Светлана Сергеева, начальник отдела судебной практики
alanka@list.ru
В настоящей статье рассматриваются споры, связанные с порядком увольнения работника по собственному желанию, в частности анализируются ситуации подачи и отзыва заявления об увольнении по собственному желанию. Исходя из анализа споров, автор делает вывод, на какие нюансы необходимо обратить внимание работодателю, чтобы в последующем увольнение не было признано неправомерным.
На первый взгляд вопрос, связанный с увольнением работника по собственному желанию, разрешается достаточно просто для компании, ведь работник сам выразил намерение прекратить трудовые отношения. Вместе с тем в практике возникает достаточно много споров, которые вытекают из незамысловатой процедуры увольнения работника по собственному желанию. Для того чтобы упредить их, а также исключить случаи нарушения трудового законодательства, проанализируем судебную практику и посмотрим, как суды относятся к наиболее неоднозначным положениям законодательства.
Одним из первых вопросов, возникающих в процедуре увольнения, является оценка заявления работника. Для работодателя важно учитывать, что заявление должно быть представлено в оригинале, написано и подано собственноручно. Данный вывод следует в частности из Апелляционного определения Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу № 33-1311, в котором суд отмечает как правильный и обоснованный вывод о незаконности увольнения работника согласно пункту 3 статьи 77 ТК РФ при отсутствии письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию и доказательств обращения истца к работодателю с таким заявлением и наличия у него добровольного волеизъявления на увольнение по указанному основанию.
Напротив, если все фактические действия работника свидетельствуют о наличии у него воли на увольнение по собственному желанию, несмотря на то, что само заявление было подписано не работником, то такое увольнение может быть признано законным. Такой вывод сделан в Определении Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37.
Иными документами, подтверждающими волю работника, могут быть обходной лист, акт приема-передачи вверенного работнику имущества, расписка о получении трудовой книжки работника с указанием на отсутствие претензий к работодателю по существу внесенных в трудовую книжку записей и расчетов по оплате труда.
В Определении Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37 суд обосновывает свою позицию пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года № 63), где разъяснено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Таким образом, если имело место злоупотребление правом со стороны работника, а также в совокупности с иными доказательствами однозначно определялось намерение работника прекратить трудовые отношения, то увольнение не может быть признано незаконным по основанию, предусмотренному пунктом 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Позицию Верховного суда РФ можно считать устоявшейся в данном вопросе, поскольку аналогично при схожих обстоятельствах вопрос разрешился в Определении Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155.
Из материалов рассматриваемого дела следовало, что работник направил заявление об увольнении по собственному желанию в форме телеграммы. Суд первой инстанции исходил из того, что истцами не было соблюдено предусмотренное статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации условие подачи письменного заявления об увольнении, поскольку в поданных телеграммах об увольнении отсутствовала отметка о заверении подписей отправителей, в то время как у работодателя не имелось возможности идентифицировать лиц, от имени которых поступили телеграммы.
Судебная коллегия Верховного суда РФ не согласилась с выводами, поддержав позицию апелляционной инстанции, отметив при этом, что расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.
Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.
Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, действующее законодательство не предусматривает.
Факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие представленные по делу доказательства, включая показания свидетелей.
Резюмируя рассматриваемый вопрос, следует сделать следующие выводы: во-первых, при возможности работодателя получить от работника оригинал заявления, такой оригинал должен быть представлен, а заявление написано и подано работником собственноручно; во-вторых, если возможность в силу территориальной удаленности или по другим причинам отсутствует, работодатель должен оценить реальное намерение работника уволиться. Подтверждением воли работника на увольнение может быть его явка за получением документов, соответствующая подпись в получении трудовой книжки, обходной лист и т.д. При возникновении спорной ситуации и необходимости обоснования работодателем правомерности увольнения работника могут быть использованы все доказательства, в том числе свидетельские показания.
Другой вопрос, также неоднозначный, связан с тем, что работник, выразивший желание уволиться, не лишен права отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. Так, например, Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-671/2012 разрешает спор, в котором работник выразил свою волю на продолжение трудовых отношений с ответчиком, направив по почте соответствующее заявление руководителю организации, и это заявление поступило в адрес работодателя до прекращения срока действия трудового договора, однако, получив его, ответчик в нарушение ст. 80 ТК РФ не отменил свой приказ об увольнении. В данном случае увольнение было признано незаконным.
Важное значение имеет срок для отзыва заявления — он не должен превышать срок, который предоставляется работнику после его предупреждения об увольнении.
Как следует из Апелляционного определения Верховного суда Чувашской Республики от 29.09.2014 по делу № 33-3461/2014, истец (работник) добровольно оформил, подал и направил работодателю заявление об увольнении по собственному желанию. Отзыв истцом заявления об увольнении не может служить основанием для признания увольнения незаконным, поскольку на момент получения работодателем заявления истца об отзыве заявления об увольнении трудовой договор уже был расторгнут по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, тогда как по смыслу ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до расторжения трудового договора.
Таким образом, фактически формируется двойственный подход в данном вопросе. Вместе с тем, необходимо учитывать, что, как уже было замечено ранее, важно установить волю работника на прекращение трудовых отношений, а также срок, когда был получен отзыв заявления.
Более того, если работник, направляя отзыв заявления об увольнении, достоверно знал, что отправление не дойдет до адресата до истечения последнего дня работы, то такое поведение судом может быть расценено как злоупотребление правом.
Вместе с тем, обращаясь к позиции Верховного Суда РФ, которая выражена в Определении от 10.08.2012 № 78-КГ 12-10, важно отметить, что если работником обозначен в заявлении срок, с которого он просит себя уволить, то работодатель обязан оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
В части 6 статьи 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае, если по истечении срока предупреждения об увольнении работодатель в последний день работы работника не выполнил свою обязанность по оформлению расторжения трудового договора и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Разрешение ситуации осложняется отсутствием работника на рабочем месте в последний день работы. В этом случае, как следует из указанного выше Определения, работодатель обязан удостовериться в намерении работника, отсутствовавшего на работе, уволиться по ст. 80 Трудового кодекса РФ, произвести с ним окончательный расчет, выдать трудовую книжку и иные необходимые документы.
Если все эти действия работодателем не будут произведены, то за работником сохраняется право отозвать заявление об увольнении до окончания календарной даты — последнего дня работы.
В целом необходимо отметить в качестве выводов-рекомендаций для работодателя, к которому поступило заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию, следующее: во-первых, необходимо проконтролировать, чтобы заявление об увольнении было написано и подано работником собственноручно. Копия заявления может повлечь необходимость дополнительного доказывания работодателем воли сотрудника на увольнение. В этом случае могут быть задействованы такие виды доказательств, как свидетельские показания, аудиозапись, письменные доказательства, например, обходной лист, отметка о получении трудовой книжки и т.д.
Во-вторых, сразу необходимо обозначить дату, с которой работник должен быть уволен. До окончания даты увольнения, работодатель должен произвести с работником окончательный расчет, выдать трудовую книжку и иные необходимые документы. Соблюдение своевременной процедуры увольнения позволит обезопасить работодателя от ситуации, при которой работник в последний день решит отправить письмо с отзывом заявления об увольнении. В данном случае риски, связанные с неполучением работодателем отзыва заявления, возлагаются на самого работника, а увольнение будет признано правомерным.