Светлана Сергеева, начальник отдела судебной практики, alanka@list.ru
Приведенный в статье анализ судебной практики позволяет работодателю сформировать четкий и последовательный алгоритм действий при прекращении трудовых отношений с работником по окончании срочного трудового договора. Особое внимание уделено процедуре увольнения, поскольку именно на этом этапе возможно обеспечить беспроигрышность позиции в суде.
Одной из серьезных проблем в социально-экономической сфере является проблема трудоустройства. Очевидно, что каждый работник стремится обеспечить себя рабочим местом и соответствующими ежемесячными выплатами. Но что делать, если трудовой договор заканчивается, а потребность у работодателя в продолжении трудовых отношений с сотрудником отсутствует. Учитывая, что современное российское законодательство имеет уклон в пользу защиты прав работника, попытаемся разобраться на основе анализа судебной практики, как необходимо вести себя работодателю для того, чтобы исключить расходы на оплату труда работника, желающего трудиться после окончания срока трудового договора.
Рассмотрим применение наиболее важных в данном вопросе нормативных положений — статьи 58 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В соответствии с ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Из анализа данных положений следует, что работодатель, для того чтобы исключить негативные последствия, должен в обязательном порядке уведомить работника об увольнении. Анализ судебной практики показывает, что наиболее «надежным» способом является направление уведомления по почте с описью вложения в ценное письмо. Одновременно с направлением уведомления следует поставить вопрос о получении трудовой книжки работником лично либо посредством пересылки трудовой книжки почтой.
Апелляционным определением Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 11.08.2014 по делу № 33-2724/2014 указанная процедура уведомления была признана надлежащей.
Несогласие работника с увольнением, в том числе выраженное в письменном виде, не влияет на законность процедуры увольнения. Так, в Апелляционном определении Смоленского областного суда от 23.07.2013 г. по делу № 33-3194/2013 суд установил следующие обстоятельства: работодателем (ответчиком) было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В этот же день работник (истец) под роспись ознакомилась с распоряжением об увольнении, указав свое несогласие с увольнением и получением трудовой книжки.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд отметил, что из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон.
Таким образом, дальнейшее продолжение деятельности сотрудником при соблюдении работодателем надлежащей процедуры увольнения не будет иметь правового значения и исключит обязанность по выплате заработной платы.
В судебной практике имеются случаи, когда работник приводит совокупность доказательств в подтверждение продолжающейся работы после истечения срока договора. Например, представляет показания свидетелей (Апелляционное определение Омского областного суда от 04.02.2015 по делу № 33-542/2015), табели учета рабочего времени (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 24.04.2014 по делу № 11-3163/2014), ведомости выдачи ГСМ, письма контрагентов по договорам (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.10.2014 по делу № 33-12683/2014). Однако данная практика и данные доказательства могут иметь значение исключительно в одном случае: если работодатель не уведомил об увольнении.
Казалось бы, применение статей 58, 79 Трудового кодекса Российской Федерации носят вполне типичный характер и не требуют подробного анализа, поскольку алгоритм действий работодателя понятен и четко изложен в норме закона. Однако имеется ряд исключений из общего правила, на которые важно обратить внимание.
Если изначально работник принимался на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то по смыслу ч. 3 ст. 79 ТК РФ увольнение работника по истечении срока действия договора не требует предупреждения работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, и момент истечения срока действия такого договора определяется датой выхода основного работника на работу. Такой вывод сделан в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-110, Б-9.
Таким образом, законодателем и последующей правоприменительной практикой в принципе исключена возможность установления неопределенного срока в представленном выше виде договоров, поскольку изначально работник понимал определенность срока — дата выхода замещаемого сотрудника.
Отдельно стоит сказать, продолжая перечень исключений, про такую категорию работников, как глава местной администрации. Руководствуясь требованиями ч. 2 ст. 37 ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Московский городской суд пришел к выводу о незаконности требований истца о восстановлении его на работе в должности руководителя муниципалитета Внутригородского муниципального образования Сокольники в г. Москве, поскольку заключение трудового договора (контракта) на неопределенный срок с главой местной администрации (муниципалитета) действующим законодательством не предусмотрено (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.06.2013 по делу № 11-10055).
Таким образом, правоотношения с указанной группой работников носят особенный характер и регулируются специальными нормами закона, исключающими распространение общих правил трудового законодательства в вопросе продления срочного трудового договора на неопределенный срок.
В случае, если работник обратился в суд, независимо от полноты доводов и собранных доказательств по делу, работодателю, в первую очередь, следует проверить, не нарушен ли срок обращения.
Так, согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам этих сроков, они могут быть восстановлены судом. Но, как показывает практика, в большинстве случаев суд отказывает в удовлетворении иска. Восстановление срока носит скорее исключительный характер, что имеет под собой нормативную основу.
Согласно ч. 6 ст. 152 ГПК РФ при установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
В соответствии с разъяснениями п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Примечательно, что в Определении Верховного Суда РФ от 04.05.2012 № 5-В12-8 перечень уважительных причин дополнен продолжением «и др.», что предполагает расширительное толкование данного положения.
Помимо указанных выше особенностей, обратим внимание на еще одно заключение, которое следует из Апелляционного Определения Верховного суда Республики Башкортостан от 22.05.2014 по делу № 33-6162/2014. Судебным актом установлено, что факт нетрудоспособности истца на дату его увольнения правомерно не был признан судом нижестоящей инстанции нарушением работодателем порядка прекращения трудовых отношений, поскольку запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, предусмотренный пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, распространяется лишь на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к которым не относится увольнение по части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации. Вместе с тем, как следует из указанного Определения, работодатель все же должен был предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения временно нетрудоспособного работника. Таким образом, в данном случае, если работодателем не был соблюден надлежащий порядок уведомления, то договор продлевается на неопределенный срок, и ссылка работодателя на окончание срока трудового договора является несостоятельной.
При несоблюдении надлежащей процедуры увольнения работник имеет право потребовать восстановления на работе, взыскания задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. А вот в отношении взыскания невыплаченных премий позиция судов складывается не в пользу работника. Во многом это обусловлено договорным характером оплаты труда. Так, из анализа Апелляционного определения Московского областного суда от 04.06.2014 по делу № 33-12396/2014 следует, что если поощрительные выплаты в виде ежемесячных премий, разовых премий, материальной помощи должны быть установлены приказом руководителя организации, то отсутствие данного приказа лишает работника права требовать премиальных выплат.
Если работник желает принудить работодателя заключить трудовой договор на неопределенный срок после окончания срока предыдущего договора, то такие требования будут признаны судом незаконными. Аналогичная ситуация рассмотрена в Апелляционном определении Новосибирского областного суда от 20.02.2014 по делу № 33-1533/2014 г. Из фабулы дела следует, что истцом был заключен с работодателем-ответчиком трудовой договор, после окончания которого истец продолжал работать. Считая, что его права нарушены тем, что ответчик не желает официально оформлять продолжающиеся трудовые отношения, истец обратился в суд.
Судом апелляционной инстанции со ссылкой на п. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации был сделан вывод о том, что нарушений трудовых прав истца в рамках заявленного требования не имеется, поскольку трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, считается продленным на неопределенный срок. Таким образом, фактически суд подтвердил, что необходимость заключения договора на неопределенный срок отсутствует, если указанная ситуация уже наступила в силу закона. Отсутствуют основания для защиты и восстановления нарушенных прав истца.
При этом справедливости ради стоит отметить: если работник опасается, что правоотношения между ним и работодателем остаются неурегулированными после окончания срока трудового договора, то имеется возможность обратиться в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Аналогичные требования были предметом рассмотрения Иркутского областного суда, что отражено в Апелляционном определении от 26 июля 2013 г. по делу № 33-6055-13. И суд признал такие требования обоснованными.
В целом из рекомендаций для работодателя необходимо выделить следующие. Во-первых, в случае если работодатель не заинтересован в продолжении трудовых правоотношений с сотрудником по окончании срочного трудового договора, следует в обязательном порядке уведомить работника об увольнении не менее чем за три календарных дня до увольнения. Сделать это нужно в письменном виде, и если уведомление направляется почтой, то сопроводить письмо описью вложения, где подробно указать наименование вкладываемого документа, например: «Уведомление об увольнении работника Ф.И.О. в связи с истечением срока трудового договора № от (дата)». Важно помнить, что именно на этом этапе работодатель обеспечивает себе доказательственную базу в суде, поэтому уведомление и все, что сопровождает его отправку, должно максимально точно идентифицировать сотрудника и основания прекращения с ним трудовых правоотношений.
Во-вторых, в случае если работник обращается в суд, независимо от полноты заявленных доводов и доказательств по делу, следует обратить внимание и проверить срок обращения в суд с иском. Пропуск срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований. И, в-третьих, для работодателя важно помнить, что статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривает наказание работодателя за полную или частичную невыплату заработной платы свыше двух и трех месяцев соответственно. Таким образом, если процедура уведомления была проведена ненадлежащим образом, и работник продолжил работу после окончания срока трудового договора, то в обязательном порядке ему должна быть начислена и выплачена заработная плата. В противном случае вопрос может рассматриваться в уголовной плоскости, что для руководителя организации имеет самые неблагоприятные последствия.