Не говори гоп…

Автор: Марина Кузина

Марина Кузина, юрист ООО «Лё нет Нет»

Русская пословица гласит: «Не говори гоп, пока не перепрыгнешь». Действительно, в наше нестабильное время нельзя делать категорических заявлений, пока дело не сделано.

Исходя из смысла статьи 124 Федерального закона «О банкротстве», конкурсное производство открывается в отношении организации-должника, признанного решением суда банкротом, т. е. неспособным удовлетворить требования кредиторов. Для многих компаний эта стадия банкротства является заключительной, и следующим шагом становится ликвидация. Однако бывают ситуации, когда при положительных результатах конкурсного производства судом выносится определение о прекращении производства по делу о банкротстве, также нередки случаи, когда конкурсное производство продлевается. Таким образом, считать компанию ликвидированной до момента внесения соответствующих сведений в реестр преждевременно и юридически неверно. Тем не менее, нередки случаи, когда конкурсные управляющие заранее производят действия, которые надлежит осуществлять после принятия решения о ликвидации, в частности увольнение сотрудников.

Законодательство о банкротстве, определяет юридическим основанием, подтверждающим ликвидацию компании-банкрота именно дату внесения в реестр соответствующих сведений: по смыслу части 8 статьи 63 Гражданского кодекса РФ, ликвидацией является внесение соответствующей записи в ЕГРЮЛ о ликвидации юридического лица, аналогичное положение закреплено в пункте 6 статьи 22 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Но что представляет собой ликвидация с точки зрения трудового законодательства, в кодексе не прописано. И когда финансовый анализ, произведенный конкурсным управляющим, подтверждает невозможность восстановить деятельность компании-банкрота, естественным побуждением этого конкурсного управляющего становится поскорее «закрыть все дела», в том числе осуществить увольнение всех работников заранее, что производится не всегда правильно и может привести к судебным спорам. Ведь ликвидация хоть и кажется неизбежной, но еще не наступила, а значит вполне возможна ситуация, когда при положительных результатах конкурсного производства суд вынесет определение о прекращении производства по делу о банкротстве или продлит срок конкурсного производства. В такой ситуации прекращение трудового договора по подпункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ нарушает трудовое законодательство и уволенные в случае обращения в суд будут восстановлены на прежнем месте работы. Решением проблемы становится увольнение сотрудников на основании сокращения, что видится естественным, т.к. нет смысла держать оставшийся персонал, в услугах которого завершающая свою деятельность компания не нуждается. Однако если не будут выполнены все необходимые действия, подобное сокращение может быть также признано незаконным и обжаловано в суд.

Так, апелляционным определением от 14.02.2013 Краснодарского краевого суда по делу № 33-3295/2013 судебная коллегия постановила, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным по следующим основаниям:

Решением арбитражного суда Краснодарского края от 12.07.2012, МУП () (МУП вряд ли может иметь ФИО — прим. Корр.) признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство сроком на шесть месяцев.

Приказом № 187-П от 24.09.2012 о сокращении численности или штата, в штатном расписании приказано сократить часть должностей.

Согласно приказу конкурсного управляющего МУП от 24.06.2012 о предстоящем увольнении, работник ФИО1, предупрежден о предстоящем увольнении в связи со сменой материально ответственного лица.

В трудовой книжке ФИО1 указано, что он состоял в трудовых отношениях с МУП и 24.09.2012 уволен по сокращению штата работников предприятия согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. ФИО1 с приказом об увольнении не согласен.

В соответствии с абзацами 1, 2 статьи 373 Гражданского кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборочный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

МУП не предоставило суду сведений о направлении в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа о расторжении трудового договора с ФИО1, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Таким образом, районным судом сделан правильный вывод о том, что выборный орган первичной профсоюзной организации МУП (...) не имел возможности рассмотреть вопрос относительно возможности расторжения трудового договора с ФИО2 и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Как следует из приказа № 187-П от 24.09.2012 о сокращении численности или штата, в штатном расписании приказано сократить часть должностей. В соответствии с приказом № 188-П от 24.07.2012 конкурсным управляющим МУП (...) утверждено штатное расписание с 24.07.2012.

Однако в штатном расписании МУП (...) № 143/1 от 09.07.2012 года и в штатном расписании МУП (...) № 144 от 24.07.2012 года 24.09.2012 года (правильной должна быть только одна из дат? - прим. Корр.) указан штат в количестве 162,5 единиц.

Таким образом, из представленных суду штатных расписаний невозможно определить, как именно на основании приказа № 187-П была сокращена численность или штат работников, то есть суду не представляется возможным сделать вывод о том, что на предприятии МУП действительно был сокращен штат или численность работников.

Как следует из приказа от 24.07.2012, ФИО1 предупрежден о предстоящем увольнении в связи со сменой материально ответственного лица, о чем он собственноручно расписался.

Однако как следует из трудовой книжки ФИО1, за период работы ФИО1, предприятие МУП неоднократно переименовывалось, выделялось из состава других предприятий, в связи с чем, ФИО1 увольнялся и принимался переводом на предприятие.

Поэтому нашел свое подтверждение тот факт, что хотя ФИО1 и был предупрежден об увольнении, он не принял во внимание данный факт, поскольку посчитал, что после увольнения вновь будет принят, как это неоднократно происходило в течение его трудовой деятельности.

По смыслу пункта 2 4.1 (2 и 4.1? - прим. Корр.) статьи 41 Трудового кодекса РФ, действительное сокращение численности работников или штата должно быть подтверждено приказом (распоряжением) о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Однако, как следует из нового штатного расписания, оно составлено 24.09.2012 года, ФИО1 же уволен 24.09.2012.

При таких обстоятельствах новое штатное расписание составлено в день увольнения ФИО1, что противоречит статье 81 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)», не предусмотрена упрощенная процедура увольнения работников в связи с признанием предприятия несостоятельным.

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Также суд обоснованно счел несправедливыми доводы ответчика (МУП) о том, что из-за состоявшегося решения Арбитражного суда Краснодарского края от 12.07.2012 МУП признан несостоятельным (банкротом) и открыто конкурсное производство, имеющиеся на предприятии вакантные места истцу не предлагались ввиду нецелесообразности.

Таким образом, при проведении сокращения ФИО1 работодателем был нарушен порядок проведения сокращения, а именно ФИО1 в нарушение статей 81, 180 Трудового кодекса РФ не предложена иная вакантная должность.

Никаких доказательств того, что какие-либо вакансии предлагались ФИО1 ответчиком суду не представлено.

А значит вывод суда первой инстанции является обоснованным, все вышеперечисленные нарушения существенны, и увольнение ФИО1 по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконно.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула

При таких обстоятельствах, поскольку увольнение ФИО1 произведено незаконно, и в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ он должен быть восстановлен на прежней работе, судом правомерно удовлетворены его требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Таким образом, увольняя сотрудников по сокращению, необходимо учесть все нюансы:

- согласно статье 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

- увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- нельзя забывать о профсоюзном органе, если работник в нем состоит.

Также необходимо помнить, что сокращение может быть признано законным при наличии заблаговременно измененного штатного расписания, о чем в частности говорит апелляционное определение Хабаровского Краевого суда от 27.04.2012 по делу № 33-2539:

«…Ответчиком не представлен суду основной документ, на основании которого возможно сокращение численности или штата работников - надлежащим образом заверенное штатное расписание до и после увольнения».

Но если произвести сокращение большей части сотрудников при учете всевозможных подводных камней, не нарушая законодательство, все-таки возможно, то гораздо сложнее обстоит дело с отдельными категориями работников, например, с беременными сотрудницами и сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, то есть лицами, входящими в категории, не подлежащие сокращению по закону.

Нередки случаи, когда конкурсные управляющие или иные органы управления ликвидируемой компании прекращают трудовые отношения с такими работниками одновременно с сокращением остальных сотрудников, прописывая в трудовой книжке вышеуказанных сотрудников формулировку «увольнение на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ». Такие действия конкурсные управляющие могут мотивировать тем, что после вступления в силу решения суда о ликвидации они прекращают свои полномочия, а следовательно не могут осуществить увольнение оставшихся членов коллектива предприятия-банкрота. Надо ли объяснять, что такое положение вещей зачастую не устраивает уволенных. Кроме того, если такое увольнение происходит, а компания не ликвидируется, подобную запись в трудовой книжке можно обжаловать.

Так, определением Свердловского областного суда от 04.04.2012 по делу № 33-3377/2012 установлено, «что принятие общим собранием общества в установленном порядке решения о добровольной ликвидации общества, не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию в этот период будет являться неправомерным».

Кроме того, незаконность такого подхода подтверждается положениями постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ», в частности пунктом 28: "...Основанием для увольнения работников по пункту 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке».

Наконец, пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» прямо указывает на то, что, если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей.

Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что дата увольнения в связи с ликвидацией компании должна соответствовать дате внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Аналогичная позиция подтверждена судебной практикой:

К. обратилась с иском к МУП «Теплокомплекс» Ивдельского городского округа о восстановлении на работе.

В обоснование иска указала, что работала в МУП «Теплокомплекс» Ивдельского городского округа. Приказом работодателя ей предоставлен отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, однако истица была уволена по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и полагала увольнение незаконным, ссылаясь на то, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, предприятие продолжает вести производственно-хозяйственную деятельность.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда своим определением от 03.07.2013 по делу № 33-7884/2013 оставила решение Ивдельского городского суда Свердловской области от 17.04.2013 без изменения, апелляционную жалобу конкурсного управляющего МУП «Теплокомплекс» А. — без удовлетворения, поскольку основанием для увольнения работников по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

В соответствии со статьями 61, 62 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Согласно пункту 8 статьи 63 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ.

Суд правильно пришел к выводу о том, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию в этот период будет являться неправомерным.

Разрешая данное дело, суд обоснованно исходил из того, что определение о завершении конкурсного производства в отношении МУП «Теплокомплекс» арбитражным судом не выносилось, из государственного реестра предприятие не исключено, оно осуществляет производственно-хозяйственную деятельность, по состоянию на (...) укомплектовано в полном объеме.

Поскольку организация считается ликвидированной с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр, дата увольнения работника должна совпадать именно с этой датой.

Таким образом, ликвидация предприятия на момент обращения истца в суд завершена не была, оснований для ее увольнения по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ у работодателя не имелось.

Однако сотрудники, отстояв свои права в суде и в конечном итоге добившись правды, вынуждены решать новые вопросы, например, как и с кого получить компенсацию за вынужденный прогул и т.д., если фирма ликвидирована.