Правовое регулирование заёмного труда в Великобритании

Автор: Татьяна Горловская

Заёмный труд имеет широкое распространение во всем мире. В процессе совершенствования законодательства этой сферы труда государства стремятся к одной цели ― соблюдению баланса интересов работников и работодателей. В этой связи в рамках правотворческой деятельности весьма полезен зарубежный опыт развития рассматриваемого правового института.

Великобритания ― страна, имеющая столетнюю практику применения заёмного труда, а также богатый почти полувековой опыт его правового регулирования. Первое появление заёмного труда здесь датируют 20-ми годами прошлого века1, однако широкое распространение он получает с открытием в 1956 году первого европейского офиса Manpower в Лондоне2. К середине ХХ века страна уже активно использует трёхсторонние отношения.

Основной причиной популярности заёмного труда стала возможность гибко управлять персоналом и не нести «лишних» затрат на оплату труда3, быстро принимать и увольнять работника, что давало работодателю больше свободы действий. Кроме того, в некоторых странах работодатель освобождался от уплаты части налогов, а также от затрат на приобретение медицинских страховок для работника, премиальных выплат и многого другого. Что не менее важно, работодатель экономил значительную часть средств на поиске, подборе персонала и администрировании трудовых отношений, так как специализированные агентства выполняли это гораздо эффективнее и дешевле.

Сейчас Великобритания относится к группе стран с наибольшей долей заёмного труда, наряду с Нидерландами, Люксембургом, Францией и Бельгией4. Доля заёмного труда в этой стране остается высокой и благодаря либеральному законодательству. Великобритания не присоединилась к Конвенции № 181 МОТ, хотя во многом следует её принципам, таким как запрет на использование заёмных работников для замены штатных бастующих работников, запрет дискриминации, запрет взимания платы за услуги по поиску работы и др.

В рамках использования заёмных форм труда активно участвуют посреднические организации. Основными нормативными актами, регулирующими работу частных агентств занятости (далее – «ЧАЗ»), а также использование заёмного труда в Великобритании, являются «Закон о частных агентствах занятости» 1973 года (Employment Agencies Act 1973)5 (далее — Закон о ЧАЗах 1973 года), «Правила ведения деятельности агентств по подбору персонала и предприятий найма 2003 года» (The Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003) (далее — Правила 2003 года), «Закон о посредниках по найму рабочей силы (о лицензировании)» («The Gangmasters (Licensing Act) 2004») (далее — Закон о посредниках 2004 года), который был принят после несчастного случая, произошедшего в болотах Англии Моркамб-бей, а также Правила о работниках ЧАЗов (The Agency Workers Regulations 2010). Документы носят комплексный характер и охватывают всю систему трёхсторонних отношений, включая отношения «предприятие-пользователь — работник», «предприятие-посредник — работник», «предприятие-пользователь — предприятие-посредник»6.

Что касается развития исследуемого правового института в России, следует отметить, что первое упоминание о трёхсторонних правоотношениях содержалось ещё в Кодексе Законов о Труде РСФСР 1922 года в статье 32: «когда по трудовому договору производится работа не для лица, непосредственно заключившего договор, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства, или когда производство, в котором работает нанявшийся, составляет часть или отделение другого предприятия, ответственность по трудовому договору возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится». Вместе с тем, закрепление данной нормы в КЗОТ 1922 г. не позволяет говорить о существовании заёмного труда в том смысле, в котором мы его понимаем сейчас, так как в тот период отсутствовали частные предприятия, и как следствие, злоупотребления в использовании трёхсторонних правоотношений.

Первый нормативный акт, запрещающий использование заёмного труда и одновременно легализующий деятельность по предоставлению персонала, был принят в Российской Федерации 05 мая 2014 года. Это Федеральный закон № 116-ФЗ. Отметим, что со времени появления заёмного труда до принятия первого современного акта, осуществляющего его регламентацию, прошло девяносто два года, а с начала широкого распространения заёмного труда в 90-е годы ― двадцать четыре года.

Несмотря на то, что период возникновения заёмного труда в нашей стране примерно сопоставим с Великобританией, правовое регулирование охватывает данные отношения в нашей стране сорок лет.

Основным нормативным актом, регулирующим работу ЧАЗов, в Великобритании является Закон о ЧАЗах 1973 года. Данный документ регулирует деятельность указанных агентств по поиску персонала, а также отношения по управлению временным и постоянным трудом. Он распространяет своё действие примерно на 17 тысяч агентств, действующих на территории Великобритании7.

В своей ранней редакции Закон устанавливал систему лицензирования для ЧАЗов. Впоследствии в Закон были внесены изменения. В 1994 году система лицензирования была отменена. Вместо этого полномочия по контролю были возложены на Инспекцию по контролю за деятельностью ЧАЗов8.

Интересно, что в Законе о ЧАЗах 1973 года закреплены два понятия, обозначающих ЧАЗы:

  1. Еmployment Agencies — «агентства по трудоустройству», которые занимаются «увязыванием» предложений рабочих мест и заявок на них, без вступления ЧАЗ в правоотношения с работником. Их можно назвать агентствами по подбору персонала. Они подыскивают работу для соискателей, впоследствии нанимаемых работодателем, который оплачивает труд нанятых им лиц. Такая форма трудоустройства может считаться постоянной («permanent employment»);

  2. Employment businesses — «предприятия найма». Это компании, оказывающие услуги по найму работников в свой штат с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне, т. е. предоставление заёмных работников («temporary agency work» or «temping»).

Оба вида услуг могут предоставляться одним юридическим лицом (ЧАЗом)9. В 1976 году появились первые «Правила ведения деятельности агентств по подбору персонала и предприятий найма» (The Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 1976)10, регулирующие заёмный труд. В 2003 году были приняты новые Правила с одноимённым названием, заменяющие Правила 1976 года, которые запрещали взимать плату с работников, за исключением небольшого количества профессий, главным образом, связанных с искусством (например, модельный бизнес)11. Внесённые изменения, в основном, касались конфиденциальности информации и проверки квалификации кандидата.

С их принятием также утратили силу «Правила взимания платы с работников» 1976 года («Charging Fees to Workers Regulations 1976») и «Правила взимания платы с помощников по хозяйству» 1981 года («Charging Fees to Au Pairs Regulations 1981).

Правила 2003 года регулируют деятельность всей индустрии подбора персонала и устанавливают минимальные стандарты для ЧАЗов. Они также содержат положения, регулирующие договорные отношения между заёмным работником и ЧАЗом.

Положения рассматриваемого нормативного акта распространяют своё действие на таких субъектов, как агентства по подбору персонала («Employment Agencies»), предприятия найма («Employment Businesses»), наниматели («Hirers»), соискатели («work-seekers»).

Соискатели, предоставляющие свой труд через компании с ограниченной ответственностью, могут отказаться от присоединения к названному документу, и в этом случае положения Правил 2003 года на них не распространяются. Поставщики работ и услуг, работающие через компании с ограниченной ответственностью («Limited company contractors»), вправе отказаться от использования Правил 2003 года только в том случае, если они не работают с лицами в возрасте до 18 лет или инвалидами. В случае отказа от использования правил, последние не распространяют свое действие на такую компанию12. У ЧАЗов такого выбора нет.

Необходимо пояснить, что соискателями являются лица, которые ищут как постоянную, так и временную работу. К ним, в частности, относятся физические лица, которые предоставляют свой труд через компании с ограниченной ответственностью (Limited Company)13 или так называемые компании амбрела («umbrella company»), на которые также распространяют своё действие Правила 2003 года.

«Umbrella» с английского переводится как «зонт», соответственно, компания как «под зонтом» собирает физических лиц (как правило, высококвалифицированных и самозанятых), для которых она является формальным работодателем и которым ЧАЗ подыскивает нанимателя. Таким образом, компания амбрела выступает работодателем, но не является ЧАЗом. ЧАЗы обычно заключают договор о предоставлении услуг с амбрела для того, чтобы уменьшить свою ответственность. Компания выставляет счета ЧАЗу или нанимателю, и, как только счет оплачен, амбрела выплачивает заёмному работнику заработную плату (после отчисления налогов). Амбрела также выполняет функцию администрирования деятельности самозанятых работников: оформляет трудовые отношения, выплачивает заработную плату, перечисляет налоги и т. п.

Такого рода компании получили распространение в Великобритании после того, как британское правительство приняло так называемый закон «IR 35», который ввёл процедуру определения статуса занятости физического лица и предоставил им возможность использовать небольшие налоговые льготы14. К их услугам часто обращаются высококвалифицированные специалисты, ведущие через амбрела свой бизнес. На рисунке ниже представлена схема взаимодействия физического лица, компании амбрела и нанимателя (Рис.1). В России подобные схемы занятости не используются, в связи с тем, что обычно подобные специалисты заняты в теневом секторе экономики.

Рис. 1. Схема взаимодействия физического лица, компании амбрела и нанимателя

Объём услуг, оказываемых ЧАЗами соискателям, включает в себя:

  1. услуги кандидату по поиску постоянной работы;

  2. услуги по предоставлению временной работы, при которых ЧАЗ заключает трудовой договор с заёмным работником и предоставляет его в распоряжение нанимателя;

  3. услуги по предоставлению временной работы, при которой ЧАЗ привлекает заёмного работника по договору подряда.

Правила 2003 года также устанавливают, что ЧАЗы не вправе ставить предоставление услуг по поиску работы в зависимость от использования или неиспользования соискателем других услуг, за которые ЧАЗам не запрещено взимать плату. Например, некоторые агентства, кроме непосредственной услуги по поиску работы, предоставляемой соискателям безвозмездно, предлагают им услуги по грамотному составлению резюме, услуги фотосъёмки для резюме и т. д. Агентствам запрещается совершать какие-либо действия, ограничивающие или удерживающие соискателя от расторжения договора с ЧАЗом, а также от работы у нанимателя напрямую, без использования услуг посреднических фирм или через конкурирующую фирму. При этом соискатель обязан компенсировать прямые убытки, понесённые ЧАЗом в случае, если расторжение контракта принесло такие убытки. Агентство также вправе внести в договор с соискателем условие о разумном сроке предупреждения при расторжении договора.

Рассматриваемый документ закрепляет важное правило о том, что предприятие найма не имеет права предоставлять соискателя нанимателю для выполнения обязанностей основного работника, который принимает участие в забастовке или коллективном трудовом споре. Однако данное положение не распространяется на несанкционированные забастовки.

Агентства по подбору персонала (в отличие от предприятий найма) не вправе производить выплаты от имени нанимателя соискателям. Установлен запрет на предоставление заёмных работников агентствами по подбору персонала. Таких работников могут предоставлять только предприятия по найму.

Таким образом, когда агентство по подбору персонала поставляет заёмных работников, оно действует как предприятие найма. Само агентство может привлекать соискателей для временной работы либо по трудовому договору, либо по договору на оказание услуг. Оно несёт ответственность за выплату заработной платы и всех социальных льгот и гарантий. Агентство является основным работодателем для заёмного работника, а услуги работника выступают составной частью услуг, предоставляемых нанимателю15.

В связи с тем, что ЧАЗ может имеет двойственный статус, ему запрещается при представлении или предоставлении соискателя нанимателю действовать для одного как агентство по подбору персонала, а для другого как предприятие найма, и наоборот. Также запрещается устанавливать неоправданно высокие платежи за переход заёмного работника на постоянную работу к нанимателю и тем самым сдерживать в приёме таких работников на постоянную работу.

Таким образом при ведении деятельности ЧАЗам запрещено:

  • взимать плату с соискателя за услуги по поиску работы;

  • препятствовать кому-либо работать где-либо или препятствовать в расторжении контракта с ЧАЗом;

  • заставлять сообщать имя будущего работодателя;

  • удерживать причитающиеся выплаты или заработную плату;

  • предоставлять работников для замены бастующих работников;

  • удерживать из заработный платы стоимость рабочей одежды без предварительного уведомления;

  • производить незаконные удержания из заработной платы.

Также ЧАЗ обязан обеспечивать работнику:

  • оплату всей выполненной работы;

  • предоставление оплачиваемого отпуска;

  • продолжительность рабочей недели не более 48 часов;

  • оплату труда не менее МРОТ;

  • охрану труда;

  • заключение письменного трудового договора.

Отдельные статьи Правил регулируют особые виды заёмного труда в таких отраслях, как модельный бизнес, киноиндустрия, спорт и т. д.

Контроль за ЧАЗами осуществляет Инспекция по контролю деятельности ЧАЗов (Employment agency standards (EAS) Inspectorate), основной целью которой является работа с ЧАЗами, работодателями и работниками по обеспечению соблюдения трудовых прав, в первую очередь, прав незащищённых категорий работников16. Инспекция выдает ЧАЗам предписания об устранении нарушений и следит за их выполнением. В случае злостных нарушений может быть начато судебное преследование или введён запрет на ведение деятельности в области заёмного труда на срок до 10 лет17.

Отдельного рассмотрения заслуживает регулирование занятости через посредников по найму рабочей силы (Gangmasters). Как правило, такие посредники набирают мигрантов для выполнения неквалифицированной, низкооплачиваемой работы. Часто права таких работников нарушаются. Соответствующий нормативный акт — Закон о посредниках по найму 2004 года — появился после смерти двадцати трех мигрантов, собиравших моллюсков в болотах Великобритании. Данный случай вызвал широкий общественный резонанс. В ответ на это Инициатива по этической торговле18 («Ethical Trading Initiative» в сотрудничестве с правительством Великобритании создали временную рабочую группу по труду с целью установления минимальных стандартов для посредников по найму рабочей силы. Рабочая группа включает крупные компании розничной торговли, производителей, ЧАЗы и профсоюзы. Её усилия способствовали принятию названного закона, разработанного с целью «содействовать сохранению благополучия и интересов рабочих, занятых в сельском хозяйстве, лесном хозяйстве, садоводстве, упаковке и переработке продуктов питания и сбора моллюсков, а также обеспечить ведение деятельности посредниками по найму рабочей силы в рамках национального законодательства о труде»19.

В мае 2005 года был создан лицензирующий орган (Gangmasters Licensing Authority (GLA). Посредники, предлагающие свои услуги, но не получившие лицензию до начала работы, считаются нарушившими законодательство. Кроме того, те работодатели («пользователи труда»), которые пользуются услугами посредников, не имеющих лицензии, несут ответственность наравне с такими посредниками.

В октябре 2005 года лицензирующий орган опубликовал консультационный документ, уточняющий условия выдачи лицензии. Процедура лицензирования проводится по принципу полной компенсации расходов, что отражается на размере лицензионных сборов. Полная стоимость затрат на выдачу безусловной лицензии может доходить до 2000 фунтов. Это сумма становится финансовым барьером для входа на данный рынок20.

Стоит обратить внимание на опыт Великобритании по вопросу регулирования так называемых посредников по найму рабочей силы, гангмастеров, или, по-другому, бригадиров, деятельность которых регулируется специальным законодательством. В нашей стране такие субъекты ассоциируются с бригадирами, которые приходят со своей «командой» на стройплощадки. В каких условиях работают эти категории работников, трудно даже представить, так как они находятся в теневом секторе рынка рабочей силы, скрыты от общества, и мы ещё не дошли до регулирования этой категории заёмных работников. Как правило, такие работники набираются из сел России и стран СНГ, не платят налоги и никаким образом не защищаются государством. Стоит отметить, что принятый Федеральный закон № 116-ФЗ,хоть и запрещает заёмный труд, но вряд ли сможет оказать влияние на теневой сектор рынка труда, где заняты работники под командованием бригадиров. Не зря Конвенция МОТ № 181, признаёт, что частным агентством занятости может быть как физическое, так и юридическое лицо. В настоящее время закон № 116-ФЗ предусматривает, что ЧАЗом может быть только юридическое лицо, и не допускает индивидуальных предпринимателей к данной деятельности. Возможно, обязанность зарегистрироваться бригадирам в качестве индивидуальных предпринимателей помогла бы данному сектору начать выбираться из тени.

В Великобритании ЧАЗом может быть как юридическое, так и физическое лицо (в виде гангмастеров). В то время как в России ЧАЗом может быть только юридическое лицо. Британские акты по вопросу заёмного труда, в основном, закрепляют общие принципы соблюдения трудового законодательства работодателем. Большинство российских норм, таких как запрет незаконного удержания заработной платы или её части, оплата отпуска, обеспечение охраны труда, отплата не ниже МРОТ гарантируются всем работникам, независимо от формы занятости.

В январе 2010 года Правительство Великобритании приняло Правила о работниках ЧАЗов, которые ввели гарантии равной оплаты и равного рабочего времени для заёмных работников по сравнению с обычными работниками. Документ разработан в рамках реализации положений Директивы Европейского Союза 2008 года «О временной работе через частные агентства занятости»21. Он вступил в силу 1 октября 2011 года и распространяет своё действие на Англию, Уэльс и Шотландию.

Правила 2010 года распространяют свое действие на таких субъектов трудовых отношений, как наниматель («hirer»), ЧАЗ («temporary work agency»), заёмный работник («agency worker»), работник («employee»), работодатель («employer») и подрядчик («worker»). Документ содержит легальное определение названных субъектов.

Работником считается физическое лицо, заключившее трудовой договор, работающее по трудовому договору, или с которым был прекращен трудовой договор.

Заёмным будет работник, который предоставляется ЧАЗом для выполнения временной работы нанимателю под контролем и управлением нанимателя, а также который имеет трудовой договор с ЧАЗом или любой другой договор на выполнение работ и услуг для ЧАЗа лично. Правила не устанавливают максимального срока предоставления заёмного работника.

Если в договоре, который заключён между физическим лицом и ЧАЗом, статус агентства определяется как Клиент или Заказчик профессиональных услуг или предпринимательской деятельности, выполняемой физическим лицом, физическое лицо не считается заёмным работником.

Правила 2010 года закрепляют принцип «равного отношения». Заёмному работнику предоставляется право иметь такие же условия труда, какие бы он имел, если бы выполнял ту же работу, являясь штатным работником нанимателя, а также право заёмных работников на использование коллективных удобств, таких как столовые, детские учреждения, транспортные услуги, наряду с остальными работниками нанимателя. Под соответствующими условиями труда понимаются:

  • оплата труда;

  • продолжительность рабочего времени;

  • работа в ночное время;

  • время отдыха;

  • перерывы для отдыха и питания;

  • ежегодный отпуск.

Указанный принцип распространяется на заёмного работника при условии прохождения так называемого «квалификационного периода» («qualifying period») — работы в одной должности в течение двенадцати календарных недель непрерывно у одного и того же нанимателя.

Работнику, который заключил бессрочный трудовой договор с ЧАЗом, гарантируется оплата времени, приходящегося на время между проектами (предоставлением заёмного работника нанимателям). Данная оплата производится исходя из минимального размера оплаты труда, установленного «Положением о минимальном размере оплаты труда» (The National Minimum Wage (Amendment) Regulations 2012)22. Правилами также закрепляется принцип, который можно назвать «принципом обеспечения минимальной оплаты труда». В соответствии с данным Положением, МРОТ в Великобритании в 2013 году составляет 6,31 фунтов в час23.

При этом Правила называют ЧАЗом лицо, вовлечённое в экономическую деятельность, независимо от формы собственности и от того, осуществляет ли оно свою деятельность для получения прибыли или нет, а также независимо от того, осуществляет ли оно такую деятельность совместно с другими лицами или нет, предоставляя физических лиц для временной работы под управлением и контролем нанимателя или лицо, оплачивающее или получающее платёж за услуги по предоставлению физических лиц для временной работы под управлением и контролем нанимателей.

Заёмному работнику также гарантируется право на доступ к трудоустройству по основному месту работы, что можно назвать принципом «равного доступа к трудоустройству». Так, в частности, он имеет право на получение от нанимателя информации о наличии в организации вакантных должностей, соответствующих его квалификации, в целях обеспечения возможности найти постоянную работу. Кроме того, установлены ограничения размера компенсации, выплачиваемой организациями-пользователями, если они принимают понравившегося им работника «в штат».

В России отсутствуют какие-либо законодательные ограничения размера компенсации ЧАЗам за приём понравившегося работника «в штат». Несомненно, организация-пользователь должна оплатить затраты ЧАЗа, связанные с поиском конкретного работника, однако размер этих затрат не должен становиться барьером на пути получения работником основной стабильной работы.

Особого внимания заслуживает принцип «разделённой ответственности». В Великобритании ЧАЗ и наниматель несут субсидиарную ответственность за нарушение положений о равной оплате труда по сравнению с основными работниками. Наниматель также отвечает за нарушение положений о равном доступе к коллективным удобствам и о равном доступе к трудоустройству на основную работу. В российском праве организация-пользователь несёт субсидиарную ответственность лишь по невыплате агентством заработной платы.

Также Правила устанавливают порядок урегулирования споров. В случае если заёмный работник считает, что наниматель или ЧАЗ нарушают его права, то он вправе направить письменный запрос в ЧАЗ в отношении нарушения. ЧАЗ должен дать обоснованный письменный ответ на полученный запрос в течение 28 дней. Если в течение 30 дней с даты направления запроса работник не получил ответа от агентства, он имеет право направить такой же запрос нанимателю. Наниматель в течение 28 дней обязан предоставить письменный ответ работнику. В России любой работник может избежать претензионного порядка и сразу обратиться в суд с иском о восстановлении нарушенного права.

Правила 2010 года разрешают проблему несправедливого увольнения и устанавливают порядок подачи иска в суд по разрешению трудовых споров. В случае подачи иска ответчиками по нему будут являться ЧАЗ и наниматель. Пострадавшему работнику может быть присуждена компенсация, размер которой основывается на размере понесённых им убытков, но не может быть менее двухнедельного заработка.

В России понятие «несправедливое увольнение» отсутствует, увольнение может быть оспорено, только если работодателем не соблюдена установленная законом процедура оспариваемого увольнения.

Наниматель и агентство в Великобритании должны совместно следить за тем, чтобы по истечении 12-недельного квалификационного периода заёмный работник имел равные права по сравнению с основными работниками. В случае нарушения этого правила и наличия умысла заёмному работнику может быть присуждена компенсация в размере до 5000 фунтов24. В нашей стране существует схожее требование в отношении установления оплаты труда направляемого работника, которые должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Принятие Великобританией Директивы 1991/383/EEC привело к тому, что организации-пользователи также несут ответственность за охрану труда на рабочем месте. Схожая норма существует и в России.

Приведем несколько примеров из судебной практики. В 2004 году слушалось дело г-жи Дакас против компании «Брук-стрит бюро», в которой она была трудоустроена уборщицей на протяжении 6 лет по договору подряда. Всё это время свои обязанности она исполняла для компании «Кэа Хоум», куда была направлена как заёмный работник25. В один момент «Кэа Хоум» объявила, что они больше не нуждаются в услугах г-жи Дакас, и компания «Брук-стрит» её уволила. Договор подряда г-жи Дакас содержал положения о том, что она не является работником «Брук-стрит бюро» и они не несут ответственность за отсутствие подходящих для неё вакансий. Г-жа Дакас, в свою очередь, настаивала на том, что это несправедливое увольнение. Апелляционный суд обратил внимание на то, кто управляет работником, и пришёл к выводу, что г-жа Дакас была работником «Кэа Хоум». Он полагал, что агентство не несёт обязательств по обеспечению г-жи Дакас работой, а также агентство не осуществляет соответствующего ежедневного контроля выполняемых ею задач. Суд решил, что если работник агентства остаётся на том же проекте (работе) на срок более 12 месяцев, то это является достаточным временем для возникновения трудового отношения с нанимателем26. Тем самым иск работника был удовлетворён.

Однако в 2007 году похожий случай был решён не в пользу заёмного работника. В 2007 году в деле г-на Джеймса против компании «Гринвич Каунти Кансил». Суд постановил, что договор подряда не может быть переквалифицирован в трудовой договор между заёмным работником и организацией-пользователем, если договорённости между ЧАЗом и заёмным работником в действительности существовали и надлежащим образом задокументированы, тем самым оставил жалобу без удовлетворения. Также Суд и согласился с выводами Суда по трудовым делам, который постановил, что одно лишь течение времени не подразумевает возникновения трудового договора. Если отношения между агентством и заёмным работником являются реальными отношениями подряда и до этого трудовых отношений между заёмным работником и предприятием-пользователем не существовало, то Суд не находит достаточных оснований для переквалификации такого договора в трудовой договор с предприятием-пользователем. Несмотря на нововведения 2010 года, ситуация в Соединённом Королевстве осложняется в отсутствии чёткого требования о том, с кем работники должны состоять в трудовых отношениях — с ЧАЗом или организацией-пользователем. Заёмные работники могут вступать в договорные отношения с несколькими агентствами. ЧАЗы в Великобритании, как правило, стараются привлечь заёмных работников по договору на оказание услуг, а не по трудовому договору.

Следует также отметить, что недавние изменения в законодательстве Великобритании, касающиеся размера государственной пошлины, ограничили доступность судебной защиты27. С 29 июля 2013 года все иски делятся на две категории — «А» и «В». К категории «А» относятся иски о невыплаченной заработной плате, выплатах, связанных с сокращением штата, незаконных удержаниях, нарушениях контракта и другие. К категории «В» — иски, связанные с дискриминацией по различным основаниям, несправедливым увольнением и другие. Стоимость подачи иска увеличилась и составляет по категории «А» ― 160 фунтов, по категории «В» ― 250 фунтов. Стоимость слушания по иску категории «А» составляет 230 фунтов, по категории «В» ― 950 фунтов. Часто иски о несправедливом увольнении подаются именно заёмными работниками, таким образом, защита своих прав в суде стала дорогим удовольствием для всех британцев. В случае принятия решения по иску в пользу работника, государственная пошлина подлежит возмещению работнику за счёт средств ответчика. Однако профсоюзы Великобритании бьют тревогу, так как работники, по сути, лишились беспрепятственного доступа защиты фундаментальных прав человека28.

Сравнивая правовое регулирование ЧАЗов в Великобритании и России, следует отметить, что британское законодательство регламентирует предоставление персонала более либерально. В нашей стране эти вопросы жёстко регламентированы Федеральным законом № 161-ФЗ от 05 мая 2014 года. Вместе с тем, большинство общих принципов, содержащихся в актах Великобритании по вопросу заёмного труда, уже закреплены в российском законодательстве в отношении всех видов занятости.

Изучение нормативных документов и практики применения заёмного труда показывает, что в Великобритании не всегда удаётся соблюсти баланс интересов работников и работодателей. Судебная практика также указывает на отсутствие единого подхода к решению проблемных вопросов заёмного труда.

В целом, проведённый анализ наглядно свидетельствует, что зарубежный опыт нельзя копировать «вслепую». Несмотря на почти столетнюю практику применения заёмного труда, Великобритания также имеет множество проблем, например, такие как регулирование отношений между работником и работодателем не только трудовым, но и гражданским правом, несовершенство судебной защиты и другие.

1 Forde C., Slater G. Research Paper: The role of employment agencies in pay setting 05/2011. P. 10. // Acas [Electronic resource]. – Mode of access: http://www.acas.org.uk/media/pdf/7/f/The-role-of-employment-agencies­in-pay-setting-accessible-version-June-2011.pdf

2 Manpower в мире // Manpower Inc. Официальный вебсайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.manpower.ru/about/

3 Иванчак А.И. Правовое регулирование труда российских работников эмигрантов: монография. – СПб.:ВВМ, 2009. – С. 203.

4 Смирных Л.И. Заёмный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. 2005. С. 255

5 Employment Agencies Act 1973 // gov.uk. Official website. [Electronic resource]. – Mode of access http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1973/35/contents

6 Иванчак А.И. Правовое регулирование труда российских работников эмигрантов: монография. – СПб.: ВВМ, 2009. – С. 205.

7 Employment Agencies Act 1973 // Wikipedia website. [Electronic resource]. – Mode of access: http://en.wikipedia.org/wiki/Employment_Agencies_Act_1973

8 Briefing Note: Agency Workers and Employment Agencies // Gaby Hardwicke website. [Electronic resource]. – Mode of access: http://www.gabyhardwicke.co.uk/images/library/files/briefingnotes/Agency_Workers_and_Employment_Agencies. pdf

9 Прим. автора. Для целей параграфа 3.2. под ЧАЗом понимаются совместно: «агентство по трудоустройству» и «предпринимательская деятельность в области трудоустройства», если иное прямо не указано в настоящем параграфе.

10 The Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003 // Legislation gov.uk. Official website [Electronic resource]. ― Mode of access: http://www.legislation gov.uk/uksi/2003/3319/body/made

11 The Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003 // Legislation gov.uk. Official website [Electronic resource]. ― Mode of access: http://www.legislation gov.uk/uksi/2003/3319/body/made

12 A guide to opting out of the Conduct Regulations. July 2013. P. 1. // Futureheads Recruitment Ltd website. [Electronic resource]. – Mode of access: http://www.wearefutureheads.co.uk/downloads/LCC_Conduct__optout_guide_1.pdf

13 One person limited company ― это компании с ограниченной ответственностью, в которы работает один работник, он же собственник бизнеса, он же работник. Прим. автора.

14 Umbrella company // Wikipedia website. [Electronic resource]. – Mode of access : http://en.wikipedia.org/wiki/Umbrella_company

15 DTI Guidance on the Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003. P. 6-7. // gov.uk. Official website. [Electronic resource]. – Mode of access: http://webarchive.nationalarchives.gov.uk/20090609003228/http://www.berr.gov.uk/files/file24248.pdf

16 Примечание автора. Особая категория низкооплачиваемых неквалифицированных работников, занятых в сфере обслуживания, права которых чаще всего нарушаются.

17 Employment Agency Standards inspectorate (EAS) annual report between April 2011 and March 2012. P. 2. // TEAM website. [Electronic resource]. – Mode of access: www.jobsatteam.com/download.php?path=download&f=15-03-2013-9-11-06-13-498-employment-agency­standards-inspectorate-annual-report-2011-to-2012-pdf.pdf

18 Инновационный альянс компаний, профсоюзов и общественных организаций, нацеленных на улучшение жизни бедных и особо уязвимых работников по всему миру, которые производят или выращивают продукты народного потребления). About ETI // Ethical Trading Initiative website. [Electronic resource]. – Mode of access: http://www.ethicaltrade.org/about-eti

19 The Gangmasters (Licensing) Act 2004 // International Labour Organization (ILO) website. [Electronic resource]. – Mode of access: http://www.ilo.org/dyn/migpractice/migmain.showPractice?p_lang=en&p_practice_id=51

20 21Guide to Private Employment Agencies – Regulation, Monitoring and Enforcement Geneva, International Labour Office, 2007 P. 35. // International Labour Organization (ILO) website. [Electronic resource]. – Mode of access: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@declaration/documents/instructionalmaterial/wcms_083275. pdf

21 Directive 2008/104/EC Of The European Parliament And Of The Council of 19 November 2008 «On Temporary Agency Work» // Official Journal of the European Union L 327/9. Website. [Electronic resource]. – Mode of access: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:327:0009:0014:EN:PDF

22 The National Minimum Wage (Amendment) Regulations 2012 // legislation.gov.uk. Official website. [Electronic resource]. – Mode of access: http://www.legislation.gov.uk/ukdsi/2012/9780111525739/pdfs/ukdsi_9780111525739_en.pdf

23 National Minimum Wage rates // gov.uk. Official website. [Electronic resource]. – Mode of access: https://www.gov.uk/national-minimum-wage-rates

24 AWR // Vision For Education Ltd. website. [Electronic resource]. – Mode of access : http://www.visionforeducation.co.uk/agency-workers-regulations

25 Brook Street Bureau (Uk) Ltd And Patricia Dacas : 5th March 2004 // England and Wales Court of Appeal (Civil Division) Decisions. [Electronic resource]. – Mode of access : http://www.bailii.org/ew/cases/EWCA/Civ/2004/217.html

26 Can an Agency worker ever become permanent at the company they work for? 03.07.2013 // Freelance advisor website. [Electronic resource]. – Mode of access: http://www.freelanceadvisor.co.uk/legal-advice/can-an­agency-worker-ever-become-permanent-at-the-company-they-work-for/

27 HM Courts & Tribunal Service. T435. Employment tribunal fees for individuals from 29 July 2013 // legislation.gov.uk. Official website. [Electronic resource]. – Mode of access : https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/254326/T435_1113.pdf

28 Statutory law. Important law changes : July 2013 // HR & DIVERSITY MANAGEMENT [Electronic resource]. – Mode of access : http://hrdiversity.co.uk/statutory-law/