Привлечение работника к ответственности таит в себе некую казуистичность

Автор: Виктория Кирикова

Виктория Кирикова, юрист

Отсутствие в Трудовом кодексе РФ фактического законодательного закрепления определения и трактовки виновности работника в нарушении своих трудовых обязанностей или трудовой дисциплины создает некоторую казуистичность при решении вопроса о привлечении работника к ответственности. Суды и органы инспекций труда при рассмотрении дел об оспаривании увольнений, вынесении выговоров, иных дисциплинарных наказаний руководствуются не столько общепринятым в юридической практике понятием вины, но в большей степени фактами конкретного дела, его объективными и субъективными сторонами. Ведь не секрет, что на работоспособность и результаты работы сотрудника влияют различные факторы — от его опыта, знаний и навыков до состояния его здоровья, наличия или отсутствия личных проблем.

Кроме того, при принятии решения о наказании работника при кажущемся очевидном наличии его вины в каком-либо происшествии, несомненно, нужно рассмотреть все аспекты и факторы, ставшие поводом для таких мер, во всех деталях. Нередко приходится сталкиваться с проблемой оспаривания решений компании о депремировании работника за результаты его неудовлетворительной работы. Работник на протяжении определенного времени выполняет свои трудовые функции. По прошествии нескольких месяцев работодатель ожидает от него существенного увеличения уровня продаж, повышения качества сервиса компании, оптимизации экономических процессов. Если фактический результат труда работника соответствует ожиданиям работодателя, работник сверх своей заработной платы может получить еще и бонус, премию. В случаях, когда работник не сумел показать того результата, на который был нацелен работодатель, последний, как правило, оставляет за собой право отказать работнику в дополнительных выплатах.

Приведу пример из практики. Старший менеджер по развитию продаж К. обратился к работодателю с требованием выплатить ему бонус за предыдущий период работы, ссылаясь на то, что прибыль компании увеличилась, а затраты снизились — его эффективность налицо. Работодатель, признав факт увеличения прибыли, отказался поощрять работника, аргументировав тем, что при достижении этих показателей работник «… не предоставлял периодически установленную корпоративными правилами отчетность, информирующую работодателя о финансовом состоянии отдела».

Работник, посчитав такой отказ необоснованным, обратился в районную инспекцию труда. Инспекция труда запросила локальные нормативно-правовые акты, иные документы и выяснила, что в трудовом договоре К. была установлена обязанность работодателя поощрять работника за увеличение объемов продаж. Однако работодатель не ознакомил К. с требованиями об обязательном предоставлении периодических отчетов, поэтому инспекция сочла работника выполнившим поставленные перед ним цели в полном объеме. Вины работника в непредоставлении отчетов инспекция не признала, а работодателю рекомендовала выплатить К. премию.

Нарушение дисциплины труда также часто ведет к привлечению работника к ответственности. Но и в этих случаях до выявления всех существенных обстоятельств дела нельзя обвинять работника и привлекать его бездоказательно к дисциплинарной ответственности. Приведенный ниже случай наглядно иллюстрирует, насколько важно правильно оценить объективные стороны проступка для установления реальной вины работника.

Работник Р., выполняя свои трудовые функции на заводе по производству тяжелой техники, в ходе транспортировки частей продукции повредил ногу электропогрузчиком. Р. утратил трудоспособность на длительный срок, попав в больницу. В объяснительной Р. указал, что в момент наезда машины он был в обычной повседневной обуви, несмотря на то, что правилами техники безопасности и охраны труда запрещено выходить на объект без специальной обуви с защитным металлическим подноском. Работодатель Р. постановил вынести выговор работнику за грубое нарушение правил охраны труда, мотивировав это тем, что работнику были проведены все необходимые инструктажи и обучения. Р. обратился в суд с требованием о компенсации ему расходов на длительное лечение и возмещении морального вреда. В ходе процесса выяснилось, что работодатель не проявил внимательность к своему работнику и не выдал Р. специальную защитную обувь (размера Р. не оказалось в наличии). Требования правил охраны труда Р. не нарушал, травму получил не по своей вине. Суд взыскал с работодателя компенсацию морального вреда и обязал его компенсировать травмированному работнику сумму восстановительного лечения. Вынесенный ранее выговор также был отменен.

Итак, в условиях недостаточного государственного законодательного регулирования вышерассмотренных вопросов при решении любой ситуации с привлечением работника к ответственности, не следует делать поспешных однозначных выводов с привлечением его к ответственности. Только подробное, объективное изучение всех имеющих значение факторов и обстоятельств может сформировать правильное понимание вины или невиновности конкретного работника. Полезно также будет изучить и судебную практику, которая может помочь выяснить те обстоятельства, на которые требуется обратить особое внимание при определении виновности или невиновности работника в совершении трудовых проступков.

Наталья Матюшина