Увольнение строптивых

Кананян Марианна Суреновна, юрист ООО «Арт Базар»

Шеф: У нас в отделе все сотрудники перспективные.

Просто у некоторых перспективы не радужные…

Автор неизвестен.

Активное развитие рыночной экономики предполагает высокий уровень конкуренции между различными организациями, которые для достижения наибольшей прибыльности должны максимально эффективно использовать все свои ресурсы, в том числе и трудовые.

Традиционно при рассмотрении вопросов развития предприятия (организации) как субъекта хозяйственной деятельности считалось, что в основе его развития лежат капиталовложения, инвестиции, постоянное внедрение более совершенных технологий. При этом персонал ― это лишь аккуратный исполнитель. Современная экономика, напротив, рассматривает человеческий фактор как один из основных факторов успешной хозяйственной деятельности.

Так, стержнем любой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять, ― персонал. Хорошо отобранный, высококвалифицированный, слаженно работающий, лояльный персонал. Однако не всегда работники и работодатели срабатываются.

Как же сказать сотруднику грамотно: «Извините, компания в ваших услугах больше не нуждается»?

Любое действие влечёт за собой последствия, а любое решение, принятое руководством компании, влечёт за собой последствия самые разные. Как моральные, например, возникновение разлада в коллективе и изменение настроения и отношения коллектива к действиям компании, так и процессуальные ― восстановление работника по решению суда, например, на основании почерковедческой и иных экспертиз доказавшего, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано им под давлением и т. д. Как следствие, потери материального характера — оплата работнику всего времени вынужденного прогула (с момента увольнения и до момента восстановления на работе), и главное — восстановление того самого нерадивого / нелояльного работника.

Итак, если работник отказывается увольняться по собственному желанию, а также не хочет заключать соглашение об увольнении, у работодателя остаётся один вариант — уволить его по своей инициативе.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений работника и работодателя, а также правила заключения трудового договора и его расторжения подробно определены Трудовым кодексом Российской Федерации1. В частности, в ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрены практически все варианты увольнения работника по инициативе работодателя. Дополнительные варианты такого увольнения содержатся в других статьях Трудового кодекса: статья 278 — для увольнения руководителя организации, статья 288 — для увольнения совместителей, статья 336 — для увольнения педагогических работников, статья 348.11 — для увольнения спортсменов, а также в других нормах права, например, дополнительные основания для увольнения государственного служащего содержатся в Законе «О государственной службе в РФ»2.

Несмотря на это, бывают ситуации, когда стороны для решения своих разногласий прибегают к помощи суда.

Попробуем дать определение понятию «строптивый сотрудник». Это работник, имеющий трудовые отношения с работодателем, подкреплённые подписанным надлежащим образом обеими сторонами трудовым договором, при этом такой работник относится к компании-работодателю нелояльно, разлагает дисциплину, вызывающе и грубо относится к руководителю, «настраивает» коллектив против руководителя, дезорганизует работы фирмы. И этот сотрудник отказывается увольняться по собственному желанию.

Работодатель в данном случае может применить различные правовые меры к строптивому сотруднику. Рассмотрим некоторые из них:

1. Тотальный контроль за сотрудником (отслеживание опозданий, промахов и недочётов в исполнении трудовых обязанностей, нарушений закона о персональных данных), что как результат влечёт за собой применение к сотруднику дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьёй 192 Трудового кодекса РФ.

2. Проведение аттестации сотрудников на соответствие должности согласно действующему законодательству РФ и внутренним правовым документам компании с применением мер, приводящих к непрохождению аттестации неугодным сотрудником. При этом в случае непрохождения аттестации работнику должна быть предложена другая работа, соответствующая его квалификации. И только в случае его отказа он может быть уволен.

3. Признание сотрудника не соответствующим занимаемой должности — пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Каждый сотрудник, поступая на работу, должен подписать должностную инструкцию, с указанием в ней всех обязанностей работника. Работодатель может в любой момент (при условии обязательного предупреждения работника за 2 месяца) внести изменения в должностную инструкцию с уточнением его должностных обязанностей. В случае задокументированного неоднократного нарушения таких обязанностей работник может быть уволен по инициативе работодателя.

4. Подведение под сокращение штата, очень трудоёмкая процедура, требующая выполнения всех предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации норм. При этом работодатель не может просто сократить штатную единицу с единовременным увольнением сотрудника. Он должен предложить работнику другую работу, соответствующую его образованию и опыту, и только в случае наличия задокументированного отказа работника от перехода на такую работу — уволить его.

5. Строгий контроль за выполнением сотрудником Положения о коммерческой, служебной тайне, также Положения о персональных данных сотрудников. Такие положения, согласно статье 8 Трудового кодекса, могут быть по усмотрению работодателя приняты в компании к исполнению. Однако, очень важно, чтобы сотрудники были ознакомлены с ними, причём такое ознакомление должно быть удостоверено подписью каждого сотрудника. Нарушителей Положения необходимо подвергать дисциплинарным взысканиям. В результате наличия нескольких предупреждений и выговоров возможно увольнение сотрудника по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

6. Кроме законодательных актов, предусматривающих правила трудовых отношений работника и работодателя, существует масса внутренних правовых документов компании, обязательных для исполнения сторонами. Так, обязательным документом, с которым работники должны быть письменно ознакомлены при поступлении на работу, являются Правила внутреннего трудового распорядка, где могут быть также прописаны правила поведения сотрудников в офисе компании, этикет, дресс-код, правила общения с клиентами. Если сотрудник ознакомлен с такими правилами, но есть нарушения с его стороны (естественно, задокументированные надлежащим образом), такой сотрудник может быть уволен за неоднократное неисполнение своих обязанностей.

7. Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину), или сменить собственника, или провести реорганизацию. При этом работодатель обязан письменно и не позднее двух месяцев предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а сотрудники могут либо согласиться с такими изменениями, либо уволиться.

Необходимо отметить, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию — это способ разумный, но не соответствующий закону. Даже после подачи работником такого заявления он может пойти в трудовую инспекцию и взыскать через суд с компании:

• компенсацию морального ущерба;

• возмещение расходов работника на юридическую помощь;

• компенсацию вынужденного простоя (с момента увольнения до момента восстановления);

а также добиться восстановления на рабочем месте.

Кроме того, компания должна будет оплатить административный штраф за нарушение трудового законодательства в размере до 50 000 рублей в соответствии со статьёй 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях3.

Однако, несмотря на кажущееся многообразие способов увольнения строптивого сотрудника, это всё-таки очень трудозатратный, сложный процесс. Для того чтобы воспользоваться любой из вышеуказанных или не указанных в настоящей статье лазеек, необходимо провести большую и зачастую крайне затратную работу. Увольнение «по статье» является крайней мерой, когда все переговоры со строптивым работником зашли в тупик.

Все вышеперечисленные способы увольнения нелояльных сотрудников так или иначе были использованы разными компаниями в разное время. Как следствие, некоторые такие сотрудники обращались за защитой своих прав в трудовую инспекцию и суды. Далее рассмотрим некоторые, на наш взгляд, интересные случаи судебных решений рассматриваемых ситуаций.

Одним из основных документов, подлежащих изучению при возникновении ситуаций, требующих увольнения строптивого сотрудника, являются разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»4.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Одним из оснований увольнения строптивого (и не только) сотрудника, упомянутых в настоящей статье, является увольнение по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ — «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника».

Рассмотрим некоторые возможные варианты судебной практики. Так, Московским городским судом 08 февраля 2013 года была рассмотрена апелляционная жалоба5 по делу о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать новую трудовую книжку. Суть настоящего дела состоит в том, что работником были разглашены другим сотрудникам сведения — пароли доступа к операционным системам, базам данным. В компании практиковалось использование сотрудниками учётных данных друг друга, «поскольку допуск к учётной записи занимает длительное время». При этом работник при поступлении на работу был надлежащим образом ознакомлен с полным текстои Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о режиме конфиденциальности информации в компании, перечнем сведений, относимых к коммерческой тайне, в который как раз указаны личные пароли пользователей и обслуживающего персонала автоматизированных систем компании, а также административные пароли доступа к операционным системам, прикладным системам, базам данных, сетевому и каналообразующему оборудованию.

В рамках рассматриваемого дела работодатель представил все необходимые подтверждения, также результаты служебного расследования. Были также соблюдены все сроки и процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

С учётом всего вышеперечисленного апелляционный суд определил, что в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать новую трудовую книжку отказано правомерно, поскольку доказано, что истцом допущено разглашение коммерческой тайны работодателя, которая стала известна ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Другой пример. Согласно Определению Московского городского суда от 12.12.20116, в передаче надзорной жалобы на судебные акты по делу о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда для рассмотрения в суде отказано, поскольку в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие разглашение истицей коммерческой тайны, повлёкшей увольнение.

Суть дела такова: истица, работающая у ответчика на должности маркетолога, была уволена за разглашение коммерческой тайны, а именно за копирование сведений, составляющих коммерческую тайну компании на собственную флэш-карту. Цель — для подготовки отчёта на домашнем компьютере в течение дня, когда она по договорённости с руководством отсутствовала на рабочем месте. При этом на следующий день ею дана была объяснительная относительно копирования информации, также данная информация с добровольного согласия истицы была тогда же удалена с её персональной флэш-карты, домашнего компьютера. Работодатель не смог предоставить доказательств разглашения данной информации третьим лицам, размещения в сети Интернет, пересылки на какие-либо электронные адреса.

Таким образом, сам по себе факт копирования работником сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственную флэш-карту без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений.

Вывод: работник может быть уволен за разглашение коммерческой тайны (персональных данных другого работника) при условии соблюдения следующих основных правил:

• работодателем установлено ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путём установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;

• на предприятии существуют введённые надлежащим образом в действие положения и правила регулирования отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну;

• сведения, которые разгласил работник, относятся к информации, содержащей коммерческую тайну, как то опредёленный и утверждённый работодателем перечень сведений, содержащих коммерческую тайну, с которым работники знакомятся под роспись;

• работник узнал о сведениях, относящихся к коммерческой тайне или персональных данных другого работника, именно в процессе своей трудовой деятельности. Данное правило прямо предусмотрено пунктом 43 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, где указано, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

• работник был ознакомлен с полным текстом, а не выдержками, документов, устанавливающих понятие коммерческой тайны (персональных данных) и правила их использования.

Рассмотрим другое основание — прогул (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), т. е. однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004, работодатель обязан учитывать не только тяжесть и обстоятельства совершения проступка работником, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Аналогичная позиция указана и в части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Нередки решения судов, когда суд признавал увольнение работника, совершившего прогул, незаконным в связи с отсутствием учёта работодателем обстоятельств совершения проступка, предшествующего поведения работника и несоразмерностью наказания и проступка. В качестве такого примера можно привести следующее дело, рассматриваемое Ростовским областным судом7. Суть дела: работник не вышел после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска на работу в связи с тем, что по возвращении из отпуска в другом регионе он попал в ДТП, сдал автомобиль в ремонт. При этом по электронной почте работник предупредил работодателя о том, что не успеет к дате выхода на работу и просил предоставить ему отпуск за свой счёт. Несмотря на это, работодатель уволил сотрудника за прогул. Суд первой инстанции поддержал его, основываясь на том, что предоставление отпуска за свой счёт согласно смыслу статьи 126 Трудового кодекса РФ — это право, а не обязанность работодателя. Однако суд апелляционной инстанции отменил решение, сославшись на недостаточное исследование всех значимых обстоятельств по делу. В частности, суд посчитал ДТП уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте, признал у него отсутствие умысла на совершение проступка, а также то обстоятельство, что работодатель не учёл предшествующее поведение работника, который ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Аналогичная судебная практика существует и в отношении опозданий. Так, Апелляционным определением Липецкого областного суда8 были отменены несколько приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В частности, одним из них работнику был объявлен выговор за опоздание на работу на 20 минут. Опоздание зафиксировано документально, признано работником. Однако суд не посчитал применённую меру дисциплинарной ответственности соразмерной совершённому проступку, поскольку время опоздания незначительно, негативных последствий для работодателя опоздание не повлекло.

Таким образом, при возникновении прогулов (не являющихся явным злостным уклонением работника от своих обязанностей) либо незначительных опозданий работника работодателю можно порекомендовать не привлекать сразу работника к дисциплинарной ответственности, а внимательно отнестись к режиму работы такого сотрудника, документировать факты нескольких опозданий и только после этого начинать процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Также необходимо в приказе о наложении взыскания отразить реальные последствия такого поведения сотрудника или риск их наступления, отметить дословно, что работодателем было учтено предшествующее поведение работника. При наличии доказательств соразмерности применённого дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка у работодателя будет значительно больше возможностей отстоять свою позицию в суде.

Существует, конечно, и положительная судебная практика признания увольнений за неоднократные опоздания, ненадлежащее выполнение своих обязанностей правомерными (например, Определение Московского городского суда от 06.03.2013 № 4г/2-1438/13)9. Другой случай, когда суд подтвердил, что самовольный уход в отпуск является прогулом и трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по просьбе работника перенести время отпуска, установленное графиком отпусков10.

Одним из упомянутых в настоящей статье оснований увольнения строптивого сотрудника было увольнение за неоднократное невыполнение своих обязанностей (пункт 5 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), предусмотренных внутренними локальными нормативными актами предприятия. Здесь также судебная практика неоднозначна. Например, Новгородский областной суд11, рассматривая дело в апелляционной инстанции, удовлетворил требование о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно за нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сам по себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Другой случай: Иркутский областной суд12 оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне подчинённого по отношению к своему прямому руководству. Суд счёл недоказанным факт виновного поведения истца и, соответственно, увольнение неправомерным.

В качестве примера положительной судебной практики по делам такого рода можно привести Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда13, согласно которому увольнение истицы было признано законным, так как работодателем были представлены неоспоримые доказательства нарушения истицей своих обязанностей, а именно неоднократный допуск к своему рабочему месту постороннего лица - представителя конкурирующей организации. Данные действия повлекли ущемление коммерческих интересов работодателя. Имелись также свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем сторонней организации. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взыскания, истица была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Принимая во внимание подтверждённый собранными по делу доказательствами факт неисполнения истицей своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия у неё неснятого дисциплинарного взыскания, суд признал увольнение правомерным.

Одним из наиболее частых оснований для признания решения работодателя об увольнении сотрудника по тому или иному основанию незаконным является несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьёй 193 Трудового кодекса РФ.

Не все указанные в настоящей статье основания увольнения неугодных работников, на наш взгляд, могут быть выполнены работодателем, задумывающемся о соотношении «цена — результат». Каждое из оснований имеет свои плюсы и минусы, влечёт возникновение определённых рисков.

После глубокого изучения вопроса возможного увольнения строптивых сотрудников, судебной практики по данному вопросу можно сделать следующий вывод: решение работодателя об увольнении работника «по статье» будет признано судом законным, если имеются неопровержимая доказательственная база виновности работника, наличие для работодателя негативных последствий такого поведения работника либо риск возникновения таких последствий, подтверждённый факт учёта работодателем всей истории отношений с работником, его вклада в деятельность организации, а также полное соблюдение требований законодательства при вынесении дисциплинарных взысканий.