Некоторые аспекты расторжения трудового договора в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Кухаренко Анна Юрьевна, кандидат юридических наук доцент кафедры трудового и экологического права Юридического института Сибирского Федерального Университета

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ). С одной стороны, указанное основание направлено на обеспечение имущественных интересов работодателя. С другой стороны, важно соблюдать права работника: он должен быть защищен от неосновательного увольнения. Термины, используемые законодателем в п. 7 ст. 81 ТК РФ — «доверие», «утрата доверия» являются оценочными, поэтому необходимо определиться с их содержанием для правильного применения на практике.

В первую очередь, расторжение трудового договора с работником на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ возможно, если виновные действия, дающие повод для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Законодатель в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указывает, что в такой ситуации речь идет о применении дисциплинарного взыскания, иными словами особого вида юридической ответственности — дисциплинарной, и наказания в форме увольнения. Поэтому логично будет рассмотреть вопрос об увольнении работника на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ, используя конструкцию состава правонарушения, включающую в себя объект и объективную сторону, субъект и субъективную сторону дисциплинарного проступка.

В теории права объектом правонарушения признаются охраняемые законом ценности, интересы и блага, общественные отношения, которым правонарушение причиняет вред либо создает угрозу причинения вреда. Поскольку речь идет о дисциплинарном проступке, объектом правонарушения является дисциплина труда в части обслуживания денежных или товарных ценностей работодателя. Объективную сторону правонарушения составляют противоправное деяние, наступившие последствия и причинная связь между ними. Действия работника, которые могут стать поводом для утраты к нему доверия со стороны работодателя, очень разнообразны. В целом они включают в себя любое нарушение (либо неисполнение) трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, внутренними нормативными актами, которые обязан соблюдать конкретный работник, если исполнение таких обязанностей касается непосредственного обслуживания материальных ценностей. Это, например, несвоевременное оприходование вверенных работнику материальных или денежных ценностей, их отпуск без надлежащего оформления и другие.1 Л. В. Труханович называет критерии квалификации виновных действий работника в качестве дающих основание для утраты доверия. Во-первых, это «нарушение работником правил по обслуживанию материальных ценностей, вследствие которых возникла угроза причинения вреда имуществу организации либо созданы условия, при которых в будущем может быть причинен ущерб»; во-вторых, это «действия, явно нарушающие нормативные установления по обслуживанию товарных или денежных ценностей и приведшие к возникновению реального ущерба».2 Таким образом, в одном случае для констатации наличия объективной стороны правонарушения достаточно совершения противоправного деяния. В другом случае, помимо нарушения трудовых обязанностей, связанных с обслуживанием материальных ценностей, работодателю необходимо также установить последствия противоправного деяния — реальный материальный ущерб, а также причинную связь между нарушением трудовых обязанностей и ущербом.

Следуя формулировке Трудового кодекса РФ, казалось бы, нетрудно определить субъекта правонарушения: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 81 ТК РФ только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Прежде всего, необходимо выяснить, связана ли трудовая функция работника с обслуживанием денежных или товарных ценностей. Для этого следует обратиться к трудовому договору с работником или его должностной инструкции. Как правило, с такими работниками заключается договор о полной материальной ответственности. Однако, несмотря на приведенные положения, нельзя не отметить, что вопрос об определении субъекта применения п. 7 ст. 81 ТК РФ решается в литературе не столь однозначно, как может показаться на первый взгляд.

Так, нет единого мнения о том, зависит ли возможность расторжения трудового договора по пункту 7 статьи 81 ТК РФ от вида материальной ответственности, которая распространяется на работника. Е.А. Новиков считает, что «достаточно лишь, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности на него распространяется».3 Ю. Харина, напротив, ссылаясь на Определение ВС РФ № 64В–96–3/4к, отмечает, что речь может идти только о тех работниках, на которых распространяется полная материальная ответственность.4

Статья 244 ТК РФ устанавливает, что письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности и иное имущество и названными в специальном перечне работ и категорий работников, с которыми заключаются указанные договоры. Таким образом, законодатель обособил эту категорию работников от тех, кто несет ограниченную материальную ответственность или полную материальную ответственности в соответствии с законом. Следует обратить внимание, что, определяя эту категорию работников, законодатель использует формулировку «непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности». Аналогичная формулировка использована и в п. 7 ст. 81 ТК РФ. Это дает основание утверждать, что при увольнении по п. 7 ст. 81 ТК РФ речь может идти только о тех работниках, которые названы в Перечнях должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (утв. Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85).

Неоднозначны подходы к тому, обязательно ли наличие договора о полной материальной ответственности с таким работником. В.И. Миронов считает, что работодатель вправе уволить в связи с утратой доверия только тех работников, с которыми заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.5 По мнению А.Я. Петрова, работник может быть уволен независимо от того, был ли заключен с ним письменный договор о полной материальной ответственности6. Полагаю, наличие или отсутствие договора о полной материальной ответственности может повлиять только на возможность или невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности. Если речь идет об увольнении работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ, значение имеет лишь тот факт, относится ли он к категории работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Особый интерес представляет вопрос о возможности расторжения трудового договора в связи с утратой доверия с руководителем организации. Перечень, определяя должности работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, среди прочих называет руководителя организации. Однако речь идет не о любом руководителе, а лишь о тех, кто осуществляет управление организациями в определенной сфере экономической деятельности (депозитарная деятельность, торговля, фармацевтическая деятельность и другие). Вопрос же о руководителе вообще как о субъекте увольнения на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ является открытым.

Итак, говоря о субъекте правонарушения, следует отметить, что им является не любой работник, а лишь тот, чья должность или выполняемая трудовая функция названы в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, независимо от того заключен ли договор о полной материальной ответственности в действительности. Следовательно, субъект рассматриваемого правонарушения является специальным.

Субъективная сторона правонарушения включает в себя вину, то есть психическое состояние лица в момент совершения правонарушения. В трудовом праве понятие «вина» не дифференцировано на умысел (прямой и косвенный) и неосторожность (легкомыслие и небрежность). Поэтому увольнение по пункту 7 статьи 81 ТК РФ возможно вне зависимости от того, совершены ли виновные действия работником умышленно или вследствие халатного отношения к своим трудовым обязанностям.

Установив наличие всех элементов состава дисциплинарного проступка, работодатель обязан соблюсти порядок наложения дисциплинарного взыскания. Он регламентирован ст. 193 ТК РФ и включает в себя следующие элементы:

1. Факт совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные или материальные ценности, должен быть подтвержден документально. Виновные действия, совершенные работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, могут быть выявлены в результате проведения инвентаризаций, ревизий или проверок специально уполномоченных контрольно-надзорных органов. Если речь идет о проверках «извне», по результатам которых составляются протоколы об административных правонарушениях, предписания контрольно-надзорных органов, то проблем, связанных с подтверждением факта совершения виновных действий конкретным работником, как правило, не возникает. Когда же речь идет об инвентаризации, ревизии или иной проверке, проводимой по инициативе работодателя, следует принимать во внимание положения ст. 247 ТК РФ. В частности, работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение для установления причин возникновения ущерба, обеспечить работнику право знакомиться со всеми материалами проверки, указать, в чем конкретно выразились виновные действия увольняемого работника.

При проведении служебной проверки или инвентаризации у работодателя может возникнуть вопрос о том, как ему поступить с провинившимся работником, когда у него есть обоснованные подозрения или предположения о виновности конкретного работника в возникшей недостаче, например, однако надлежащего подтверждения его вины еще нет. Трудовой кодекс РФ в статье 76 предусматривает возможность отстранения работника от работы. Установленный законом перечень носит закрытый характер и расширительному толкованию не подлежит, и в этом перечне нет подходящего основания для отстранения от работы материально ответственного лица на период проверки. Как же быть работодателю? Представляется, что единственным приемлемым вариантом в такой ситуации может стать отстранение работника от работы с обязательным сохранением за ним на весь период времени заработной платы в полном объеме. В этом случае работодателю предстоит взвесить и оценить риск причинения большего ущерба своему имуществу или сокрытия недостачи работником, с одной стороны, и необходимость выплатить заработную плату этому работнику за труд, который не будет осуществлен, с другой стороны.

Наконец, может возникнуть ситуация, когда виновными действиями работника реальный ущерб имуществу работодателя причинен не был, однако возникла угроза причинения вреда имуществу организации либо созданы условия, при которых в будущем может быть причинен такой ущерб. В этом случае подтверждением факта совершения виновных действий работником может стать служебная или докладная записка лица, которому непосредственно подчинен такой работник.

2. Работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Наличие письменного объяснения работника по поводу совершенного нарушения трудовых обязанностей — обязательное условие соблюдения процедуры расторжения трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ. На практике возникает много конфликтных ситуаций, особенно в случаях, когда работник отказывается дать объяснение по поводу совершенного проступка, поэтому необходимо письменно уведомлять работника о необходимости представить такое объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то об этом составляется акт. Такой акт, как правило, составляется с участием и за подписью нескольких работников работодателя, то есть комиссионно.

3. Соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Указанное положение корреспондирует с частью 6 статьи 81 ТК РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Сроки шесть месяцев и два года, напротив, рассчитываются с учетом времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Для правильного применения данных положений необходимо отметить, что законодатель использует разные точки отсчета при установлении сроков в один месяц и шесть месяцев (два года). В первом случае срок начинает течь с момента обнаружения проступка, во втором — с момента его совершения.

4. Ознакомление работника под роспись с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Это завершающий элемент процедуры применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

В приказе необходимо отразить фамилию, имя, отчество работника и его должность; структурное подразделение, где работал работник; проступок, который он совершил, со ссылками на нарушенные пункты трудового договора, должностной инструкции или иных локальных актов, которые обязан соблюдать работник, а также на документы, подтверждающие это нарушение; обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, а также объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Когда совершены все перечисленные действия, необходимые для соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, работодатель должен подготовить документы о прекращении трудовых правоотношений между работником и работодателем. Для этого следует оформить приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора, сделать запись в трудовой книжке и выполнить требования, установленные статьей 841 ТК РФ.

Виновные действия, дающие повод для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, могут быть совершены вне места работы и вне связи с исполнением трудовых обязанностей работником. Это факты совершения хищений, взяточничества и иных корыстных правонарушений работниками, непосредственно связанными с обслуживанием денежных или товарных ценностей. Речь идет о виновных действиях, совершенных именно вне места работы, поскольку хищение, совершенное по месту работы, является основанием расторжения трудового договора по п.п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Факт совершения хищения, иных виновных действий должен быть подтвержден вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, устанавливающим вину конкретного лица в совершении конкретного деяния.

Особенностью порядка расторжения трудового договора на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия совершены работником вне места работы и вне связи с исполнением трудовых обязанностей, является установленный законодателем специальный срок, в течение которого работник может быть уволен. Он составляет один год с момента обнаружения проступка работодателем. Установление столь длительного срока не вполне обоснованно. Навряд ли можно говорить об утрате доверия со стороны работодателя к работнику, когда прошел целый год с того момента, когда работодатель узнал о совершенном проступке. Напротив, установление столь длительного срока может стать возможностью для злоупотреблений со стороны работодателя, этот срок должен быть более коротким, например, один месяц. Этого времени достаточно для того, чтобы работодатель мог сформировать мнение о работнике с учетом открывшихся обстоятельств. Следует отметить также, что не ясно, каким образом рассчитывается этот срок, включается ли в него время отпуска и временной нетрудоспособности работника. С учетом изложенного, полагаю, ч. 5 ст. 81 ТК РФ следует изложить следующим образом: «увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не допускается позднее одного месяца со дня обнаружения проступка работодателем, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске».

Поскольку в данном случае речь не идет о наложении дисциплинарного взыскания, нет необходимости соблюдения процедуры, установленной статьей 193 ТК РФ, в целом применяется общий порядок прекращения трудового договора, установленный статьей 841 ТК РФ.

При расторжении трудового договора на основании пункта 7 статьи 81 ТК РФ следует помнить, что некоторые категории работников по рассматриваемому основанию уволены быть не могут. Речь идет, во-первых, о работниках в период пребывания их в отпуске или в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), во-вторых, о беременных женщинах (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Поскольку согласно п. 7 ст. 81 ТК РФ совершенные работником виновные действия должны давать повод для утраты доверия, рассмотрим понятия «доверие» и «утрата доверия». Понятие «доверие» является скорее морально-этическим, нежели юридическим. В толковых словарях русского языка «доверие» означает убежденность в честности, добросовестности, искренности кого-либо и основанное на этом отношение к кому-либо; уверенность в чьей-нибудь добросовестности.7 В трудовых правоотношениях доверие представляет собой уверенность работодателя в добросовестности работника при выполнении своих трудовых обязанностей. Наличие доверия работодателя к работнику презюмируется при заключении с ним трудового договора и передаче товарных или денежных ценностей. «Утрата доверия», в свою очередь, означает утрату уверенности работодателя в добросовестности работника в связи с совершением последним определенных виновных действий.

Работодатель, решая вопрос об увольнении работника на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ, должен учитывать все обстоятельства совершенного работником проступка и внимательно относится к процедуре расторжения трудового договора, соблюдая права и законные интересы работника.