Е. Д. Носкова, Независимый юрист-эксперт
nyousha@yandex.ru
На первый взгляд может показаться, что спорных вопросов, связанных с увольнением в связи с ликвидацией возникнуть не должно. Ведь если ликвидируется организация, то и работники в любом случае будут уволены.
Но практическая сторона данного вопроса указывает на множество подводных камней, связанных с увольнением при ликвидации организации.
Пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работников в связи с ликвидацией организации.
Трудовое законодательство устанавливает в данном случае определенные гарантии. Так, при увольнении в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основанием для увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ) (пункт 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")
При этом обязанность доказать необходимость увольнения по причине ликвидации возлагается на работодателя, так работодатель должен доказать действительное прекращение деятельности организации.
Так в Апелляционном определении Вологодского областного суда от 11.09.2013 N 33-4238/2013 суд разъяснил, что основанием для увольнения работников по пункту 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации.
Соответственно, не имеет значения в принудительном порядке ли ликвидируется организация или в добровольном.
В то же время при ликвидации организации устанавливается очередность удовлетворения обязательств. Расчеты по заработной плате с работниками осуществляются во вторую очередь из оставшегося после погашения задолженности имущества (статья 64 ГК РФ).
Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактической ликвидации организации, то его разрешение будет зависеть от доказанности определенных обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: принятие решения о ликвидации организации; прекращение деятельности организацией, которая была признана банкротом; фактическая ликвидация юридического лица.
Надлежащее уведомление работника о предстоящем увольнении при ликвидации организации.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
При этом законодательно не урегулированы последствия не соблюдения процедуры оформления.
Какие риски для работодателя могут возникнуть, мы рассмотрим ниже.
При анализе судебной практики стал очевиден вывод о том, что факт получения уведомления менее чем за два месяца до увольнения является основанием для признания увольнения незаконным и изменения даты увольнения (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.06.2012 N 33-6088, Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 N 33-10242).
В то же время, если работодатель знает о ликвидации организации заранее, он может направить уведомления о предстоящем расторжении трудового договора и в срок, превышающий 2 месяца. Например, за полгода (Апелляционное определение Московского областного суда от 29.09.2014 N 33-21305/2014).
Это связано с тем, что срок предупреждения работника о предстоящем увольнении закреплен в части 2 статьи 180 ТК РФ: о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2013 N 891-О).
Кроме того, отсутствие подтверждения направления работнику уведомления об увольнении и отсутствие росписи работника являются прямым основанием для признания увольнения незаконным (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 08.11.2013 N 33-9160/13).
Возникают ситуации, когда увольняемый работник в момент вручения уведомления не находится на рабочем месте (больничный, отпуск, декретный отпуск) и работодатель не может вручить уведомление лично. В данной ситуации возможно уведомить работника направив его заказным письмом (Апелляционное определение Омского областного суда от 05.12.2012 по делу N 33-7560/2012, Определение Московского городского суда от 22.07.2011 по делу N 33-20118).
При этом не все суды соглашаются с данной позицией.
Так в Апелляционном определении Омского областного суда от 25.03.2015 по делу N 33-1867/2015 рассматривалось дело о незаконном увольнении. Материалами дела установлено, что работодатель направил уведомление о расторжении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ работнику по почте. При этом данное письмо вернулось с истекшим сроком хранения.
Суд на основании данных обстоятельств, указал на не уведомление работника и признал увольнение незаконным.
То обстоятельство, что он не предпринимал попыток личного вручения уведомлений, поскольку работники предупредили, что никаких уведомлений получать не будут, не свидетельствует о соблюдении порядка увольнения Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 по делу N 33-10242).
Соответственно, в данном случае рекомендуется вручать уведомление лично во избежание спорных вопросов.
Важен ли момент увольнения?
Одним из наиболее спорных вопросов в настоящее время остается вопрос о правомерности увольнения работника, если организация находится в процессе ликвидации.
Спорность вопроса связана с тем, что основанием для увольнения является ликвидация организации, но на момент увольнения работника организация находится в процессе ликвидации и данная процедура еще незавершенна, то есть фактически организация существует, и даты записи в ЕГРЮЛ и в трудовой книжки не совпадают. Может ли работник в данном случае оспорить увольнение?
В судебной практике не сложилось единообразной позиции на этот счет.
Так, некоторые суд указывают на правомерность увольнения работника, если запись в ЕГРЮЛ о ликвидации организации не была внесена.
Данная позиция основывается на том, что пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не указывает на то, что ликвидация должна быть завершена, достаточно принятого ликвидационной комиссией решения о ликвидации или возбуждения о конкурсном производстве.
В частности, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 13.02.2014 N 33-2167/14 пришел к выводу, что не имеют правового значения доводы увольняемого работника о том, что увольнение произведено с нарушением законодательства, поскольку трудовой договор расторгнут до завершения ликвидации организации.
Суд сослался на пункт 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, что основанием для увольнения работников может служить принятое в установленном порядке решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Аналогичную позицию поддержал суд в Апелляционном определении Орловского областного суда от 15.01.2015 N 33-15. Суд, признавая увольнение правомерным, пояснил, что, то обстоятельство, что на момент увольнения истца процедура ликвидации организации не была завершена и в ЕГРЮЛ не была внесена запись о ликвидации организации не свидетельствует о незаконности увольнения работника.
В то же время имеются противоположные выводы судов.
Суды, указывая на неправомерность увольнения работника при отсутствии соответствующей записи в ЕГРЮЛ, исходят из того, что принятие решения о ликвидации юридического лица и создание ликвидационной комиссии не имеют юридического значения, поскольку ликвидация, служащая основанием увольнения работника, не завершена.
Например, Челябинский областной суд в Апелляционном определении от 01.09.2014 N 11-9333/2014, рассматривая дело о признании увольнения работника на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, установил, что поскольку определение о завершении конкурсного производства в отношении ЗАО арбитражным судом не выносилось, то ликвидация указанного общества на момент увольнения работника завершена не была.
Суд указал, что поскольку ЗАО не ликвидировано, в ЕГРЮЛ запись о ликвидации ЗАО не внесена, ввиду этого, с учетом положений статей 61, 62, пункта 8 статьи 63 ГК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ликвидация указанного предприятия на момент увольнения работника завершена не была, в связи с чем оснований для расторжения с ней трудового договора по основаниям пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не имелось.
Схожая позиция отражена и в Апелляционных определениях Челябинского областного суда от 13.11.2014 N 11-11468/2014, Иркутского областного суда от 14.06.2013 N 33-4539/13, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 23.01.2013 N 33-205/13.
Кроме того, по мнению Роструда, если организация признана банкротом, основанием для увольнения ее работников будет являться решение арбитражного суда о ее ликвидации, а не факт завершения процедуры ликвидации, подтвержденный внесением в ЕГРЮЛ сведений о госрегистрации кредитной организации в связи с ее ликвидацией (абзацы 6, 14 Рекомендаций Роструда N 3).
См. также Апелляционное определение Архангельского областного суда от 01.08.2013 N 33-4395/2013, Определение Свердловского областного суда от 03.07.2013 N 33-7884/2013).
В то же время, при рассмотрении судами дел по искам лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации, допускались ошибки при разрешении вопроса о том, имеет ли место ликвидация организации, если она фактически продолжает работать, причем без изменения профиля и функций, зачастую в том же здании, с использованием того же имущества, а также с сохранением большинства кадров. При рассмотрении подобных дел указывается на необходимость принимать во внимание не только формальные признаки ликвидации организации, но и учитывать доказательства перехода выполняемых функций другой организации.
При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Иногда работодатели во избежание выплаты компенсаций при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предусмотренных статьей 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, что влечет признание увольнения незаконным (см. Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(44), 2010).
Соответственно, увольнение по иным основаниям, предусмотренными ТК РФ (по собственному желанию, истечение срока трудового договора), в случае если организация находится в процессе ликвидации неправомерно.
Данный вывод также подтверждается позицией, отраженной в Апелляционном определении Астраханского областного суда от 04.12.2013 N 33-3859/2013. По установленным судом обстоятельствам между организацией и работником был заключен трудовой договор, по условиям которого последний назначен на должность временно, до момента назначения на занимаемую должность работника в установленном порядке. После принятия решения о ликвидации организации и назначения ликвидатора работник продолжал исполнять обязанности на занимаемой должности. Впоследствии работник был уволен по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. При этом выхода отсутствующего работника не произошло. Суд пришел к выводу, что фактически основанием для увольнения послужила ликвидация организации, и именно это основание должно было быть положено в основу прекращения трудовых отношений между сторонами.
При этом если к моменту разрешения спора в суде о признании увольнения незаконным организация была ликвидирована, то изменяется только формулировка увольнения
К примеру, как в вышерассмотренном деле изменена формулировка увольнения с пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ на пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией).
Датой увольнения будет являться дата вынесения судебного решения.
В то же время компенсационные выплаты, производимые сотруднику при увольнении, в том числе в связи с ликвидацией предприятия, освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц на основании пункта 3 статьи 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (Письмо Минфина России от 28.04.2015 N 03-04-06/24410).
Выводы:
Работник вправе оспорить увольнение с места работы в связи с ликвидацией организации.
Частые споры в данной области связаны с ненадлежащим уведомлением работника.
В связи с этим:
-
Отсутствие доказательств вручения уведомления работника является основанием для признания увольнения незаконным.
Работодатель должен подтвердить факт уведомления о предстоящем увольнении работника. Необходимо наличие росписи работника. При этом в случае невозможности вручения уведомления лично, работодатель вправе направить уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении и предпринять иные попытки уведомить работника.
-
Работодатель вправе направить уведомление о предстоящем увольнении по основаниям пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ в срок, превышающий 2 месяца.
Увольнение будет признано незаконным:
-
Если работник уволен по иному основанию.
В случае, если к моменту рассмотрения спора организация будет ликвидирована, то в случае увольнения по иному основанию суд изменит формулировку основания и обяжет работника выплатить компенсацию, предусмотренную статьей 180 ТК РФ.
-
Если дата, указанная в трудовой книжке не будет совпадать с датой внесения записи в ЕГРЮЛ о ликвидации организации.
При этом данная позиция является спорной и до сих пор законодательно вопрос никак не урегулирован, соответственно, рекомендуется указывать в трудовой книжке датой увольнения – дату ликвидации организации. Это уменьшит вероятность судебных споров.