Сокращение штатов

Автор: Ольга Москалева

Сокращение численности штата является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и регламентируется п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о прекращении трудовых отношений с работниками по указанному основанию — это во многих случаях вынужденная мера, продиктованная вопросами экономии средств, и особенно это актуально сейчас, в условиях кризиса. Но одного решения недостаточно, закон требует соблюдения сложной и длительной процедуры, а любые ошибки при ее проведении будут означать, что работник уволен незаконно, со всеми вытекающими последствиями.

Что касается самого работника, то он, получив уведомление о намерении работодателя расторгнуть с ним трудовой договор, зачастую обращается в суд, поскольку полагает данное решение несправедливым и неправомерным.

Далее будет рассмотрено дело, где работник, обращаясь в суд за восстановлением на работе в связи с незаконным увольнением по сокращению штата, изложил в исковом заявлении несколько доводов в пользу неправомерности решения работодателя.

Сразу можно сделать пояснение, что в иске было отказано. Посмотрим почему.

Решение Центрального районного суда г. Красноярска по делу № 2-2681/2011 г. от 10.10.2011 г.

Истец обратился в суд с иском к ОАО «…» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула. Свои требования мотивировал тем, что с 2003 г. работал в должности главного специалиста по работе с непрофильными активами в филиале <адрес>. В связи с ликвидацией данного филиала был переведен во вновь созданный отдел реализации непрофильных активов филиала ОАО «…», где занимал должность начальника отдела. ДД.ММ.ГГГГ он был уведомлен об увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Приказом № И1-к от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа филиала ОАО «…» от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата» и во исполнение приказов: филиала ОАО «…» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении изменения в штатное расписание филиала ОАО «…», ОАО «…» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении изменений в штатные расписания филиалов ОАО «…». В тот же день ему была выдана на руки трудовая книжка.

Увольнение считает незаконным по следующим основаниям.

Истцу не были предложены свободные вакансии рабочих мест в филиале ОАО «…», а также в других филиалах работодателя.

1. Работодателем не было рассмотрено его преимущественное право на оставление на работе, т.к. двое работников его отдела (главный специалист и механик) были переведены на другую работу в филиал ОАО «…», тогда как ему данного перевода не предложили.

Сам истец обладает высшим техническим образованием, в связи с чем мог исполнять широкий круг обязанностей и работать на различных должностях в филиале ОАО «….» в любой местности.

2. У работодателя не было экономических причин сокращать отдел реализации непрофильных активов в «…» филиале и выносить соответствующие приказы, поскольку функция отдела оставалась востребованной.

3. Истец также считал причиной своего увольнение конфликт с куратором процесса реализации Б.В.А., который был вынужден уволиться из ОАО «…» в связи с выявленными с его стороны действиями в ущерб работодателю, о которых последнему сообщил истец.

4. Увольнение истца было произведено работодателем без предварительного согласия профсоюзного органа, что также свидетельствует о его незаконности.

Рассмотрим все основания по порядку.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В указанной статье есть оговорка, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На первый взгляд все достаточно просто и однозначно, и вопросов возникать не должно, но в данном случае есть один нюанс — предприятие-ответчик имеет сложную структуру и представлено несколькими филиалами, в одном из которых и работал истец. Что считать местностью в данном случае? Кто считается работодателем и где истцу должны были предложить имеющиеся вакансии?

Начнем с определения того, кто является работодателем.

Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности. Следовательно, работодателем является ООО «…».

Истец полагал, что предприятие-работодатель, которым в данном случае выступает ООО «…», должно предлагать все имеющиеся вакансии, в том числе и в других филиалах. Так, в своем заявлении он указал, что у работодателя имеются подходящие вакансии в других филиалах.

Во всех подобных исках работники, исходя, видимо, из буквального толкования статей Трудового кодекса РФ, делают вывод о том, что предприятие-работодатель должно предлагать все имеющиеся вакансии, в том числе и в других филиалах.

Трудно предположить, как именно делается такой вывод, но, возможно, цепочка рассуждений строится таким образом, что поскольку и само юридическое лицо, и его филиалы, представляют собой единой целое, то территориальная принадлежность фактического рабочего места не имеет значения и любая местность, в которой находится любой из филиалов, будет считаться местностью нахождения самого юридического лица.

Особую значимость, по мнению истца, имеет и то обстоятельство, что в трудовом договоре обычно не указано место или местность, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Хотя ст. 57 ТК РФ закрепляет следующее: «Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения». Т.е. если в трудовом договоре не указано, что рабочее место работника находится в филиале, то это опять же свидетельствует в пользу того, что территориальное расположение не имеет значения. Судом данное обстоятельство во внимание не принимается, это нарушение требований Трудового кодекса РФ, но непосредственно к делу это отношения не имеет.

В нашем деле, как и других аналогичных, суд исходил из буквального толкования п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, суд указал следующее: из анализа представленной информации, назначения структурных подразделений филиала, их дислокации, а также должностных инструкций и требований к квалификации работника для замещения данных вакансий следует, что на момент проведения мероприятий по сокращению штата Филиала ОАО «…» с ДД.ММ.ГГГГ и на момент увольнения истца у работодателя не имелось свободных вакансий с местом нахождения в <адрес>. Обязанности предлагать иную вакантную должность или работу в филиале с местом нахождения за пределами <адрес>, у последнего не возникло, поскольку коллективного договора с работниками филиала, предусматривающего данное условие, работодателем не заключалось. Да, обязанность работодателя предлагать работнику вакансии в других филиалах предусматривается только на уровне коллективного договора.

Иных случаев, при которых на работодателя возлагается такая обязанность, действующим трудовым законодательством не предусмотрено.

Более того, имевшимся в те периоды вакансиям в службе по связям с общественностью, юридической службе, коммерческой службе, службе экономической безопасности, службе внутреннего контроля и аудита, отделе информационных технологий филиала ОАО «…» с местом работы за пределами местности <адрес>, где ранее работал истец, он не соответствовал по профессиональной квалификации, а также требованиям к наличию навыков, необходимых для осуществления работы в той или иной должности.

При рассмотрении данной категории дел истцы нередко указывают, что они работали в единой организации.

Данное обстоятельство однако не отменяет условий ст. 81 ТК РФ относительно предложения работодателем вакантных должностей только в указанной местности, так как несмотря на это, работники исполняют свои служебные обязанности в конкретной местности.

Суды соглашаются с данным выводом и это подтверждается решениями по аналогичным делам. но тем не менее это не является основанием давать произвольное толкование понятию «местность», тем более, что на этот счет имеется мнение Верховного суда РФ.

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, понятие "данная местность" ограничена пределами: административно-территориальными границами, где в период трудовых отношений на основании трудового договора с ответчиком истец выполнял свою трудовую функцию и где вакансий не было. Т.е. именно территориальное расположение филиала является определяющим фактором в этом вопросе.

Еще один интересный момент. Как мы уже выяснили, пределы «данной местности» определяются административно-территориальными границами, но в следующем примере суд вводит еще один параметр, который может учитываться при рассмотрении дела.

Пример. Решение Головинского районного суда г. Москвы по делу № 2-3245/2013 от 10.01.2013 года.

Истец обратился в суд с иском к ответчику ООО «…..» о восстановлении на работе в прежней должности территориального менеджера по продажам в отдел развития бизнеса заказчика, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Считает свое увольнение незаконным, поскольку о предстоящем увольнении он был уведомлен под роспись <дата>, то есть за месяц до увольнения, сокращения штатов у ответчика не имело место быть, ответчиком была искусственно создана ситуация, при которой под видом сокращения штатов истца уволили, ему не были предложены вакантные должности.

Как установлено судом, истец работал в ООО «……» в должности территориального менеджера по продажам. Согласно п. 6 трудового договора местом работы истца являлся <адрес>. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору № … от <дата> пункт 6 трудового договора изложен в следующей редакции: «Местом работы является закрепленная за данным работником территория – <адрес>. Работник подчиняется руководителю структурного подразделения с местом нахождения в <адрес>».

Также при рассмотрении дела затрагивался вопрос предложения работнику должности в другом филиале компании и, принимая решение по делу, суд указал следующее.

Понятие «данной местности» не является однозначным в трудовом праве. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что под «другой местностью» следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового Кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Представляется также, что понятие «другая местность» должно определяться с учетом административно-территориального деления и радиуса действия средств коммунального транспорта. Когда работник может ежедневно являться к новому месту работы, сохраняя прежнее место жительства и пользуясь доступными средствами транспорта.

Вакантных должностей на территории <адрес> у компании на период увольнения истца не имелось и не имеется по настоящее время. Перевод работника в другую местность трудовым договором не предусмотрен, работодатель не готов был в этом случае компенсировать работнику расходы, связанные с переездом в другую местность для работы.

В судебной практике встречается и такая позиция истца, что если филиал или отделение обслуживает несколько районов, то и под «данной местностью» следует понимать местность, которую обслуживает отделение. Суды отвергают данные возражения, как не основанные на законе.

Как мы видим, суды солидарны в своем мнении относительно того, что считать «данной местностью», и различные частные случаи, как, например, приведенное выше решение, на исход дела не влияют.