Увольнение по соглашению сторон: конфликтные моменты и споры

Автор: Юлия Зубова

Юлия Зубова, юрист ОАО «Курьяновский карьер»

yuliya_zubova.1990@mail.ru

В последнее время частыми стали увольнения сотрудников по так называемому «соглашению сторон». Большое количество преимуществ как для работника, так и для работодателя выдвигает именно этот способ увольнения на первые позиции, но размытость формулировок и недостаточная его разработанность в законодательстве приводит к возникновению большого количества конфликтных ситуаций. Попробуем разобраться и проанализировать наиболее часто возникающие в связи с увольнением по соглашению сторон спорные моменты.

Во-первых, наиболее частым основанием для подачи искового заявления со стороны работника является его заявление о принуждении к подписанию им соглашения со стороны работодателя. Но в этом случае необходимо заметить, что суд принимает такие доводы только в случае, если они действительно весомые и являются допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами по делу.

Так, Ш.В.А. обратилась в Химкинский городской суд Московской области с исковым заявлением к ООО «Ритэйл Импульс» о признании недействительным соглашения о расторжении трудового договора, заключенного между ООО «Ритэйл Импульс» и Ш.В.А.

В ходе судебного заседания судом было установлено, что на основании трудового договора и приказа генерального директора ООО «Ритэйл Импульс» ФИО Ш.В.А. принята на работу в ООО «Ритэйл Импульс» на должность операционного директора.

Между генеральным директором ООО «Ритэйл» ФИО и Ш.В.А. достигнуто и подписано соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому трудовой договор прекращает свое действие в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, стороны пришли к соглашению о дополнительной выплате Ш.В.А. суммы в размере (…) рублей в качестве оплаты 20-ти рабочих дней и каких-либо претензий друг к другу не имеют. 

Согласно приказу генерального директора ООО «Ритйэл Импульс» ФИО № (...) прекращено действие трудового договора, и Ш.В.А. уволена с должности операционного директора ООО «Ритэйл Импульс».

Суд критически относится к доводам Ш.В.А. и ее представителя П.С.С. о том, что соглашение о расторжении трудового договора, заключенного между ООО «Ритэйл Импульс» и Ш.В.А., подписано истцом под давлением и угрозами со стороны работодателя, в связи с чем они подлежат отклонению, так как в соответствии с требованиями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ надлежащих и допустимых доказательств неправомерных действий ответчика суду не предоставлено. 

Судом достоверно установлено, что соглашение о расторжении трудового договора заключено между ООО «Ритэйл Импульс» и Ш.В.А. в письменном виде, не противоречит требованиям трудового законодательства Российской Федерации, в связи с чем порождает для сторон юридически значимые последствия в виде прекращения трудовых отношений и выплаты денежных средств, полагающихся при увольнении. 

Как видно из материалов дела, истцу были выплачены все денежные средства, размер которых установлен подписанным обеими сторонами соглашением, доводы истца о том, что увольнение произведено незаконно, не удовлетворены. Но встречаются и другие ситуации, когда суд встает на сторону подписавшего соглашение сотрудника. В большинстве случаев это происходит тогда, когда заключенное между сторонами соглашение значительно ухудшает положение работника по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ нормами.

Так, в случае, если беременная женщина вынуждена подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон по причине пропуска рабочего дня из-за посещения женской консультации, при соблюдении всех предусмотренных законом для данного случая процедур, еще и без дополнительных гарантий и компенсаций, суд несомненно встает на ее сторону, удовлетворяя исковые требования. Очевидно, что женщина в случае увольнения с работы лишается всех тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством для женщин при рождении ребенка, что для нее явно невыгодно.

Следует также отметить, что в случае увольнения сотрудников по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ увольнение может производиться в любое время по согласованию сторон.

Так, В.Н.В. обратилась в суд с иском ООО ТД «Березовский хлебокомбинат», просила обязать ответчика изменить ей день увольнения с 09.11.2012 на 20.11.2012, поскольку до указанного числа являлась временно нетрудоспособной.

Суд, разрешая спор в части требований истицы об изменении даты увольнения с 09.11.2012 на 20.11.2012 дату выздоровления истицы, обоснованно исходил из того, что стороны по трудовому договору пришли к соглашению о сроках и основании расторжения договора, т.е. об увольнении В.Н.В. с 09.11.2012 по соглашению сторон, по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, и основания для изменения даты увольнения отсутствуют. 

Доводы истицы о незаконности увольнения в период нахождения на больничном правильно признаны судом ошибочными, поскольку по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса РФ, при этом какого-либо запрета на прекращение трудового договора по соглашению сторон в период временной нетрудоспособности законом не предусмотрено.

Еще одним немаловажным конфликтным моментом является желание сотрудника отозвать согласие на увольнение по соглашению сторон. Многие сотрудники полагают, что, как и в случае с увольнением по собственному желанию, они имеют возможность отказаться от ранее принятого решения, но, увы, это не так. В соответствии с законодательством, для того чтобы аннулировать свое согласие на увольнение, необходимо соглашение обеих подписавших соглашение сторон. Но существуют и исключения из данного правила.

Особо важным и, как правило, конфликтным моментом в увольнении всегда является выплата выходного пособия.

В случае увольнения по соглашению сторон законодательство не предусматривает обязательной выплаты компенсации в случае, если это не предусмотрено ранее заключенным соглашением. Как показывает практика, вопрос о том, выплачивать увольняемому сотруднику выходное пособие или нет, зависит от конкретно взятой ситуации и отношений между работником и работодателем. Но если соглашение о выплате денежных средств все же заключено, то выплатить их необходимо, т.к. в противном случае суд обязательно встанет на сторону сотрудника.

Так, Ф.Г.И. обратилась в суд с иском к ЗАО «УГМК-Вторцветмет» о взыскании денежных средств в счет выплаты компенсации при увольнении по соглашению о расторжении трудового договора от 08.08.2013, в размере (...), о взыскании суммы процентов за нарушение срока выплаты компенсации при увольнении в размере (...), о компенсации морального вреда в размере (...).

08.08.2013 между ней и ЗАО «УГМК-Вторцветмет» было заключено соглашение о расторжении с 22.08.2013 трудового договора по соглашению сторон, с выплатой денежной компенсации в размере (...). 

Кроме того, в соответствии с Положением об оплате труда, действующим на ЗАО «УГМК-Вторцветмет» (пункт 7.2.), работникам, которые увольняются из организации по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), может выплачиваться дополнительное (повышенное) выходное пособие (компенсация). Конкретный размер компенсации устанавливается в соответствующем соглашении, заключаемом между работником и предприятием (работодателем), и в трудовом договоре. Никаких иных процедур, связанных с дополнительным согласованием или одобрением заключения вышеуказанных соглашений, на ЗАО «УГМК-Вторцветмет», не предусмотрено.

Однако работодатель при ее увольнении нарушил положения статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, расчет с ней не произвел, условия заключенного соглашения не выполнил.

В частности, заработная плата за август 2013 года и компенсация за неиспользованный отпуск были выплачены ей с задержкой — 11.09.2013, перечислены ей на банковскую карточку после обращения в Государственную инспекцию по труду Свердловской области, 05.09.2013. Тем не менее, денежные средства, которые должны были быть выплачены ей в день увольнения в качестве компенсации при увольнении в соответствии с условиями заключенного соглашения о расторжении трудового договора, ей до сих пор не выплачены.

Оценив все доказательства по делу в их совокупности, на основе полного, объективного всестороннего и непосредственного исследования, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований Ф.Г.И.

Анализируя все вышеприведенные примеры, можно прийти к следующим выводам.

Во-первых, сотрудник, собирая доказательства принуждения его со стороны работодателя к подписанию соглашения, которые он собирается предоставить в суде, должен обратить особое внимание на их достаточность и достоверность, в противном случае они не будут приняты судом к рассмотрению. То же относится и к работодателю, т.к. пусть и в редких случаях, но при достаточности доказательств с противоположной стороны, суд встает на сторону сотрудника.

Во-вторых, как работнику, так и работодателю следует отличать увольнение сотрудника по собственному желанию и по соглашению сторон, в соответствии с последним увольнение может производиться в любой момент, а отозвать его или аннулировать можно только по соглашению сторон, за исключением некоторых случаев, когда в суде однозначно может быть доказано явное нежелание одной из сторон заключать данное соглашение, либо в случаях существенных изменений обстоятельств у одной из сторон соглашения.

В-третьих, согласование сроков увольнения и размера компенсации являются обязательными в документах, сопутствующих увольнению сотрудника по соглашению сторон. Отсутствие этой информации может послужить серьезным основанием для возникновения конфликта и подачи искового заявления.

Таким образом, очевидно, что увольнение сотрудника по соглашению сторон должно оформляться согласно общим правилам в виде единого документа в двух экземплярах, подписанных обеими сторонами с обязательным указанием даты увольнения и сумм выплачиваемой компенсации (если таковая имеется), к тому же необходимо помнить, что такое соглашение подразумевает под собой обязательное согласие обеих сторон и не допускает принуждения к его заключению. Оговоренная в соглашении сумма компенсации со стороны работодателя обязательно должна быть выплачена во избежание последующих конфликтов с увольняемым сотрудником.