Увольнение сотрудника аутсорсингового кадрового агентства

«Работаю на аутсорсе, увольняют в декрете», «выплатят ли мне декретные, если я работаю как «арендованный» работник»… Такие и схожие по содержанию вопросы достаточно часто до сих пор можно встретить в поисковых системах и на различных сайтах. Почему работница в такой ситуации остается незащищенной и вынуждена прибегать к такой сомнительной помощи — советам в сети Интернет, что делать в такой ситуации, а также каковы предпосылки её возникновения — все эти вопросы мы рассмотрим в нашей статье.

В самом начале статьи хотелось бы напомнить читателям, что с 01.01.2016 в Трудовом Кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) появилась новелла — статья 56.1 (введена Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), прямо предусматривающая запрещение заемного труда. Юридическая «судьба» этих изменений не была простой. Первая версия соответствующего законопроекта была опубликована еще в 2010 году, однако, как мы можем видеть, законом он стал лишь спустя 4 года — в 2014 году. Как это ни странно, если судить по материалам прессы, специализированных «круглых столов» и прочим источникам, этот закон оказался «не ко двору» ни одной из сторон: бизнес был против запрета заемного труда в принципе, представители работников указывали на возможные лазейки для обхода запрета, на отсутствие внятной санкции, на слишком короткий срок законодательно допустимого оформления временных работников. Тем не менее жаркие споры относительно закона утихли, и пришло время рассмотреть некоторые аспекты этого запрета, в том числе с точки зрения судебных решений.

Так как право не существует в идеальном мире, то для качественного правового анализа необходимо учитывать и психологические, а также экономические нюансы. К сожалению, низкое правовое сознание граждан, а также их финансовое положение, делают уровень заработной платы одним их ключевых, если не единственным, критерием привлекательности работодателя в глазах потенциального работника, ради которого работник становится готов на некоторое время отказаться от «социального пакета» и даже от официального оформления к такому работодателю. Работодателю же, не придерживающемуся политики социальной ответственности бизнеса, важно выполнение работы качественно и в срок, желательно с минимальными издержками. По сути, ситуация с работой работника с «ненадежным оформлением» могла бы устраивать обе стороны достаточно долго. Как только возникает временная нетрудоспособность, например, несчастный случай на производстве, беременность или прочие такого рода события, работник, до этого «спокойно» работавший, может оказаться абсолютно незащищенным. Еще в пояснительной записке к законопроекту № 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов «заемного труда»)», ставшему впоследствии указанным выше Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», прямо отмечалось: «лицо, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании. В еще более бесправном положении оказываются лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) без оформления каким-либо договором вообще, что весьма часто встречается на практике». Таким образом, необходимо заранее проработать механизмы предотвращения нарушений прав лиц, работающих у работодателя, который в свою очередь, предоставлял/предоставляет таких работников в другую организацию.

Итак, представим следующую ситуацию: женщина устраивается на работу в банк через кадровое агентство. Все собеседования, тестирования, проверки службы безопасности ею блестяще пройдены. Банк успешный и преуспевающий, заработная плата — выше средней по рынку. Всё, казалось бы, хорошо, но официальным работодателем по трудовому договору и, соответственно, плательщиком этой заработной платы выступает не банк, а кадровое агентство. Работница подписывает такой трудовой договор, начинает работать, через некоторое время у нее наступает беременность, и она сначала уходит на больничный по беременности и родам, потом в отпуск по уходу за ребенком. Однако в банке она как работник на данный период времени не нужна, и её, находящуюся в декретном отпуске, кадровое агентство всё равно увольняет.

Для качественного правового анализа нашей гипотетической в рамках статьи, но, к сожалению, абсолютно реальной в жизни ситуации необходимо разобрать её с разных аспектов:

• с точки зрения заёмности труда;

• с точки зрения срока трудового договора (был ли он срочным или бессрочным);

• с точки зрения нюансов увольнения по инициативе работодателя женщины с малолетними детьми.

Важно! Мы осознанно в рамках статьи не рассматриваем ситуацию увольнения беременной сотрудницы, так как согласно сложившейся судебной практике запрет на такое увольнение становится абсолютно императивным, в том числе в случаях, когда:

• беременная женщина пересматривает в одностороннем порядке соглашение об увольнении (определение Верховного Суда Российской Федерации от 20.06.2016 № 18-КГ16-45);

• беременная женщина узнает, что ждет ребенка, после подписания соглашения об увольнении (определение Верховного Суда Российской Федерации от 05.09.2014 № 37-КГ14-4);

• беременная женщина уволилась по собственному желанию (апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 по делу № 33-24724/2016).

В связи с этим рассматривать случаи увольнения работницы, работающей в качестве «сданного в аренду» персонала, не представляет практического интереса ввиду однозначного законодательного запрета на это, подтвержденного имеющейся судебной практикой.

Если говорить о первой составляющей — о заёмном труде, то важно отметить следующее. Да, с 01.01.2016, по общему правилу, заёмный труд в РФ запрещен. Однако, во-первых, из этого правила есть свои исключения, а, во-вторых, аутсорсинг, то есть выполнение какой-либо функции компании, например, бухгалтерское сопровождение, юридическое обслуживание, уборка помещений и тому подобное, силами работников другой организации не запрещен и является нормальным и законным вариантом гражданско-правовых отношений по оказанию услуг. Также необходимо отметить, что суды признают за работодателями право на передачу части своих функций на аутсорсинг, так как именно работодатель определяет структуру компании. Рассмотрим следующий пример из судебной практики.

Важно! Приводимое решение было принято ещё до введения в ТК РФ статьи 56.1, но в исследуемой части это не имеет правового значения.

Истец (Межрегиональный профсоюз железнодорожников) в интересах К. обратился в суд с иском к ответчику (ОАО «Центральная пассажирская компания»), в котором просил признать незаконным приказ № 323-ук от 06 марта 2013 года о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить К. на работе в должности (...) Болшевского участка ОАО «Центральная пригородная пассажирская компания», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал на то, что 14.01.2013 контролеру автоматических пропускных пунктов ОАО «Центральная пассажирская компания» К. ответчиком вручено уведомление о структурной реорганизации и сокращении численности штата, изменении в штатном расписании и сокращении должности контролера автоматических пропускных пунктов и предложено истице ряд должностей, а также указано, что в случае ее несогласия от перевода на предлагаемые должности по истечении двух месяцев трудовой договор с ней будет расторгнут.

Судом первой инстанции установлено, что на основании трудового договора от 16 октября 2008 года истица принята на должность (...) ОАО «ЦППК». В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как следует из материалов дела, в декабре 2012 года ОАО «ЦППК» подготовлено технико-экономическое обоснование, на основании которого принято решение о сокращении штата контролеров АПП. Указанным обоснованием установлена неэффективность содержания штата КАПП и целесообразность передачи данной функции на аутсорсинг.

На основании приказа от 06 марта 2013 года № 323-ук с К. расторгнут трудовой договор, и она уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 14.03.2013.

Правильными являются выводы суда первой инстанции об отсутствии оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку, по смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В данном случае согласно штатному расписанию все единицы должности контролера автоматических пропускных пунктов исключены из штатного расписания, и все лица, занимающие указанные должности, подлежали увольнению.

Таким образом, в приведенном апелляционном определении Московского городского суда от 26.12.2013 по делу №11-42108/2013 суд фактически подтвердил право работодателя изменить структуру компании, сократить штатных работников, передать их функции аутсорсинговой компании. Важно лишь соблюдение условий по срокам уведомлений и прочим формальностям.

Кроме того, более ранняя по времени судебная арбитражная практика допускала и такую услугу, как предоставление персонала сторонним организациям. Приведем несколько примеров:

• В рамках выездной налоговой проверки было установлено и налогоплательщиком не оспаривается, что предприниматель в 2005 году находилась на общей системе налогообложения и являлась плательщиком единого социального налога в качестве лица, производящего выплаты физическим лицам. Основанием для принятия оспариваемого решения послужил вывод инспекции о создании предпринимателем в целях ухода от обложения единым социальным налогом «схемы» выплаты заработной платы физическим лицам через ООО «Мечта-К». Отношения предпринимателя с обществом «Мечта-К» — оказание услуг по предоставлению персонала (услуг аутсорсинга), по мнению инспекции, не обусловлены целями делового характера, созданы искусственно для получения необоснованной налоговой выгоды. Согласно договору № 2 от 01.08.2005 ООО «Мечта-К» оказывает предпринимателю услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) для участия в производственном процессе, организации управления производством и реализацией, обеспечению процесса производства и реализации, включая обслуживание товарно-материальных ценностей, осуществлению бухгалтерского учета хозяйственных операций и предоставлению бухгалтерской отчетности, а также по ведению кассовых операций. Как установлено инспекцией, работники ООО «Мечта-К» оказывали предпринимателю услуги по осуществлению функций главного экономиста, кладовщика, контролера торгового зала, продавца, фасовщицы, оператора, водителя. Оплата предпринимателем оказанных ему услуг по указанному договору налоговым органом не оспаривается. Согласно пояснениям предпринимателя целью заключения договора № 2 от 01.08.2005 являлась минимизация управленческих и организационных расходов, в том числе отсутствие необходимости ведения бухгалтерского учета по начислению заработной платы, кадрового учета, установление единой системы управления персоналом и процессом реализации, обслуживания товарно-материальных ценностей; защита интересов предпринимателя, в том числе путем включения в договор условий полного возмещения обществом возможных убытков (пункт 6.3 договора). Данные обстоятельства и доводы заявителя о налоговой оптимизации налоговым органом не опровергнуты. Как правильно указали суды, инспекцией не доказано, что совершенная предпринимателем сделка не характерна для хозяйственного оборота. Напротив, в соответствии с пунктом 19 статьи 264 Налогового кодекса Российской Федерации предусмотрены расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями, которые относятся к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией, и учитываются при исчислении налога на прибыль (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.01.2009 № А33-6405/08-Ф02-6836/08 по делу № А33-6405/08).

Примечание: в настоящее время п. 19 ст. 264 Налогового кодекса РФ учитывает при исчислении налога на прибыль расходы на услуги по предоставлению труда работников (персонала) сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг);

• договор аутсорсинга (аренды персонала), заключенный сторонами дела, суд квалифицировал как договор о предоставлении персонала, указав, что по нему заказчику был предоставлен технический персонал (постановление ФАС Уральского округа от 06.09.2007 № Ф09-7277/07-С2).

Таким образом, существовавшая до вступления в силу изменений в ТК РФ относительно запрещения заёмного труда арбитражная судебная практика, наоборот, подчеркивала, что договоры о предоставлении персонала (работников) не противоречат законодательству и распространены в деятельности коммерческих организаций (см. определение Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 04.03.2010 № ВАС-2063 по делу № А59-1917/2009).

Кроме того, в этот же период времени «аренду персонала» поддерживали и суды общей юрисдикции. Так Ю.О. Стародумов в своей статье «Заемный труд: запретить нельзя разрешить» (см. Сборник материалов Восьмой конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права». 5-6 июня 2014 года, Москва /Под общ. ред. С.Г. Колгановой. М.:НП «Юристы за трудовые права», 2015, стр.18) приводит следующий пример (к сожалению, не указывая номера дела):

• Сотрудница была предоставлена ООО «Мэнпауэр Си Ай Эс» ЗАО КБ Ситибанк». Она фактически выполняла работу в должности менеджера по продажам банковских услуг. В ходе судебного разбирательства исследовался договор между ООО «Мэнпауэр Си Ай Эс» и ЗАО КБ «Ситибанк». В договоре содержался ряд признаков трудовых отношений с ЗАО КБ «Ситибанк». Там было сказано, что девушка подчиняется правилам трудового распорядка ЗАО КБ «Ситибанк» и должна быть ознакомлена с другими локальными документами Банка. Кроме того, в договоре указано, что Банк проводит ее обучение, предоставляет рабочее место. Ключевую роль при принятии решения судом сыграл тот факт, что формально договор у этой девушки был не с Банком, а с частным агентством занятости, поэтому заработную плату работнице платило тоже агентство. В связи с этим, ни у суда первой инстанции, ни у Московского городского суда не возникло никаких вопросов о возможном возникновении трудовых отношений с другой организацией, если зарплату платило частное агентство занятости. Суд второй инстанции указал, что не имеет никакого значения, что работник выполняет работу в интересах другой организации. Суды также не учитывали, что девушка работала с клиентами ЗАО КБ «Ситибанк», составляла заявки на оформление кредитных договоров и открытие банковских счетов, что относится к банковской тайне.

Можно также рассмотреть в качестве примера решение Таганского районного суда города Москвы от 25.03.2014 по делу № 2-54/2014.

• Истец Головизнин Л.В. обратился в суд с иском к ответчику ООО «Ред Булл (Рус)» о признании наличия трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании оформить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что был принят на работу к ответчику на должность ивент-координатора, при этом оформлением трудовых отношений с ответчиком занималось ООО «МэнпауэрСиАйЭс», с которым истцом был заключен трудовой договор. В 2013 году истец был переведен на должность регионального координатора по мероприятиям ООО «Ред Булл (Рус)». В первый рабочий день ответчик предоставил истцу служебный автомобиль и топливную карту, а также выделил стационарное рабочее место в офисе ООО «Ред Булл (Рус)» в г. Санкт-Петербурге. Непосредственно работой истца руководила региональный менеджер по маркетингу ООО «Ред Булл (Рус)»

В судебном заседании установлено, что 30.04.2010 между третьим лицом ООО «МэнпауэрСиАйЭс» и ответчиком ООО «Ред Булл (Рус)» был заключен контракт, согласно условиям которого Мэнпауэр (ООО «МэнпауэрСиАйЭс») обязуется предоставить Клиенту (ООО «Ред Булл (РУС)») возмездные услуги согласно приложению к контракту, а Клиент обязуется уплатить за них предусмотренную цену.

Согласно п. 1.1 Приложения 1 к контракту от 30.04.2010 Мэнпауэр обязуется по запросу Клиента и за плату оказывать услуги по продвижению продукции и развитию бизнеса ООО «Ред Булл (Рус)» в течение согласованного срока в объеме и на условиях, предварительно оговоренных сторонами в настоящем приложении и определяемых в проектах и дополнениях.

Суд отмечает, что важнейшими признаками трудовых отношений является выполнение лицом определенной трудовой функции за ежемесячную плату с подчинением лица внутреннему трудовому распорядку. Согласно Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» отношения следует считать трудовыми, если работа выполняется работником лично, в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны, а сам работник интегрирован в организационную структуру предприятия и периодически получает оплату за свой труд (п. 13 Рекомендаций).

Таким образом, исходя из анализа лишь некоторых примеров судебной практики судов общей юрисдикции можно сделать вывод, что сам по себе факт работы не у непосредственного работодателя, а в организации, получающей услуги от этого работодателя, в том числе услуги по предоставлению персонала, не являлся основанием для переквалификации трудового договора для «обычного» работника.

Обращаем внимание! Приведенная в качестве примера судебная практика была сформирована до вступления в силу изменений в ТК РФ. Однако, полагаем, что данные подходы к решению споров заслуживают внимания и, возможно, будут использоваться при разрешении аналогичных споров.

Если вернуться ко второму аспекту рассмотрения задачи, данной в начале статьи, а именно к вопросу судебного исследования срочности трудового договора, то нужно рассмотреть следующие примеры решения судами трудовых споров:

• Между работницей и работодателем был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия другой сотрудницы. После окончания его срока работница была уволена по соответствующему основанию. Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд с просьбой признать договор заключенным на неопределенный срок. Районным судом в удовлетворении требований работнице было отказано. Решение работница обжаловала в кассационном порядке. Считать такой договор заключенным на неопределенный срок у суда оснований не имелось. Довод работницы о том, что на момент увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам судом принят не был. Суд указал, что в соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ не допускается прекращение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, только по инициативе работодателя (см. определение Верховного Суда Республики Коми от 09.02.2012 № 33-557/2012).

• Богза Ю.В. обратилась в суд с иском к Центральному Банку России о восстановлении на работе, компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что 03.03.2009 была принята на работу в Главное управление Центрального Банка РФ по Омской области на срок до 09.04.2009. Дополнительным соглашением № 1 к трудовому договору дата окончания работы была продлена до 27.08.2009, дополнительным соглашением № 2 от 21.08.2009 дата окончания работы установлена по день, предшествующий выходу на работу Литвиненко Е.В. С 25.06.2010 по 27.11.2010 ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а с 28.11.2010 по 27.08.2013 — отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трех лет. На основании приказа № ЛСТ-985 от 19.10.2011 она уволена 26.10.2011 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Полагая увольнение незаконным, просила восстановить её на работе в прежней должности с датой окончания работы 27.08.2013, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Оценивая доводы сторон, суд первой инстанции правильно указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому в данном случае гарантии, предусмотренные частью 4 ст. 261 ТК РФ для случаев расторжения трудового договора, не могут быть распространены на истца. Положения ст. 256 ТК РФ, предусматривающие, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), в их системном толковании с вышеуказанными нормами, регулирующими порядок и основания прекращения срочного трудового договора и устанавливающими дополнительные гарантии женщинам, имеющим детей, также не могут расцениваться как препятствующие прекращению срочного трудового договора по истечение его срока, если такой срок истек в период нахождения женщины-работника в отпуске по уходу за ребёнком в возрасте до трёх лет.

Ссылки Богза Ю.В. на нормы Конституции РФ и международных договоров, предусматривающие обязанность государства обеспечивать поддержку семьи, материнства и детства, и на нарушение её прав на получение материального содержания в период ухода за малолетним ребёнком являются необоснованными. Обязанность государства осуществлять защиту материнства и детства не может толковаться как возлагающая на работодателей какие-либо не предусмотренные прямо трудовым законодательством обязательства, связанные с материальным обеспечением соответствующей категории лиц (апелляционное определение Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1187/2012).

• С. обратилась в суд с иском к ответчику ГУК г. Москвы «Московский детский музыкальный театр под руководством Геннадия Чихачева» с требованиями о восстановлении ее на работе и заключении бессрочного трудового договора, ссылаясь на то, что ответчик не уведомил ее о расторжении срочного трудового договора, кроме того, по окончании срока действия срочного договора она продолжила работать. Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора, в том числе и в случае истечения срочного трудового договора. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается. Поскольку истица уволена не по инициативе работодателя, а на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а увольнение по истечении срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя, то ч .4 ст. 261 ТК РФ при увольнении женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подлежит применению.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что требования истицы о восстановлении на работе, заключении бессрочного трудового договора, предоставлении отпуска по уходу за ребенком, взыскании заработной платы за проработанное время с 15 по 30 сентября 2011 г., за время вынужденного прогула, пособия по уходу за ребенком не подлежат удовлетворению, поскольку увольнение истицы произведено ответчиком в соответствии с трудовым законодательством, окончательный расчет при увольнении ответчиком с истицей произведен (апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2012 по делу № 33-5429).

Кроме того, Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 21.10.2008 № 614-О-О разъяснил, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Следовательно, по общему правилу, если между работницей и работодателем заключен срочный трудовой договор, то допускается его расторжение в связи с истечением срока действия и в случае, если у женщины есть ребенок до 3-х лет.

Рассмотрим, как это общее правило трактуется судами в случае, если работница работает в рамках оказания её работодателем услуг аутсорсинга.

• Истица обратилась в суд с иском к ООО «МэнпауэрСиАйЭс» о признании незаконным трудового договора в части установления окончания срока и признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании денежной компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг представителя, указывая в обоснование иска на то, что с ней незаконно был заключен срочный трудовой договор, поскольку ее работа носила постоянный характер.

Из материалов дела следует, что между истицей и ООО «МэнпауэрСиАйЭс» был заключен срочный трудовой договор, по условиям которого она принята на работу к ответчику на должность консультанта в рамках контракта с местом выполнения работ в ООО «Гроэ».Приказом от … ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет.

В обоснование заявленных исковых требований о признании незаконным трудового договора в части установления срока договора и признании его бессрочным истица в исковом заявлении и ее представитель в судебном заседании указали, что на протяжении действия трудового договора с учетом их дополнений она выполняла одну трудовую функцию, характер ее работы оставался неизменным, неоднократное заключение дополнительных соглашений свидетельствует об отсутствии у работодателя необходимости заключать срочный трудовой договор. Однако с указанными доводами истицы суд согласиться не может. В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, в частности, с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что между сторонами в соответствии с требованиями трудового законодательства был заключен срочный трудовой договор, и права истицы (в данном случае действиями ответчика) нарушены не были.

Оспариваемый истицей срочный трудовой договор был подписан лично истицей, которая была ознакомлена с его условиями и приняла их, при этом каких-либо возражений не выразила, написала заявление о приеме на работу на условиях срочного трудового договора и в период работы у ответчика не заявляла каких-либо претензий ответчику, в том числе о сроке трудового договора. Это решение Савеловского районного суда г. Москвы от 30.09.2014 по делу № 2-5168/14.

• Соболева И.А. обратилась в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, обязании отменить приказ и восстановлении на работе, ссылаясь на то, что она была принята на работу в ООО «МэнпауэрСиАйЭс» в качестве работника на должность *** по срочному трудовому договору на срок не более 5 лет с условием места работы в г. Самара и под руководством директора представительства ООО «МэнпауэрСиАйЭс» в г. Самара. Указанный срочный трудовой договор был заключен на срок выполнения работником работы по проекту для компании Отдел 14 по обслуживанию контракта с ЗАО «СитиБанк» на основании договора. С условиями срока действия ни вышеуказанного договора, ни проекта её ООО «МэнпауэрСиАйЭс» не ознакомило. Кроме того, согласно дополнительному соглашению к срочному трудовому договору установлено, что с … ей устанавливается надомная работа с местом выполнения работ по адресу ***. С … по … она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет.

Как установлено в судебном заседании, срочный трудовой договор заключен на основе добровольного согласия Соболевой И.А. и ООО «МэнпауэрСиАйЭс», между ними было достигнуто соглашение по всем существенным условиям трудового договора, в том числе и о том, что данный трудовой договор заключается на определенный срок, что подтверждается подписью истицы в срочном трудовом договоре и заявлением Соболевой И.А. о приеме на работу. Это решение Октябрьского районного суда г. Самары от 02.07.2013 по делу № 2-3226/13.

Таким образом, имеющаяся судебная практика и в этом случае была на стороне работодателя. Исходя из этого, можем дать читателям некие рекомендации:

1. Беременную сотрудницу ни в коем случае нельзя увольнять ни под каким предлогом;

2. Предоставление заемного труда запрещено, но возможно оказание услуг силами работодателя;

3. Если был заключен срочный трудовой договор, то по истечении срока его действия работодатель вправе расторгнуть договор даже в случае наличия у одинокого работника малолетних детей;

4. Если работница при устройстве на работу планирует беременность, то рекомендуем не устраиваться на работу в кадровое агентство, предоставляющее персонал другим организациям, так как в таком случае её интересы не будут защищены.

Кроме того, нельзя не отметить и важность понимания гражданами правовых последствий устройства на работу через схему «аутсорсинга», т.к. в данном случае кажущаяся простота и выгода может обернуться проверками как для участников, так и для судов.

В заключение хотелось бы напомнить, что ст. 56.1. ТК РФ ещё только начинает применяться правоприменителями. То, как её будет трактовать судебная практика, зависит не только от судов, но и от типовых требований истцов и аргументов ответчиков, ссылающихся на неё. Таким образом, при должной защите своих прав и интересов работницами есть вероятность, что суды будут вставать на сторону сотрудниц (как сейчас это происходит в спорах с участием беременных) «на аутсорсе» с малолетними детьми.