласившись с решением суда, истец обратился в суд с апелляционной жалобой, в которой просил его изменить в части отказа во взыскании заработной платы в связи с неправильным применением судом норм материального права.

Коллегия судей при рассмотрении жалобы не согласилась с выводом суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований в части взыскания с ответчика задолженности по выплате заработной платы и указала, что поскольку судом гражданско-правовой договор признан трудовым, то срок исковой давности следует исчислять с момента установления судом наличия трудовых отношений (апелляционное определение Верховного суда Республика Саха (Якутия) от 16.09.2013 по делу № 33-3625/2013).

Есть и примеры, когда суды первоначально не встают на защиту прав истца и соглашаются с позицией ответчика. Одним из самых известных является определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882.

Кстати, в этом определении суда помимо требования об установлении факта трудовых отношений фигурировали целых семь требований к ответчику: о внесении записи в трудовую книжку, предоставлении отпуска, взыскании заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду и компенсации морального вреда.

Таким образом, по результатам рассмотрения дела такого «работодателя» суд может обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, различные компенсации, командировочные, оплатить «больничные», возможно, что даже придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые суд признает трудовыми, если об этом будет заявлено истцом.

Руководителю организации следует иметь в виду, что на решение суда при рассмотрении исков о признании отношений трудовыми не влияет введение в отношении предприятия процедуры наблюдения (апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.11.2013 по делу № 33-4582/2013). 

Также при заключении договора подряда (услуг) не следует оформлять гражданина на выполнение тех же работ, которые выполняют «полноценные» работники предприятия.

Так, по одному из дел суд принял позицию работника, поскольку его рабочее время совпадало с рабочим временем других работников (бетонщиков), при этом инструктаж на рабочем месте и определение конкретных видов работ гражданина осуществлялись сотрудниками ответчика (мастером и бетонщиком), а в служебной записке ответчика в адрес подрядной фирмы для оформления временных пропусков он был указан в качестве сотрудника этой организации (кассационное определение Ярославского областного суда от 07.10.2010 № 33-5288).

Своевременно знакомьтесь с вносимыми изменениями

Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее — закон № 421-ФЗ), большинство норм которого вступили в силу 01.01.2014, в новой редакции была изложена часть 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ, а статья 15 Трудового кодекса РФ была дополнена частью 2 о том, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ был дополнен новой статьей 19.1 «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями». Теперь в соответствии со статьей 19.1 Трудового кодекса РФ, если с лицом заключен гражданско-правовой договор, связанный с использованием его личного труда, и отношения по этому договору не прекращены, Государственная инспекция труда (ГИТ) вправе провести внеплановую проверку по указанному факту и признать отношения трудовыми, выдав предписание о заключении трудового договора с таким лицом, которое может быть обжаловано в суде в установленном порядке.

Таким образом, если «переквалифицировать» договор гражданско-правового характера в трудовой, т.е. признать отношения трудовыми, до 01.01.2014 мог только суд, на что неоднократно указывалось в постановлениях судов общей юрисдикции и арбитражных судов (см., например, определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27, постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 по делу № А14-4895/2011), то начиная с 01.01.2014 признать отношения трудовыми может и ГИТ по результатам проведения проверки.

Основанием для проведения проверки может быть как обращение самого лица, являющегося стороной (исполнителем, подрядчиком) по гражданско-правовому договору, так и поступление информации о заключении гражданско-правовых договоров, связанных с использованием его личного труда, от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профсоюзов, а также из СМИ (абзац 4 части 7 статьи 360 Трудового кодекса РФ).

При этом следует иметь в виду, что после прекращения с лицом отношений по гражданско-правовому договору признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется только судом.

Учитывая современную динамику внесения изменений в действующее законодательство в различных отраслях, когда на принятие федерального закона (от первого чтения до подписания Президентом РФ) уходит иногда меньше одного месяца, для принятия правильных решений надо быть в курсе данных событий3.

Выводы

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что государство стало уделять больше внимания защите прав граждан, вступающих в отношения по поводу использования их личного труда, для чего были внесены значительные изменения в трудовое законодательство.

Прежде всего, стоит отметить исключение только судебного порядка разрешения споров о признании заключенного между сторонами договора трудовым договором.

Кроме того, значительные изменения были внесены в Кодекс об административных правонарушениях РФ — начиная с 01.01.2015 в соответствии с частью 3 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, в виде штрафа, составляющего для юридических лиц от 50 000 до 100 000 рублей (за повторное нарушение — от 100 000 до 200 000 рублей). Поэтому уже сейчас необходимо серьезно подойти к этому вопросу, поскольку запрет за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, действует с 01.01.2014 (часть 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ).

В настоящее время в силу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ все неустранимые сомнения при рассмотрении судом (не трудовой инспекцией) споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений, поэтому следует, опять же, ожидать, что судебные решения будут в пользу истцов.

Что касается сроков обращения в суд за признанием отношений трудовыми, когда договор подряда или услуг уже прекращен (расторгнут), то здесь следует поставить «жирную» точку — теперь согласно статье 19.1 Трудового кодекса РФ гражданин, являвшийся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Поэтому будет не лишним заявлять о его пропуске в судебном заседании.

Чтобы избежать наступления в будущем негативных последствий, при оформлении договоров гражданско-правового характера с гражданами следуйте советам, изложенным в настоящей статье.

Главное, что следует иметь в виду — это наличие у гражданина, с которым планируется заключить договор подряда, основного места работы по трудовому договору. В этом случае у него меньше соблазнов обратиться в суд или ГИТ с требованием о признании отношений трудовыми, а у предприятия — больше шансов на выигрыш.

Следует отметить, что если речь идет о судебном споре, то какого-то универсального (стандартного) совета нет и быть не может, поскольку всегда имеют место обстоятельства, которых не было в предыдущем судебном деле, накладывающие свой отпечаток. На наш взгляд, по этим причинам судебная практика даже ВС РФ и ВАС РФ (до объединения двух инстанций) не является в РФ источником права.

Роман Крылов, заместитель директора департамента по работе с персоналом ООО «Сетелем Банк»:

Конечно же, каждая компания вправе прибегать к услугам специалистов, регламентируя отношения договорами гражданско-правового характера, но для того, чтобы обезопасить себя от пристрастной интерпретации таковых отношений, не стоит также забывать о следующих практических моментах:

Договоры ГПХ всегда заключаются на определенный срок, и необходимо иметь объективное обоснование срочности выполнения установленного вида работ. В обосновании должны лежать объективные обстоятельства: экономические, финансовые или ситуационные. К примеру, сервисная компания получила трехмесячный заказ на проведение определенных работ в некоем бизнес-центре. Соответственно, обоснованность заключения договора гражданско-правового характера аргументирована срочностью разовых отношений заказчика с клиентом. Поэтому недопустимо заключать договор ГПХ со специалистом (исполнителем) для выполнения регулярного и типичного для компании функционала, который реализовывался до и/или после начала и окончания договора ГПХ с конкретным сотрудником. Задание должно быть сформулировано предельно конкретно и четко. Если дополнительные услуги гражданина нужны для выполнения какого-либо проекта, то в договоре рекомендуется указать именно этот проект. При этом указание в договоре, что исполнитель может привлекаться для выполнения работ/оказания услуг как для исполнения этого проекта, так и любого другого, будет означать повышение риска переквалификации договора из гражданско-правового в трудовой. При исполнении договора необходимо будет отслеживать, чтобы специалист не привлекался к выполнению работы, не обусловленной его договором ГПХ, хотя и входящей в его функционал.


• Недопустимо продление договоров гражданско-правового характера, т.к. велик риск признания отношений компании со специалистом бессрочными трудовыми отношениями.


• Сами договоры гражданско-правового характера также скрывают определенные опасности. В частности, в договоре подряда/оказания услуг в принципе нельзя прописывать доплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные или праздники, а также прописывать любые гарантии по трудовому законодательству Российской Федерации, поскольку отношения исполнителя с заказчиком регламентируются не Трудовым кодексом, а Гражданским кодексом.
Следует детально прописать этапы приемки работ и требования к качеству работ, а также сроки и порядок оплаты. Нельзя прописывать в договоре ГПХ подчинение исполнителя какому-либо руководителю структурного подразделения организации. В случае необходимости отражения взаимодействия рекомендуется указывать контактных лиц, а также тех лиц, которые будут от имени заказчика направлять
исполнителю задания для выполнения работ/оказания услуг и/или осуществлять сдачу-приемку работ, с обязательным оформлением для таких лиц соответствующих доверенностей.

• Особенно стоит обратить внимание на то, что нельзя регламентировать рабочее время специалиста, а также требовать от него соблюдения дисциплинарных норм, установленных в компании, с которой заключен договор гражданско-правового характера. Здесь в отношениях специалиста и заказчика главное — конечный результат, а не регламент или процесс работы, и требовать соблюдения общего для компании режима работы заказчик попросту не вправе.

Беседовала Екатерина Кахраман

1 В тексте настоящей статьи термины «предприятие» и «организация», вступающие в отношения с физическим лицом в качестве заказчика работ и услуг, будут использоваться как синонимы. В целях настоящей статьи под термином «руководитель организации» также будет пониматься гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

2 В тексте настоящей статьи под договорами гражданско-правового характера будут пониматься договоры возмездного оказания услуг, подряда, поручения и другие аналогичные договоры, которые регулируются нормами частей 1 и 2 Гражданского кодекса РФ.

3 О состоянии современного законотворческого процесса в РФ и практике принятия отдельных федеральных законов подробнее см.: Лейба А.А. Лучше меньше, да лучше!//Эж-ЮРИСТ. № 13.2014.С.8.