Виктория Носачева, юрист ООО «ПИП «ВИСХАГИ-ЦЕНТР-Геоинформ»
Процедура увольнения при сокращении достаточно объемна и сложна. На практике нередко возникают случаи увольнений работников фактически на законных основаниях, однако ввиду того, что не соблюдена вся процедура, такое увольнение работника может быть признано по решению суда незаконным. Чтобы избежать спорных ситуаций, а также в случае необходимости грамотно доказать обоснованность и правомерность увольнения работника, следует учесть все нюансы.
Так, например, Санкт-Петербургским городским судом 26.05.2014 рассмотрено гражданское дело №2-5624/13 по апелляционным жалобам Ч.Л.В. и ОАО на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 26.11.2013 по иску Ч.Л.В. к ОАО о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, выходного пособия, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда.
Судом первой инстанции было установлено:
В обоснование заявленных требований Ч.Л.В. указала, что была принята на работу в ОАО. Спустя некоторое время работы в организации она была ознакомлена с приказом о сокращении, в соответствии с которым занимаемая ею должность подлежала сокращению, а она увольнению. Поскольку работодателем был установлен новый порядок организации воинского учета, в соответствии с которым обязанности по ведению воинского учета возлагались на менеджера по персоналу, которая приняла обязанности истца и дела по акту приема-передачи, то фактически истец не имела возможности исполнять какие-либо трудовые обязанности в организации.
Через некоторое время ею были поданы заявления, в которых истец просила уволить ее по сокращению штата работников организации без отработки двухмесячного срока, на которые ответа от руководства организации не получила. Учитывая, что трудовые обязанности, исполнение которых было возможно в силу занимаемой должности, уже исполнялись другим работником, а в заявлениях было выражено однозначное и категорическое желание прекратить трудовые отношения с данным работодателем, истец, отработав 14-дневный срок, потребовала от работников службы по персоналу осуществить окончательный расчет и выдать на руки документы об увольнении, на что получила отказ сделать это немедленно со ссылкой на то, что документы об увольнении еще не оформлены. Впоследствии она была вызвана в службу по персоналу, где были предоставлены для ознакомления приказы об объявлении дисциплинарных взысканий за прогулы, приказ об увольнении, в соответствии с которым она была уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. В тот же день была выдана на руки трудовая книжка с соответствующей записью об увольнении. Увольнение за прогулы истица полагает незаконным.
Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 26.11.2013 исковые требования Ч.Л.В. удовлетворены частично. Увольнение истца на основании приказов ОАО об увольнении за прогулы признано незаконным.
Проверив материалы дела, судебная коллегия пришла к следующему выводу.
Из материалов дела усматривается, что Ч.Л.В. состояла в трудовых отношениях с ответчиком ОАО. На основании служебной записки начальника второго отдела Ч.Л.В., в соответствии с постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719, в связи с уменьшением объема работ генеральным директором ОАО издан приказ об упразднении бюро воинского учета и бронирования второго отдела, сокращении должности, с предупреждением Ч.Л.В. о предстоящем сокращении и предложением всех имеющихся вакансий, функции по ведению воинского учета и бронирования переданы в службу по персоналу.
Истец была ознакомлена с указанным приказом, о чем имеется ее подпись. В тот же день Ч.Л.В. была ознакомлена с открытыми вакансиями в ОАО, однако согласилась с увольнением по сокращению штата, передала по акту приема-передачи обязанностей и дел начальника бюро воинского учета.
Через некоторое время Ч.Л.В. обратилась с заявлением к генеральному директору ОАО об увольнении в связи с сокращением должности без отработки, которое зарегистрировано в подразделении. Однако Ч.Л.В. продолжала исполнять трудовые обязанности, что сторонами в ходе судебного разбирательства не оспаривалось, являлась на работу, ей начислялась заработная плата, что подтверждается также справкой о доходах.
Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 22, 27, 81, 84.1, 180 ТК РФ, пришел к выводу о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, поскольку ответчик в соответствии с положениями статьи 84.1 ТК РФ должен был оформить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора по сокращению штата работника организации, в связи с чем все последующие действия ответчика, связанные с процедурой увольнения истицы на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, а, следовательно, издание приказов об увольнении за прогулы являются незаконными и не могут нести соответствующие процессуальные последствия для Ч.Л.В.
Судебная коллегия не может согласиться с указанным выводом суда первой инстанции исходя из следующего.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен статьей 84.1 ТК РФ, из которой следует, что прекращение трудового договора оформляется приказом. С данным приказом под роспись знакомится работник. Также работнику выдается в день прекращения трудового договора трудовая книжка. Кроме того, дополнительная гарантия для лиц, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников организации, в виде предупреждения о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально для каждого работника под роспись установлена статьей 180 ТК РФ.
Как следует из материалов дела, истец была ознакомлена с приказом «Об упразднении бюро воинского учета и бронирования 2-го отдела», сокращении должности, а также с открытыми вакансиями в ОАО, согласилась с увольнением по сокращению штата.
Поскольку приказа о расторжении с истцом трудового договора ответчиком не оформлялось, трудовые отношения между сторонами прекращены не были. В связи с чем у истца сохранялись предусмотренные статьей 21 ТК РФ и трудовым договором обязанности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Ссылки истца на докладную, которую она полагает возможным рассматривать как выражение волеизъявления на увольнение по сокращению численности штата в указанную дату, не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку докладная таким заявлением не является. При этом из текста докладной усматривается, что до сведения Ч.Л.В. было доведено несогласие работодателя на ее увольнение до истечения срока уведомления об увольнении, между тем на работу истец больше не выходила.
По мнению суда первой инстанции, который в данном вопросе согласился с позицией истца, контекстное толкование правового положения части 2 статьи 180 ТК РФ с учетом положений главы 27 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что при решении вопроса о досрочном увольнении работника, занимающего сокращаемую должность, основополагающее значение придается желанию самого работника, выраженному в форме письменного согласия.
Между тем, право расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ до истечения срока уведомления закреплено за работодателем. По своей инициативе ранее истечения срока уведомления об увольнении работник может уволиться в порядке, предусмотренном статьей 80 ТК РФ. Такого желания Ч.Л.В. не высказывалось.
Приказом директора ОАО прекращено действие трудового договора, приказом истица уволена за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Учитывая, что Ч.Л.В. на работу не вышла, уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте не представила, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно посчитал, что истец совершила однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул — и применил к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
С учетом изложенного, решение суда об удовлетворении исковых требований Ч.Л.В. нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе Ч.Л.В. в иске в полном объеме.
Ознакомившись с вышеуказанным определением суда апелляционной инстанции, можно сделать вывод, что соблюдая все процедуры увольнения поэтапно и в соответствии с действующим законодательством работодатель может избежать дополнительных издержек, таких как выплата компенсации морального вреда, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации за время вынужденного прогула, расходов на представителя и иных издержек.
Еще одним примером спорной ситуации может послужить решение Мытищинского городского суда Московской области от 16.04.2014 по гражданскому делу № 2-2111/14 по исковому заявлению гражданина к региональному отделению о восстановлении на работе, компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Из материалов дела следует, что истец обратился в суд к региональному отделению с иском, ссылаясь на то, что работал у ответчика в должности главного юрисконсульта, приказом он был уволен с занимаемой должности по пункту 2 статьи 81 ТК РФ по сокращению штата, однако увольнение является незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие его квалификации.
Суд находит данные исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статьи 179, части 1 и 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 ТК РФ).
В силу пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, в соответствии с частью 3 статьи 81 кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Суд установил, что у ответчика имелись вакантные должности: главный специалист по авиации, главный специалист по работе с кадрами и организации документооборота, заместитель главного бухгалтера-кассир, которые не были предложены истцу работодателем в порядке трудоустройства. Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд, с учетом требований закона, приходит к выводу о незаконности увольнения гражданина по пункту 2 статьи 81 ТК РФ по сокращению штатов, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения в части принятия мер к трудоустройству истца, поскольку имеющиеся у работодателя вакантные должности истцу предложены не были.
Таким образом, можно сделать вывод, что для проведения законного и грамотного увольнения по такому основанию как сокращение численности или штата работников необходимо выполнить следующие действия:
1. Решение о сокращении может быть принято либо коллегиальным органом (создается специальная комиссия по сокращению численности или штата работников), либо генеральным директором. Комиссия или директор принимает решение и оформляет протокол о сокращении конкретных работников. Здесь следует учесть, что по данной статье нельзя уволить следующих работников: беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери (часть 4 статьи 261 ТК РФ). Далее подлежит учету преимущественное право на оставление на работе определенных работников: оно распространяется на работников с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории сотрудников (часть 2 статьи 179 ТК РФ):
- работники, имеющие двух или более иждивенцев;
- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
2. Необходимо издать приказ о сокращении штата и сформировать список сокращенных должностей и сотрудников. Приказ о сокращении штата должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника. Однако следует учитывать, что сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника.
3. Далее следует уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Такое уведомление производится не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Уведомлять работника нужно в письменной форме под роспись с обязательным указанием даты получения уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, то его можно направить по почте заказным письмом с описью вложения и составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением. В таком случае уведомление заверяется подписью составителя и двух других работников, присутствовавших при отказе.
4. Одновременно с уведомлением следует предложить работнику занять другую вакантную должность. Предлагать необходимо вакантные должности как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ). В случае если работник отказывается от предлагаемых других должностей, это необходимо зафиксировать письменно.
5. В случае наличия в организации органа первичной профсоюзной организации, работодателю необходимо его уведомить о предстоящем сокращении (статья 82 ТК РФ).
6. При наличии несовершеннолетних работников работодатель обязан получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников (статья 269 ТК РФ).
7. Кроме того, необходимо письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников (часть 2 статьи 25 закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).
8. При наличии работников, изъявивших желание о переводе на другую должность, следует оформить перевод работников.
9. Далее необходимо оформить само увольнение по сокращению штата сотрудников. До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись. Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному. По его письменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой, и произвести окончательный расчет. Факт выдачи трудовой книжки необходимо зарегистрировать в журнале учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи и личной подписи сотрудника.
10. Последним этапом будет выплата работникам выходного пособия, компенсации, заработной платы и иных подлежащих выплате денежных средств.