Ксения Глушко, юрист 2 класса.
Ведущий юрисконсульт
ГКУ «ИС Нагорного района» г. Москвы.
В Трудовом кодексе Российской Федерации целая глава посвящена защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами. Поскольку в компетенцию профессиональных союзов входит защита прав и интересов работников, то профсоюзы очень часто становятся участниками судебных разбирательств между работодателем и работником на стороне последнего. При этом одним из наиболее распространенных нарушений работодателями трудового законодательства является принятие решений без учета мнения профсоюзного органа либо несоблюдение порядка учета мнения профсоюзного органа со стороны работодателя.
Так, например, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по причине сокращения численности или штата работников организации не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда по кассационной жалобе закрытого акционерного общества "Борторгтехмаш" на решение Борского городского суда Нижегородской области по иску работника к закрытому акционерному обществу "Борторгтехмаш" о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, установила, что работник общества обратился в суд с иском, ссылаясь на то, что он работал в ЗАО "Борторгтехмаш" заместителем директора по общим вопросам и одновременно являлся заместителем председателя профсоюзного комитета ЗАО "Борторгтехмаш". Приказом работодателя был уволен с работы по пункту 2 статьи 81 ТК РФ — по сокращению штатов. Считает, что при увольнении его с работы была нарушена процедура увольнения. Решением Борского городского суда Нижегородской области истец был восстановлен на работе в ЗАО "Борторгтехмаш" в должности заместителя директора по общим вопросам. В кассационной жалобе ЗАО "Борторгтехмаш" просит отменить решение суда. Ответчик считает, что суд неправильно истолковал положения статей 373 и 374 ТК РФ.
Судебная коллегия кассационной инстанции посчитала, что решение Борского городского суда Нижегородской области подлежит отмене за нарушением норм материального права, поскольку, удовлетворяя требования истца и восстанавливая его на работе, суд сослался в решении на то, что ответчиком была нарушена процедура увольнения истца с работы, а именно был нарушен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, а именно положения статьи 82 и 373 Трудового кодекса Российской Федерации. С указанным выводом судебная коллегия не согласилась, поскольку он не соответствует фактическим обстоятельствам дела.
В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В связи с проведением мероприятий по оздоровлению финансового положения предприятия, изменением штатной структуры должностей и численности работников, совершенствованием структуры управления и в целях увеличения объемов реализации, генеральный директор ЗАО "Борторгтехмаш" издал приказ о сокращении штата, на основании которого из штатного расписания подлежала исключению должность заместителя директора по общим вопросам, на которой работал истец.
Этим же приказом предписано о принятом решении поставить в известность профсоюзный комитет, что и было сделано своевременно. Решением совместного заседания профкома и администрации ЗАО "Борторгтехмаш" профком дал согласие администрации на исключение из штатного расписания должности заместителя директора.
Учитывая изложенное, нарушений статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации со стороны ответчика допущено не было.
В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации истцу были предложены все вакантные должности, имеющиеся на предприятия, от которых истец отказался. Судом также было установлено, что о предстоящем высвобождении истец был предупрежден под расписку, не менее чем за два месяца до увольнения.
Одним из оснований для восстановления истца на работе явилось, по мнению суда, нарушение ответчиком статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд посчитал, что работодатель расторг трудовой договор с истцом по истечении месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Как видно из дела, профком ЗАО "Борторгтехмаш" не дал согласия на увольнение истца, но приказ об увольнении был издан по истечении месяца.
Однако суд не учел, что истец являлся не просто членом профессионального союза, прекращение трудового договора с которым происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа, а заместителем председателя профсоюзного комитета ЗАО "Борторгтехмаш", гарантии которого при увольнении предусмотрены статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с вышеприведенной статьей увольнение по инициативе работодателя, в соответствии с пунктом 2, подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Положения статьи 373 ТК РФ не относятся к общему порядку увольнения работников по пункту 2 статьи 81 ТК РФ, поэтому Борский городской суд Нижегородской области должен был учесть положения статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации.
Президиум обкома профсоюза работников потребкооперации и предпринимательства дал согласие на расторжение трудового договора с истцом, что подтверждается протоколом. Председатель обкома профсоюза работников потребкооперации и предпринимательства Смольянинова И.А., допрошенная судом в качестве свидетеля, подтвердила факт, что заседание профкома состоялось, согласие на увольнение истца было дано, т.к. работодателем были соблюдены все нормы трудового законодательства.
Поскольку статья 373 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, то применительно к положениям части пятой статьи 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
Указанная позиция нашла свое отражение в пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Увольнение истца было произведено до истечения месячного срока со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на его увольнение.
При таких обстоятельствах выводы суда о допущенных ответчиком нарушениях норм трудового законодательства при увольнении истца с работы являются незаконными, необоснованными, а потому решение суда нижестоящей инстанции подлежит отмене.
Судебная коллегия посчитала возможным вынести новое решение, которым в иске о восстановлении на работе и компенсации морального вреда отказать. Отменить решение Борского городского суда Нижегородской области.
В рассмотренном гражданском деле профсоюз не являлся заинтересованным лицом, однако его решение имело непосредственное влияние на судьбу как работника, так и работодателя. Очевидно, что работодатель неизбежно и обязательно должен считаться с выборным профсоюзным органом, в противном случае его решения не будут иметь юридической силы. Также нужно помнить про статью 374 ТК РФ, которая для специальных категорий работников, замещающих должности в выборных профсоюзных коллегиальных органах организации, предусматривает согласование с вышестоящим выборным профсоюзным органом, а также про месячный срок, который начинает течь после согласования с профсоюзом, и в течение которого работник должен быть уволен. В противном случае будет нарушен порядок согласования с выборным профсоюзным органом.
Однако в некоторых случаях работодатели обращаются в суд ввиду бездействия профсоюзного органа при выполнении работодателем процедуры увольнения, предусмотренной статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве примера можно привести гражданское дело по иску Муниципального унитарного предприятия «Ачинские коммунальные системы», которое обратилось в суд к Красноярскому краевому союзу СОЦПРОФ с заявлением о нарушении права работодателя бездействием профсоюзного органа. Исковые требования мотивированы тем, что в адрес ответчика — председателя Красноярского краевого союза СОЦПРОФ были направлены уведомления о предоставлении предварительного согласия в порядке статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации о возможном прекращении действия трудового договора со Шмаковой Т.Г. и Бачуриной Т.П. В нарушение требований трудового законодательства профсоюзный орган не предоставлял в письменной форме ответ на уведомления работодателя, в связи с чем истец вынужден был обратиться в суд с вышеназванным исковым заявлением. В судебном заседании от представителя истца поступило заявление с просьбой прекратить производство по заявленному иску в связи с отказом от иска. Отказ был мотивирован тем, что в судебном заседании от представителя ответчика поступила выписка из протокола заседания Координационного совета СОЦПРОФ по вопросам рассмотрения ходатайства МУП АКС о возможном расторжении трудовых договоров. Производство по данному делу судом было прекращено.
Из приведенного примера следует, что профсоюзный орган не может злоупотреблять своим правом согласования расторжения трудовых договоров, игнорировать ходатайства работодателя и затягивать процедуру увольнения без достаточных к тому оснований. В случае обоснованного несогласия профсоюзного органа с намерениями работодателя, он может воспользоваться своим законным правом и защитить работника, не дав работодателю согласия на увольнение.
Нельзя забывать и о праве работодателя на обращение в суд с иском о признании отказа в согласии на увольнение необоснованным.
Так, например, частное Учреждение «Учреждение отдыха «Соцтурпроф» обратилось в суд с иском к Псковской областной организации профессионального союза работников культуры Российской Федерации о признании необоснованным отказа в согласии на увольнение заместителя руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации.
В обоснование иска представитель частного Учреждения «Учреждение отдыха «Соцтурпроф» указал, что директором Учреждения было принято решение об изменении штатного расписания, в соответствии с которым подлежала сокращению, в том числе и должность бухгалтера, замещаемая Кирсановой С.Н., являющейся заместителем председателя профсоюзного комитета частного Учреждения «Учреждение отдыха «Соцтурпроф». Требования статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были соблюдены. Вышестоящим выборным профсоюзным органом было отказано в удовлетворении представления со ссылкой на пункт 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, а также на соответствие квалификации Кирсановой С.Н. занимаемой должности. Истец посчитал отказ необоснованным, в соответствии с правовой позицией, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 04 декабря 2003 года № 421-О, в соответствии с которой отказ должен быть основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть в силу дискриминационного характера увольнения.
По мнению же ответчика, вне зависимости от того, обоснован отказ или нет, Кирсанова С.Н. не может быть уволена с работы в силу гарантий, установленных статьями 179 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований.
В кассационной жалобе истец поставил вопрос об отмене решения суда в связи с неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушением норм материального и процессуального права.
Судебная коллегия пришла к выводу о том, что решение суда первой инстанции подлежит отмене, поскольку суд вышел за пределы исковых требований, нарушив пункт 3 статьи 196 ГПК Российской Федерации.
Исходя из правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 04 декабря 2003 года № 421-О, в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников, связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан предоставить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер.
Согласно содержанию отказа, несогласие с увольнением Кирсановой С.Н. мотивировано нарушением работодателем норм трудового законодательства. Доказательств, свидетельствующих о том, что увольнение Кирсановой С.Н. носит дискриминационный характер, ответчиком не представлено, не установлено таких оснований и судом.
Кроме того, из материалов дела видно, что Кирсанова С.Н. 22 февраля была избрана заместителем председателя профсоюзной организации частного Учреждения «Учреждение отдыха «Соцтурпроф», в то время как приказ работодателем о сокращении штата работников был принят 01 марта того же года, что так же свидетельствует о том, что увольнение Кирсановой С.Н. не связано с ее профсоюзной деятельностью.
То обстоятельство, что в частном Учреждении «Учреждение отдыха «Соцтурпроф» имело место действительное сокращение штата работников, подтверждается штатными расписаниями до издания соответствующего приказа.
Таким образом, решение суда первой инстанции было отменено, поскольку судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, нарушены нормы материального и процессуального права. Судебная коллегия постановила решение об удовлетворении исковых требований частного Учреждения «Учреждение отдыха «Соцтурпроф», не передавая дело на новое рассмотрение, так как обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся в деле доказательствах.
Таким образом, для признания увольнения незаконным важнейшими критериями является дискриминационный характер увольнения, а также его связь с деятельностью работника в профсоюзе.