Ольга Байдина, прокурор организационно-контрольного отдела прокуратуры Московской области
obaydina@rambler.ru
Количество трудовых споров, рассматриваемых судами общей юрисдикции, остается стабильно высоким. Большую часть дел такой категории по-прежнему составляют споры об увольнении по инициативе работодателя.
В последние годы в обиход многих юристов, специализирующихся на защите трудовых прав граждан, вошла правовая категория «злоупотребление правом». Применяется она и для правовой оценки случаев увольнения по инициативе работодателей работников, не сообщивших об этом работодателю, в период их временной нетрудоспособности.
Обозначенное понятие не содержится в трудовом законодательстве. Корни «злоупотребления правом» уходят в Гражданский кодекс РФ: «Не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом)» (статья 10 Гражданского кодекса РФ).
Немногочисленная судебная практика, затрагивающая исследуемый вопрос, требует обобщения в целях единства применения закона к конкретным ситуациям, в которых работники злоупотребляют своими правами. Предлагаемое обобщение основано на анализе доказательств, представляемых работодателем в суде первой инстанции, для изобличения нерадивых работников.
Тезис: одним из обстоятельств, доказывающих злоупотребление правом со стороны работника, является его предварительное ознакомление с предстоящим увольнением.
Аргументы:
Так, например, определением Московского городского суда от 18.10.2011 года по делу № 33-33707 решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 8 апреля 2011 года об отказе в удовлетворении иска Г. к ООО Буровая сервисная компания «РИНАКО» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оставлено без изменения, жалоба Г. — без удовлетворения по следующим основаниям.
Г. работал в ООО Буровая сервисная компания «РИНАКО» с 15.07.2007 по 01.07.2009 в должности инженера-технолога. 30.03.2009 Г. обратился к руководству с просьбой о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на период с 01.04. по 30.06.2009, который был ему предоставлен. 01.07.2009 Г. был уволен в связи с сокращением численности работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагал, что в нарушение требований статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение произведено в период его временной нетрудоспособности, поскольку с 15.06. по 03.07.2009 находился на стационарном лечении в Городской больнице № 2 Октябрьской РБ, в период с 06.07. по 23.07.2009 находился на стационарном лечении в Уруссинской ЦРБ, а в период с 22.09.2009 по 02.10.2009 лечился амбулаторно там же.
Отказывая в удовлетворении заявления Г., наряду с иными обстоятельствами, доказывающими злоупотребление правом со стороны работника, суд первой инстанции также учел и то обстоятельство, что ответчиком ранее истцу было направлено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штатов, в котором было указано на отсутствие вакантных должностей, а сокращение согласно представленным документам имело действительный характер.
Тезис: вторым обстоятельством, доказывающим злоупотребление правом в исследуемой ситуации, является умысел работника на сокрытие от работодателя информации о временной нетрудоспособности.
Аргументы: Определением Московского городского суда от 28.09.2012 по делу № 4г/8-5856/2012 решение Тверского районного суда г. Москвы от 10.11.2011 и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22.03.2012 по гражданскому делу по иску М. к ОАО «XXX» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, расходов по оплате помощи представителей оставлено в силе, кассационная жалоба М. — без удовлетворения.
М. обратился в суд с иском к ОАО «XXX» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, расходов по оплате помощи представителей.
В обоснование заявленных требований истец указывал на то, что 12.02.2010 между ним и ОАО «XXX» был заключен срочный трудовой договор на срок до 04.12.2012. 12.08.2011 истец был уволен в связи с досрочным прекращением полномочий истца в качестве генерального директора ОАО «XXX» (на основании протокола № 6 внеочередного общего собрания акционеров ОАО «XXX» от 12.08.2011). По мнению истца, произведенное ответчиком увольнение на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ является незаконным, поскольку при прекращении трудового договора были нарушены требования части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ответчик произвел увольнение истца в период его временной нетрудоспособности, что подтверждается листком нетрудоспособности от 10.08.2011, выданным ОАО «Клинико-диагностический центр «Евромедсервис».
Разрешая спор, суд проверил доводы истца о нарушении ответчиком порядка увольнения М. Истец ссылался на то, что на момент увольнения 12.08.2011 он был нетрудоспособен с 10.08.2011. Между тем судом установлен факт злоупотребления истцом, который не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, своим правом, что подтверждено материалами дела, показаниями свидетелей М., М., К. Так, 12.08.2011 в ОАО «XXX» поступило письменное заявление М. с просьбой произвести с ним взаимозачет в соответствии с трудовым контрактом в связи с прекращением полномочий. В своем заявлении М. указывал на то, что ему известно о прекращении его полномочий как генерального директора. При этом М. в заявлении не указывал, что у него с 10.08.2011 наступила нетрудоспособность.
Тезис: суд расценивает как злоупотребление правом и ситуацию, когда работник неверно указывает адрес медицинского учреждения, где ему открыт листок временной нетрудоспособности.
Аргументы: согласно решению Тверского районного суда г. Москвы от 25.05.2014 по делу № 2-2576/2014 С. отказано в удовлетворении заявления о восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, расходов по оплате услуг представителя.
С. длительное время находился на лечении в медицинской клинике «Добромед», имеющей сеть филиалов в г. Москва. Оформление листка нетрудоспособности производилось по месту нахождения одного из филиалов. С. не скрывал от работодателя факт временной нетрудоспособности, однако по просьбе работодателя указать адрес медицинского учреждения назвал адрес регистрации основного юридического лица, а не того филиала, где ему был выдан листок нетрудоспособности. Юридическое лицо по запросу работодателя ответило, что С. не находится на лечении в данном медицинском учреждении.
В этом случае суд счел действия работника С. умышленными, поскольку С., достоверно зная о предстоящем увольнении, скрыл от работодателя сведения о медицинском учреждении, где ему был выдан листок нетрудоспособности.
Выводы: автор в данной статье не ставит цели анализировать обоснованность применения норм гражданского законодательства в трудовом споре с теоретической точки зрения (хотя это и вызывает определенные сомнения), тем не менее, суд общей юрисдикции в своих многочисленных решениях дал правовую оценку такой возможности. Правовая позиция Верховного Суда РФ, изложенная в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определяет, что факт злоупотребления работником своим правом и умышленного сокрытия нетрудоспособности может быть установлен только судом индивидуально при изучении конкретного дела о трудовом споре.
Верно то, что частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ запрещено увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Однако верно и то, что действующим Трудовым кодексом Российской Федерации на работника не возлагается обязанность сообщать работодателю о нахождении на больничном, и даже при намерении работника сообщить о данном факте закон не предусматривает формы и сроки такого сообщения. Когда работник должен сообщить работодателю о своей временной нетрудоспособности? В день, когда он почувствовал недомогание? В день, когда он обратился за медицинской помощью? В день, когда ему был открыт больничный лист? В день, когда он получил больничный лист на руки и уже может подтвердить свои слова документом?
Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, лишь наличие уважительной причины является оправдательным обстоятельством для отсутствия работника по месту исполнения рабочей функции. Документом, подтверждающим такое обстоятельство, будет листок временной нетрудоспособности.
Однако, как было указано выше, работник в силу ряда причин (например, наступившая болезнь в период нахождения в отпуске в другом городе) не всегда имеет возможность сообщить работодателю о своей временной нетрудоспособности. Работодатель в данном случае при признании невыхода на работу прогулом и отсутствии представленной со стороны работника уважительной причины невыхода не имеет законодательных полномочий по правовой оценке всех обстоятельств в совокупности для того, чтобы сделать вывод о добросовестном заблуждении работника либо о злоупотреблении им своим правом. В большинстве случае работодатель принимает решение об увольнении за прогул.
Анализ судебной практики дает нам возможность выделить следующие характерные обстоятельства, являющиеся доказательством злоупотребления работником своим правом:
1) предварительное ознакомление работника с предстоящим увольнением;
2) умышленное сокрытие информации о временной нетрудоспособности;
3) умышленное сокрытие информации о месте нахождения медицинской организации, предоставившей работнику листок временной нетрудоспособности.
Одной из причин возникновения подобных ситуаций на практике является правовая неурегулированность формы уведомления работником работодателя о временной нетрудоспособности. В этой связи в целях предупреждения трудовых споров работодателю рекомендуется оговорить обязанность работника уведомить работодателя о своей временной нетрудоспособности и разработать форму такого уведомления в локальных нормативных актах (например, правилах внутреннего трудового распорядка).