Светлана Дубинская
Любая структурированная организация рано или поздно начинает обрастать большим количеством документов, регламентирующих внутреннюю работу и распорядок.
По сути, локальные нормативные акты — это правила поведения в компании, установленные руководством. И при составлении таких актов необходимо соблюдать компромисс интересов работников и руководства, не выходя при этом за рамки правового поля.
Законодательство на сегодняшний день весьма размыто дает понятие локального нормативного акта. Оно лишь устанавливает право работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) принимать нормативные акты, основанные на нормах трудового права, в пределах своей компетенции и в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
В сложившейся судебной практике наиболее часто встречаются споры, основанные именно на расплывчатости терминологий и категорий локальных актов.
Анализ судебной практики позволяет сделать предположение, что локальные нормативные акты сегодня, как правило, утверждаются руководителем, а иные внутренние документы — коллегиальными органами, что создает расхождение и несогласованность действий.
В практике судов общей юрисдикции наблюдается настороженное отношение к требованиям о признании недействительными (недействующими) локальных нормативных актов полностью или в части (термин «внутренние документы» редко встречается в формулировках соответствующих исковых заявлений).
Например, суд кассационной инстанции отменил решение суда первой инстанции о признании недействующими ряда пунктов должностной инструкции охотоведа Вологодской областной общественной организации «К». Судебный акт был мотивирован отсутствием противоречий между локальным нормативным актом и нормами законодательства. Примечательно, что в нем отсутствует вывод о принципиальной неприменимости соответствующего способа защиты (кассационное определение Вологодского областного суда от 8 февраля 2012 г. № 33-457/2012).
Интересной является правовая позиция Верховного Суда Российской Федерации, касающаяся иного вида локальных норм, отраженных в коллективном договоре.
Согласно данному судебному акту защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника(определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. № 1-В10-1).
Хотя в законе не закреплен такой способ защиты, как признание недействительным внутреннего документа полностью или в части, по-видимому, это не может рассматриваться как обстоятельство, категорически исключающее вынесение соответствующего решения. В нормативных правовых актах нет способа защиты «признание права отсутствующим», однако его применение соответствует акту официального толкования.Судебной практике известны и другие случаи применения способов защиты, прямо не закрепленных законом, в частности, признание договора незаключенным (пункт 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10, Пленума ВАС РФ № 22 от 29 апреля 2010 г. «О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при разрешении споров, связанных с защитой права собственности и других вещных прав»;Определение Верховного Суда РФ от 21 июля 2015 г. № 305-ЭС15-7825 по делу № А40-117443/2014; Определение Верховного Суда Российской Федерации от 30 сентября 2014 г. № 4-КГ14-18).
Однако существует и иная позиция, отраженная в решении Тигильского районного суда Камчатского края, которым удовлетворены требования прокурора, предъявленные в защиту неопределенного круга лиц, о признании незаконным и не подлежащим применению положения Правил внутреннего трудового распорядка акционерного обществе, которым установлена противоречащая нормам ТК РФ периодичность выплаты заработной платы. Обосновывая выбор процессуальной формы, суд указал следующее: ГПК РФ не содержит специальных норм, регулирующих рассмотрение дел об оспаривании локальных нормативных актов. Значит, оспаривание таких актов вопреки их правовой природе осуществляется путем подачи иска о признании незаконным и недействующим (недействительным) локального нормативного акта или его части(решение Тигильского районного суда Камчатского края от 15 октября 2010 г. № 2-94-2010).
Суд посчитал необходимым отдельно мотивировать выбор способа защиты права, подлежащего применению: «Признание судом положений локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, противоречащими норме права, имеющей большую юридическую силу, влечет за собой признание таких положений недействующими и не подлежащими применению. Статья 8 ТК РФ, как предусматривающая способ защиты права, прямо определяет, что локальный нормативный акт или его часть, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению. Недействующий (недействительный) правовой акт — это акт, не подлежащий применению и утрачивающий юридическую силу по решению суда. Таким образом, оспариваемый в деле локальный нормативный акт следует признать противоречащим действующему законодательству, недействующим и не подлежащим применению».
Из содержания приведенных судебных актов можно сделать два заключения: во-первых, работодателям следует унифицировать принятие внутренних документов и локальных нормативных актов, чтобы возможность разночтений была максимально исключена; во-вторых, при разработке локальных актов необходимо предусмотреть, какие способы защиты права могут быть к нему применены в случае необходимости.
Далее перейдем к специфике тех внутренних документов, которые касаются непосредственно интересов работников.
Существует немногочисленная, но сложившаяся практика о понуждении к совершению действий неимущественного характера, касающихся споров о локальных актах.
Например, суд общей юрисдикции решил: «Обязать индивидуального предпринимателя А.А.В. в течение месяца со дня вступления решения в законную силу издать локальный нормативный акт, определяющий порядок индексации заработной платы работников принадлежащего ему магазина (решение Печенгского районного суда Мурманской области от 7 августа 2012 г. по делу № 2-686/2012).
Иногда вынесение судебных актов связано с отсутствием ознакомления работников с их содержанием: «Исковые требования Л.Ш. к Комитету по делам молодежи о возложении обязанности по предоставлению локального нормативного акта, компенсации морального вреда удовлетворить частично. Обязать Комитет по делам молодежи предоставить Л.Ш. для ознакомления Положение по урегулированию конфликта интересов, утвержденное постановлением Администрации (решение Центрального районного суда г. Волгограда от 29 мая 2012 г. по делу № 2-3147/12).
Теперь о практике арбитражных судов.
Высший Арбитражный Суд Российской Федерации подошел к перераспределению компетенции органов работодателя как к явлению допустимому. В одном из своих определений он указал: «Суды при рассмотрении спора установили, что истец назначен на должность генерального директора ООО на основании решения внеочередного общего собрания участников общества от 01.06.2009, в тот же день с истцом был заключен трудовой договор, пунктом 5.1 которого был установлен должностной оклад генерального директора. Впоследствии истцом с представителем трудового коллектива заключен коллективный договор, изданы приказы о введении в действие нового штатного расписания с повышенной тарифной ставкой оплаты труда руководящих работников, об индексации заработной платы работникам общества, премировании работников. Между тем, как установлено судами, полномочия генерального директора на совершение данных действий были ограничены нормами устава и положением о совете директоров общества, в соответствии с которыми указанные вопросы разрешаются генеральным директором по согласованию с советом директоров общества» (определение ВАС РФ от 15 апреля 2013 г. № ВАС-3954/13 по делу № А32 50074/2011).
Таким образом, можно сделать вывод, что постепенно формируется практика признания арбитражными судами внутренних документов, в том числе и влияющих на права работников, недействительными.
Принятие любых внутренних документов, в том числе определяющих трудовые права и обязанности работников, должно относиться к компетенции высшего органа управления, поскольку слишком серьезны последствия их принятия.
Отдельно следует сказать о таком акте локального регулирования, как коллективный договор.
Само по себе отнесение к компетенции руководителя при заключении коллективного договора полномочий действовать от имени работодателя, являющегося юридическим лицом, очень сомнительно с позиции рациональности управления в организации.
Сегодня, с учетом содержания норм трудового законодательства, принято говорить о верховенстве норм коллективного договора в системе локальных норм, что должно означать, что работодатель и работники обязаны действовать на основе и во исполнение его, а иные локальные акты должны строго соответствовать ему.
Верховенству коллективного договора по всем правилам управленческой логики должны сопутствовать особые правила его введения в действие. Оставлять на откуп одного лица (руководителя организации) вопросы, касающиеся как членов трудового коллектива, так и основных бенефициаров или участников юридического лица, означает оказывать ему излишнее доверие.
Желательно, чтобы коллективный договор проходил обязательную процедуру предварительного или последующего одобрения высшим органом управления (а для учреждений и унитарных предприятий — собственником). Такая «ратификация» просто необходима для исключения злоупотреблений управляющего персонала.
Елена Шаповалова, заместитель руководителя отдела по работе с персоналом компании «Грундфос Истра»
- ЛНА (Локальные нормативные акты) расплывчаты - это проблема для судов. Есть выход ?
Если содержание ЛНА расплывчато, а некоторые пункты содержат двойное трактование, это, действительно, проблема. И не только для судов, а в первую очередь для Работодателей. Предусмотреть и описать все случаи, с которыми могут столкнуться и Работодатель, и Работник – сложно. А если постараться учесть все - документ может получиться слишком большим и тяжелым для восприятия ( хотя в некоторых случаях это оправдано).
Какой выход? При подготовке ЛНА избежать некоторых ошибок, описанных ниже.
2. Какие ошибки нельзя допускать в работе с ЛНА ?
Нельзя допускать пунктов, содержание которых идет вразрез с законодательством.
Текст документа должен быть изложен простым понятным языком.
Нельзя допускать в тексте двойных стандартов (двойного трактования).
Разработчиками ЛНА могут выступать совершенно разные работники (от специалистов до топ менеджеров). Необходимо согласовать текст документа с коллегами других структурных подразделений, поскольку в их зоне ответственности может быть часть пунктов ЛНА, и именно их экспертная оценка поможет избежать ряда грубых ошибок.
Обязательно знакомить работников с ЛНА под роспись, причем, работник должен подтвердить, что прочитанный им документ понят, и он готов следовать его пунктам.
3 Какие споры ваши и коллег вы помните с работникам как важные для опыта?
Нет ответа
4. Какие еще способы защиты компании от недобросовестных работников стоит использовать?
Затрудняюсь ответить, в контексте вопроса не описаны способы?!
5. Индексация зп - стоит ли и как ее прописывать в ЛНА?
Индексация заработной платы – это обязанность работодателя, предусмотренная статей 134 Трудового Кодекса РФ. Данной же статьей предусмотрено право устанавливать порядок индексации в организации (в данном случае речь идет о коммерческих компания). Выбранную схему или порядок проведения индексации зп необходимо отразить в ЛНА. Это позволит избежать слухов, споров внутри коллектива, а также позволит рационально планировать финансовые (денежные) средства на эти цели.
6. Что нельзя писать в локальных актах никогда?
То, что работодатель не планировал изначально делать. Т.е. если работодатель наобещал, а выполнять не собирался, лучше вовсе не писать. Вызовет лишь демотивацию и споры.
7. Как не доводить до суда споры с работниками ?
Конечно же, стараться решать спорные вопросы путем переговоров.
Проанализировать ситуацию, рассмотрев ее с разных сторон, выслушать все аргументы. Быть хорошо подготовленным к встрече. Быть объективным и неголословным (быть готовым предоставить доводы, факты, доказательства). Нельзя переходить на личности и быть эмоционально несдержанным. Если HR выступает третейским судьей, например, в конфликте между работником и непосредственным руководителем, то необходимо выслушать обе стороны, занять нейтральную позицию и помочь сторонам найти компромиссный вариант решения спорной ситуации.
8. Ваше мнение о том, что в статье Вам полезно ?
------
Александр Хаминский, председатель правления НП «Республиканское юридическое общество».
- ЛНА (Локальные нормативные акты) расплывчаты - это проблема для судов. Есть выход?
- Как мы знаем по американским боевикам, если полицейский при задержании преступника не зачитал ему свои права, арест является незаконным. У нас другая практика, и незнание закона не освобождает от ответственности. Начнем с определения. Локальные нормативные акты – это документы, необходимые каждой организации согласно Трудовому кодексу Российской Федерации. В их число входят положение о персональных данных, системе оплаты труда, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, графики сменности и некоторые другие. То есть ЛНА не обращены к конкретному работнику – это не приказы о приеме на работу, премировании, наложении дисциплинарного взыскания на определенного человека. ЛНА регулируют процесс труда в организации в целом. Грамотно составленные ЛНА способствуют разрешению трудовых споров в пользу организации, защищают её интересы при проверках, которые организуют контрольно-надзорные органы, помогают в некоторых налоговых спорах в части оплаты труда. Наконец, на их основании выстраивается политика защиты информации в организации. Подчеркну: создание локальной нормативной базы – это требование законодательства. Другое дело – работодатель может принимать решение о том, какие ЛНА он будет выпускать, чтобы избежать в дальнейшем неопределенности в отношениях с работником, а от каких можно отказаться. Разумеется, с учётом имеющихся рисков.
Чтобы ЛНА не были расплывчаты, важно правильно подходить к составлению текста. Первый ключевой момент: необходимо четко понимать, что положения, которые будут прописаны, в ЛНА, ни в коем случае не должны входить в противоречие с законом. Всякий раз, когда руководитель думает, что бы такого вменить в обязанность работнику, нужно сравнить это требование с тем, что по этому поводу говорит законодательство и какие возможны меры воздействия, если работник эти требования нарушает. И здесь мы можем столкнуться с разными ситуациями.
Возьмем для примера запрет давать интервью прессе о деятельности организации без согласования с PR-отделом – этот пункт не ограничивает права работника, его включить в ЛНА можно. Более того, работодатель может ввести наказания за подобные поступки вплоть до увольнения, поскольку этот шаг сотрудника может затрагивать вопросы сохранности коммерческой тайны.
А бывает так, что требование ЛНА не противоречит законодательству и не ущемляет прав работника, потому что ТК этот вопрос вообще не регламентирует. Скажем, если вы в свои правила трудового распорядка внесете пункт о том, что работник обязан уведомить руководство о своей болезни в случае невыхода на работу. Однако в ТК кодексе такого положения нет, и наказать своего работника за то, что он не предупредил о подкосившем его гриппе, вы не сможете. Так зачем он здесь? Если очень хочется, изложите свою мысль о том, что этика трудовых отношений для вас важна в более мягкой форме: «работник должен приложить все усилия, чтобы своевременно предупредить о своем отсутствии на рабочем месте по причине болезни».
Но при всем желании вы не можете запретить своему сотруднику в течение какого-то срока не устраиваться на работу к конкурентам. Или вести с другими работодателями переговоры о трудоустройстве. Такие глупости нельзя включать ни в один ЛНА, и наличие таких псевдо-запретов в документах компании лишь демонстрирует профнепригодность юристов, работающих в ней.
Второй момент: то, что вы пишете в ЛНА, должно согласоваться с фактическим принятым порядком исполнения работником своих функций. Например, вы устанавливаете в ЛНА режим рабочего времени, а при этом некоторые работники имеют ненормированный рабочий день. И этого достаточно, чтобы в случае трудового спора они сослались не только на нарушение закона, но и на нарушения условий, прописанных в ЛНА. Общеизвестная «группа риска» – это, например, водители.
Однако трудовые споры – не редкость. И далеко не всегда организация выигрывает иски, поданные сотрудниками. 99 % таких дел проистекают от незнания и неумения пользоваться законодательством. По моему опыту, претензии непосредственно к ЛНА встречаются не так часто: работодатели умудряются пренебрегать положениями Трудового кодекса и не принимать во внимание требования отраслевых и межотраслевых соглашений, которые, кстати, периодически обновляются и также имеют приоритет над ЛНА.
- Можете показать на конкретном примере, как это происходит? Какие ошибки нельзя допускать в работе с ЛНА?
- Самый наглядный пример – это порядок выплаты заработной платы, которая в соответствии с ТК РФ должна производиться два раза в месяц. Невыплата заработной платы в установленный срок дает право работнику не выходить на работу до устранения данного нарушения – это классифицируется как вынужденный прогул. Однако работодатель может неосмотрительно посчитать такие действия дисциплинарным проступком (то есть прогулом) и вынести дисциплинарное взыскание либо уволить работника, что впоследствии будет, естественно, легко оспорено в суде или территориальном органе трудовой инспекции и повлечет неблагоприятные последствия для самого работодателя.
- Какие способы защиты компании от недобросовестных работников стоит использовать?
- Собственно, все подсказки есть в законе: нужно его знать и соблюдать. Для начала нужно установить максимально возможный испытательный срок, в ходе которого работнику должны быть поставлены задачи таким образом, чтобы выявить не только его квалификацию, но также его добросовестность и лояльность работодателю. При этом рекомендуется для постановки задач привлекать профессиональных психологов, бизнес-тренеров и других специалистов.
Второй момент, который нельзя игнорировать: максимально аккуратно и полно опишите функционал работника, а также обяжите его подписать все необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Документы должны иметь не только корректное содержание, но также соответствовать закону и ЛНА по форме и наименованию, чтобы избежать в дальнейшем возможности оспорить действия работодателя по формальным признакам.
- Индексация зп - стоит ли и как ее прописывать в ЛНА?
- Вопросы индексации заработной платы стоит прописывать только в том случае, если на этом настаивает первичная профсоюзная организация. Как правило, в таких случаях речь идет о крупной компании, которая заключает со своими сотрудниками коллективный договор, условия которого всегда будут выше того, что вы напишете в своих ЛНА. Но даже в этом случае крайне желательно внести в документы формулировку о том, что индексация заработной платы проводится только при объективно благоприятной экономической ситуации в стране. В условиях, например, текущего экономического кризиса такие действия не представляются целесообразными. Однако, данный вопрос все-таки остается на усмотрение работодателя.
- Как не доводить до суда споры с работниками?
- Когда в компании все в порядке, у нее нет причин бояться судебных исков. А для того, чтобы было легче отстаивать свою позицию, нужно, прежде всего, максимально упростить содержание и сократить объем подписываемых с работником документов, а также ЛНА, ограничиваясь императивными требованиями ТК РФ. Одновременно все существенные условия трудовых отношений должны быть максимально формализованы. Необходимо избегать прописывания «лишних» условий в ЛНА и двусторонних документах и подписываемых работником и организацией индивидуальных правовых актах. Тогда впоследствии при возникновении споров недобросовестные работники не смогут злоупотреблять своими правами, которые вы сами же столь необдуманно прописали.
Светлана Федюкова.
Никита Корсаров, директор юридического департамента компании SPSR Express.
- ЛНА (Локальные нормативные акты) расплывчаты - это проблема для судов. Есть выход?
- ЛНА, если отойти от формально-юридического определения – это внутрикорпоративный закон, принимаемый работодателем для дополнительной регламентации отдельных вопросов, касающихся персонала. При этом трудовое законодательство, в принципе, не обязывает работодателей принимать ЛНА, учитывая, что все вопросы, важные с точки зрения законодательного регулирования, нашли своё отражение в ТК РФ. Однако, нельзя не учитывать, что на практике некоторые ЛНА в зависимости от ситуации могут помочь избежать не только ненужных конфликтов с сотрудниками, но и претензий государственных органов (трудовая инспекция, налоговые органы), поэтому недооценивать роль ЛНА не стоит.
Я не соглашусь с выводом, что расплывчатость отдельного ЛНА является большой проблемой суда при рассмотрении конкретного дела – скорее, это демонстрирует, что ЛНА является формальным и не выполняет своей регламентирующей функции. А, значит, не будет принят судом при принятии окончательного решения. Кроме того, неопределенность и непрозрачность формулировок ЛНА всегда оставляет место для "судебного усмотрения", что может привести к "свободному" толкованию соответствующих противоречий как в пользу работодателя, так и в пользу работника.
- Какие ошибки нельзя допускать в работе с ЛНА?
- Если совсем коротко, то самое важное – помнить, что ЛНА применяется только к штатным сотрудникам, работающим по трудовому, а Нне гражданско-правовому договору. И только в той мере, в какой они НЕ противоречат трудовому законодательству, то есть ЛНА не может поражать сотрудников в его правах и гарантиях, предоставленных ТК РФ, но может их увеличивать по усмотрению работодателя. Не нужно забывать и о таком важном процедурном аспекте, как письменное ознакомление каждого сотрудника со всеми ЛНА в части, в какой они затрагивают его и его функцию.
- Какие споры ваши и коллег вы помните с работникам как важные для опыта?
- Ели компания стремится искать разумный компромисс в любых "здоровых" спорах с сотрудниками, ей позволяет это сохранить их лояльность.
- Какие еще способы защиты компании от недобросовестных работников стоит использовать?
- Подходящего всем рецепта нет, но самое простое и банальное – просто не допускать нарушений трудового законодательства, хотя бы так называемых «детских ошибок». Если же говорить более узко, то я бы посоветовал еще на стадии подбора и интервью изучать каждого кандидата, который претендует на трудоустройство. В том числе интересоваться причинами его ухода с предыдущих мест работы – в ряде случаев это может много о чем сказать.
- Индексация зп - стоит ли и как ее прописывать в ЛНА?
- Прежде всего, надо разобраться, что такое индексация вообще, поскольку это не такое простое понятие, как может показаться. По конституционно-правовому смыслу ст.134 ТК РФ, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. И по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников. Таким образом, проведение индексации заработной платы работников является не правом работодателя, а его публично-правовой обязанностью независимо от источника финансирования (Определение КС РФ от 17.06.2010 N 913-О-О, письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1). При этом индексация не считается повышением заработной платы, поскольку ее реальное содержание при этом остается неизменным, а, значит, не является изменением условий трудового договора, требующих письменного соглашения сторон.
В силу ст.134 ТК РФ трудовое законодательство не устанавливает никаких требований к размерам, порядку, а также периодичности индексации заработной платы работников, трудящихся у работодателей частного сектора. Но надо учитывать, что нормы ТК РФ распространяются на всех работников, поэтому при индексации заработной платы она должна вырасти абсолютно по каждой должности, профессии, специальности. Из этого следует, что индексация должна коснуться всех работников без исключения (включая работников, находящихся в отпуске, в том числе по уходу за ребенком, а также работников, находящихся на испытательном сроке). Более того, поскольку индексация основывается на объективных экономических факторах, которые отражаются на покупательской способности всех, а не отдельных работников, то повышение окладов должно производиться всем работникам на один и тот же коэффициент. Если надо повысить зарплату не всем, а конкретным сотрудникам, то это стоит оформить просто как повышение зарплаты, а не ее индексацию в юридическом значении этого термина. Нельзя забывать, что статья 134 ТК РФ для регламентации процесса индексации отправляет ко все тем же ЛНА работодателя.
Чтобы предупредить возможные претензии сотрудников в связи неиндексацией их заработной платы, я бы рекомендовал принять ЛНА, определяющий механизм, сроки и размер индексации. При этом коэффициент, на который формально должна быть проиндексирована заработная плата работников, может быть существенно ниже, чем инфляции, если это будет закреплено в ЛНА, что только подчеркивает его важность. Отсутствие соответствующего ЛНА не снимает с работодателя обязанность индексировать заработную плату сотрудников, но создает предпосылку для возникновения спора с работником, в том числе и о размере такой индексации.
- Как не доводить до суда споры с работниками ?
- Каждый спор с работником очень чувствителен для работодателя, который несёт и юридические, и финансовые, и репутационные риски. Не будет новым, если я скажу, что важно анализировать и предупреждать причины и предпосылки возникновения конфликтов с работниками, чтобы не допускать их в будущем. Универсальной же формулы нет и быть не может, поскольку персонал – это, прежде всего, люди. А, значит, у них всегда присутствует эмоционально-субъективный фактор в оценке своего работодателя.
Наша справка. SPSR Express. Компания СПСР-ЭКСПРЕСС была основана в 2001 году. Она работает на российском рынке экспресс–перевозок документов, мелкогабаритных, крупногабаритных и негабаритных грузов. .
Инфраструктура компании состоит из 9 распределительных центров, 200 филиалов и представительств в городах России, более 1000 собственных автомобилей и 4000 сотрудников. Сайт компании http://www.spsr.ru/
Наталья Матюшина.
Тимур Чанышев, адвокат, Адвокатское бюро «Адвокат Премиум»
- ЛНА (Локальные нормативные акты) расплывчаты, и это проблема для судов. Есть выход?
- Действительно, в законе четко не прописано, какие локальные документы должны быть в организации в обязательном порядке, а какие могут приниматься по усмотрению руководителя. Как сказано в Трудовом кодексе Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Речь идет о том, что работодатель должен разработать и принять локальные нормативные акты. Тем не менее хотелось бы не согласиться с тем, что сами локальные нормативные акты расплывчаты. Порой они содержат достаточно четкие назначения. По своей юридической силе они, конечно, находятся на самой нижней ступени, но на определенной территории и для определенного круга лиц они играют важное значение. Невыполнение локальных нормативных актов может привести к серьезным последствиям для работника.
Высшую юридическую силу имеет Конституция РФ, затем федеральные законы, законы, подзаконные акты и т.д., но это не значит, что какие-то нормативно-правовые акты полностью или частично менее обязательны или расплывчаты. Просто существует принцип иерархии, то есть локальные нормативные акты должны соответствовать тем нормативно-правовым актам, которые стоят на ступенях выше, постановления Правительства не должны противоречить законам, а законы – Конституции РФ.
Несомненно, локальные нормативные акты гораздо легче дополнять, конкретизировать, изменять по сравнению с Постановлениями Правительства, Указами Президента, законами, но это не делает их несущественными. Такие нормативные документы предназначены для внутреннего использования на конкретном предприятии, в учреждении, организации работниками данных учреждений. Они закрепляют правила поведения между сотрудниками одного коллектива, у одного работодателя и отличаются тем, что могут достаточно быстро издаваться и претворяться в жизнь. Указанные документы закрепляют обязанности как работодателя, так и сотрудников. Например, обязанность руководства о предоставлении безопасных условий труда сочетается с обязанностью работника соблюдать технику безопасности.
Конечно, работодатель должен четко придерживаться нормативных документов, вышестоящих по юридической силе, и четко понимать, за что может последовать наказание, а за что нет; что относится к нарушению, а что не подлежит даже дисциплинарному взысканию. Так, например, работодатель не может требовать от сотрудника выполнения какого-то требования, если оно не обусловлено особенностями выполняемой трудовой функции или производственного процесса, или если распоряжение работодателя сделано не в той форме, которая определена локальным актом.
Следует отличать от локальных нормативных актов индивидуальные акты, которые рассчитаны на однократное применение и касаются одного конкретного работника. Например, приказ о выдаче премии конкретному работнику, приказ об увольнении одного сотрудника.
Что касается судов, то они должны в процессе разбирательства подвергать анализу соответствие локальных нормативных актов требованиям законодательства. Если налицо несоответствие, то такие локальные нормативные акты не могут применяться. А если уже находили свое применение, то действие их может быть оспорено в суде. Кроме того, суд учитывает, был ли ознакомлен сотрудник с оспариваемым им (или работодателем) внутренним документом, так как неправильное его оформление и отсутствие ознакомления работника с ним делает оспоримым многие моменты, касающиеся этого документа.
- Какие ошибки нельзя допускать в работе с ЛНА?
- При работе с локальными нормативными актами необходимо строго соблюдать их соответствие с вышестоящими по своей юридической силе нормативно-правовыми актами. Помимо этого, они не должны противоречить коллективному или трудовому договору. В противном случае локальные нормативные акты являются недействительными.
Локальные нормативные акты изготавливаются в письменной форме, на бумажном носителе и оформляются в виде положения, правил, инструкции, графика и так далее. Документ подписывается руководителем организации и в некоторых случаях требует скрепления печатью.
Локальные нормативные акты в своем большинстве передаются для ознакомления под роспись сотруднику. Особенно это касается тех актов, которые связаны с его трудовой деятельностью. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, должностная инструкция. В некоторых случаях это необходимо сделать до заключения с лицом трудового договора.
При изготовлении документа необходимо обращать внимание на дату вступления его в силу. Так, в некоторых случаях локальный нормативный акт вступает в силу с момента его регистрации. В других случаях в документе указывается конкретная дата, с момента наступления которой документ вступает в силу. То же касается и даты прекращения действия документа. Например, истечение срока действия локального нормативного акта может быть указано в самом документе. В других случаях руководитель организации вновь изданным документом прекращает действие уже действующего локального нормативного акта. В случае судебного разбирательства, действие локального нормативного акта может быть прекращено судебным решением. Например, в случае выявления его несоответствия Трудовому кодексу Российской Федерации или несоответствия коллективному договору и так далее.
- Какие еще способы защиты компании от недобросовестных работников стоит использовать?
- Не вызывает никаких сомнений, что работодатель, принимающий сотрудника на работу, ждет от него полной профессиональной отдачи и порядочности. Правда, не всегда обещания доходят до дела или, если можно так выразиться, надежды не всегда бывают оправданными. Тем не менее есть основные критерии, которых надо придерживаться при оформлении трудовых отношений, чтобы свести к минимуму риск неоправданных ожиданий.
К оформлению трудовых отношений необходимо подходить очень внимательно, соблюдая все требования законодательства. Каждая уважающая себя компания (фирма, учреждение, предприятие и т.д.) не станет обходить нормативы трудового законодательства при оформлении трудовых отношений хотя бы по той причине, что не захочет рисковать на случай возможных проверок со стороны государственных инспекционных органов, которые, выявив нарушение, привлекут к административной ответственности. Кроме того, ненадлежащим образом оформленные трудовые отношения с работником в случае возможного возникновения конфликта с огромной вероятностью приведут к проигрышу в суде.
Имея намерения взять сотрудника на работу, не следует афишировать свое намерение не брать лиц по возрастным признакам, например, моложе 25 лет и старше 45 лет. Дело в том, что статья 3 Трудового законодательства Российской Федерации запрещает дискриминацию в сфере труда. Указанная статья гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. А также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Судебная практика уже сталкивалась с такими случаями, когда граждане обращались в суд о восстановлении нарушенных прав, если им отказывали в приеме на работу по возрастному признаку, считая, что они подверглись дискриминации, и выигрывали судебные заседания, возмещая себе компенсацию материального и морального вреда. Суд с учетом характера причиненных истцу физических и нравственных страданий, материального положения сторон, требования разумности и справедливости, характера наступивших последствий может посчитать обоснованным определить размер компенсации морального вреда в пользу истца. Следовательно, свои намерения не брать человека по одному из вышеперечисленных признаков тщательно обдумайте, прежде чем сообщить их потенциальному сотруднику.
Будет признан необоснованным отказ в приеме на работу женщине, находящейся в состоянии беременности или имеющей маленьких детей. В соответствии со ст. 261 Трудового Кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Если же наличие беременности будет выявлено после приема на работу и работодатель по этой причине уволит сотрудницу, то суд примет решение не в пользу работодателя. Судебная практика знает немало случаев, когда истец обращается в суд с иском о восстановлении на работе, выплате компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в результате того, что ответчик не допустил истца к выполнению трудовых обязанностей, узнав о факте ее беременности.
Более того, статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривает наказание в виде штрафа либо обязательных работ за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности. А равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.
Трудовым законодательством и иными нормативными актами Российской Федерации предусмотрены и другие случаи, которые признают отказ в приеме на работу неправомерным: например, в случае избрания на должность, назначения по конкурсу на замещение соответствующей должности и иные случаи, предусмотренные ст. 16 ТК РФ, работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения» в ст. 13 указывает на дополнительные гарантии инвалидам, испытывающим трудности в поиске работы. В результате государственной программы для них установлены квоты для приема на работу. Статья 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» не допускает увольнение с работы, отказ в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции.
Перечень причин не является исчерпывающим, следовательно, гражданин, которому был отказано в приеме на работу, имеет право обратиться в суд, чтобы отстаивать свои интересы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Тем не менее, зная о наличии уже имеющихся необоснованных причинах отказа, можно уйти от многих проблем. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 сказано: если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Принимая сотрудника на работу, необходимо ознакомиться с его персональными данными. Это нужно не только для того, чтобы правильно оформить кадровую документацию, но и для того, чтобы убедиться, что будущий сотрудник не скрыл, например, факт о его судимости за расхищение имущества или мошенничество. Проверка информации о будущем сотруднике может исходить от него самого. А вот если возникнет необходимость получить ее от иных лиц, то тут понадобится согласие будущего работника на сбор, получение и обработку данных о нем. Причем согласие должно быть письменным. Такие правила жестко установлены Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Исключение составляют те случаи, когда речь идет о претендентах на должность государственного служащего: в этом случае соответствующего согласия не требуется.
Способы сбора информации достаточно разнообразны, особенно это зависит от места трудоустройства. Естественно, сбор информации при приеме на работу менеджера в банк будет существенно отличаться от сбора информации о сотруднике, трудоустраивающемся на должность рабочего в жилищно-эксплуатационную службу. Систематизация, накопление и хранение информации также будут отличаться друг от друга.
Однако вышеуказанным законом предусмотрено соблюдение основных принципов при обработке персональных данных. Так, обработка должна осуществляться на законной и справедливой основе. Не допустим сбор информации, не имеющей прямого назначения, а именно не предусмотренный для изучения личных данных сотрудника в целях дальнейшего его трудоустройства.
- Что нельзя писать в локальных актах никогда?
- К оформлению локальных нормативных актов необходимо подходить очень внимательно, соблюдая все требования законодательства. Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает дискриминацию в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. А также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому в локальных нормативных актах никогда нельзя прописывать какие-либо ограничения граждан, указанные выше. Сюда еще можно добавить некоторые ошибки работодателей, прописывающих в локальных нормативных актах увольнение женщин в случае их беременности.
Никогда нельзя прописывать обещание платить заработную плату неофициально, (как принято говорить в народе «в конверте»). В локальные нормативные акты нельзя включать пункты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Недействительными считаются акты, принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников.
Как возникают трудовые отношения? Прежде всего подписывается соглашение между работником и работодателем. Как сказано в ст. 15 ТК РФ, это соглашение о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя при подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Для работодателя важно в начале оформления трудовых отношений разъяснить потенциальному работнику суть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. Так как не всегда, устраиваясь на работу, человек до конца понимает, чем он будет заниматься. Одного манит зарплата, другого - график работы, третьего - близость к дому, четвертый нарабатывает стаж и так далее. Но нередко, начиная трудовую деятельность, человек вдруг обнаруживает, что ему придется ездить в командировки; выполнять не совсем ту работу, на которую он рассчитывал; иметь гораздо большую ответственность, чем ему казалось и так далее.
- Как не доводить до суда споры с работниками?
- Чтобы не доводить до суда споры с работниками, нужно с самого начала грамотно начать их оформление на работу. Работодатель должен разъяснить будущему работнику, какие именно документы он должен предоставить для оформления трудовых отношений. В предусмотренных нормативными документами случаях он должен потребовать справку о прохождении медицинской комиссии. В соответствии со ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных законодательством.
На основании ст. 213 ТК РФ при поступлении на работу проходят медицинские осмотры работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта. Перечни вредных и опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры, а также Порядок проведения таких медосмотров работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотрен Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12.04.2011 № 302н.
Обязательные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний проходят работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено, что медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.
Итак, если есть необходимость прохождения медицинской комиссии, работодатель выдает кандидату на должность направление в медицинское учреждение, в котором указывает наименование работодателя, медицинское учреждение, куда выдано направление, фамилию, имя, отчество будущего работника, дату его рождения, и на какую должность он устраивается. По результатам прохождения медицинской комиссии врачи делают заключение, в котором указывают результаты медицинского осмотра, уточняя, выявлены или не выявлены противопоказания. Заключение подписывается председателем медицинской комиссии и заверяется печатью медицинской организации, проводившей медицинский осмотр. Работодатель имеет право отказать кандидату в должности, если на то будут медицинские показания, но это будет все правильно оформлено, и у лица не будет оснований для обращения в суд.
Работодатель в обязательном порядке перед подписанием окончательных документов о трудоустройстве должен ознакомить будущего работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными (внутренними) нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В число таких документов могут входить все документы длительного использования, с которыми может и должен столкнуться будущий работник во время осуществления своей трудовой деятельности. К таким документам относятся: должностная инструкция, положение об оплате труда, положение о коммерческой тайне, инструкции по технике безопасности, квалификационные требования, правила обращения с клиентами, правила использования оборудования и так далее.
На предприятии, в учреждении, организации, куда устраивается сотрудник, может быть много нормативных актов. Конечно, не со всеми актами потенциальный работник должен быть ознакомлен, но с основными, с которыми он обязательно столкнется, ознакомить необходимо. Ознакомившись с документами, потенциальный сотрудник будет заранее знать, чем будет заниматься на будущей работе, что даст возможность работодателю обезопасить себя на случай необоснованных требований работника по поводу его деятельности.
Ответственным шагом для работодателя является принятие на работу несовершеннолетнего. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, заключение трудового договора с несовершеннолетними гражданами допускается законодательством, но не является для работодателя обязательным. Помимо желания работодателя принять несовершеннолетнего работника, существуют нормативные требования, позволяющие или нет заключить с ним договор.
Закон предусматривает заключение трудового договора не только с лицами, не достигшими возраста 18 лет, но и с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Если будущий работник не достиг указанного возраста, то заключение с ним трудового договора требует особых условий. Во всех случаях заключения трудового договора с несовершеннолетними требуется обязательное медицинское заключение, позволяющее принять сотрудника, то есть свидетельствующее об отсутствии каких-либо запретов и ограничений для конкретного труда. Однако в любом случае заключение трудового договора с несовершеннолетними возможно только на легкий физический труд, не причиняющий ему никакого вреда, в том числе морального, не наносящий ущерба нравственному развитию и не нарушающий процесс обучения. Обязательным условием при заключении трудового договора с несовершеннолетним является согласие родителей или одного из них. А вот если речь идет о несовершеннолетних, не достигших возраста 14 лет, то заключение договора с такими детьми возможно только для осуществления творческой или концертной деятельности. Например, для съемок в кино, на концертных выступлениях. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает испытательный срок для лиц, моложе 18 лет. Также запрещается принимать несовершеннолетних по совместительству, вахтовым методом, в религиозные организации, на государственную или муниципальную службу.
В обычном порядке, если нет никаких особых условий или оговорок, при заключении трудового договора работник должен предъявить свой паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, или работник поступает на работу как совместитель; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, документы воинского учета; документ об образовании, а при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, предъявляется документ о квалификации или наличии специальных знаний.
При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются судимые лица, необходимо предъявить справку об отсутствии судимости или факта уголовного преследования.
Как уже было сказано ранее, в некоторых случаях потребуется медицинская справка (обязательная для несовершеннолетних). Для несовершеннолетнего обязательным является предоставление документа, дающего согласие родителей (одного из них) или опекунов (попечителей) на трудоустройство несовершеннолетнего ребенка. Ребенок, который в силу своего возраста не имеет паспорта, предъявляет свидетельство о рождении, а его родители паспорт, органы опеки и попечительства предъявляют документ, дающий им право представлять интересы ребенка.
Необходимо знать, что не всегда требуемые работодателем документы обязательны для предъявления при поступлении на работу. Например, требование медицинской справки (если она в конкретном случае не предусмотрена законом), является необоснованным. Неправомерно требовать идентификационный номер налогоплательщика, так как его нет в перечне документов, предусмотренных трудовым законодательством. К сожалению, даже при соблюдении указанных выше требований не всегда удается обойтись без конфликтов с работниками. Но в любом случае все конфликтные ситуации лучше урегулировать до суда. В этом поможет юрист. А если же суд все-таки состоится, то участие юриста на судебном заседании просто необходимо.