«Мы все пишем письма, но не все их получаем. Мы заказываем и оплачиваем хрустальную вазу, а не битый хрусталь!». Именно так думают разъяренные граждане, пользующиеся услугами ФГУП «Почта России». Вероятнее всего, именно недовольство работой организации вызвало такой резонанс в обществе, и всех заинтересовала вот эта главная новость ФГУП «Почта России».
В конце ноября 2016 года в СМИ попали данные о том, что Генеральную прокуратуру РФ возмутил контракт с топ-менеджером ФГУП «Почта России», а если более конкретно — заработная плата. Зарплата директора предприятия Дмитрия Страшнова, согласно приказу министра связи, может превысить 500 зарплат обычных почтальонов. В итоге доход директора составит 120 миллионов рублей в год, а это 10 млн. рублей в месяц. При этом Генеральная прокуратура РФ пока не комментирует свое возмущение и дальнейшее развитие событий по материалам проверки.
С начала 2016 года до настоящего времени оклад Д. Страшнова как генерального директора ФГУП «Почта России» составлял 307 тысяч рублей в месяц без учёта надбавки за гос. тайну (50% от ежемесячного оклада), а также оплаты за командировочные дни и отпускных. По словам представителей предприятия, такой же оклад был в 2014 и 2015 годах.
Заработок топ-менеджера организации ФГУП «Почта России» вызвал ажиотаж среди ведущих топ-менеджеров страны и предпринимателей среднего класса. Д. Страшнова осуждают в расточительстве, ведь вся страна сокращает статьи затрат и заработные платы вплоть до сокращения штата, но, видимо, ФГУП «Почта России» экономический кризис не коснулся. Все же хочется отметить, что ФГУП «Почта России» имеет всего два учредителя, а именно: Министерство связи и массовых коммуникаций РФ и Федеральное агентство по управлению государственным имуществом.
Но кто и что мешает топ-менеджеру получать «солидный» доход? Учредители или все же Генеральная прокуратура РФ?
И, кстати, мы не считаем деньги успешных, мы сохраняем свои для большего успеха!
К сожалению, прокуратура частый гость в организациях, где государственные органы выступают в качестве учредителей. Как показывает практика, при появлении у прокурора вопроса о размере заработной платы директора часть директоров с повинной головой склоняют голову перед слугой закона и соглашаются со всем, что он скажет. Но правильно ли это? Стоит ли отстаивать свой заработок через юристов, и как это сделать, не нарушая действующее законодательство?
Принятая в организации система оплаты труда может предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. При этом нормы действующего законодательства не запрещают устанавливать свои показатели и условия премирования для каждой категории работников. Кроме этого, согласно статье 191 ТК РФ сотрудникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, могут выплачиваться также разовые премии. Работодатели тоже имеют ряд привилегий и бонусов, не принимая во внимание установленный размер оклада. Но для того, чтобы премия не обернулась наказанием, нужно применять определенные инструменты и правильно ими пользоваться.
Так, следственным комитетом Российской Федерации по Республике Алтай было возбуждено уголовное дело в отношении директора государственного унитарного предприятия «Ф.» И.Б. Он подозревался в совершении пяти преступлений, предусмотренных ч. 3 ст. 160 УК РФ (растрата, совершенная лицом с использованием своего служебного положения), и в последующем по фактам его незаконных деяний был вынесен приговор (уголовное дело № 1-469/2015 рассмотрено Горно-Алтайским городским судом РА).
А причина вот в чем. Директор сам назначал себе премии, возмещения, вознаграждения, при этом данные траты не были согласованы с учредителем — Министерством имущества Республики Алтай. Главный бухгалтер никак не реагировала на управленческие решения руководителя. На судебном заседании обвиняемый указывал, что просто не знал о том, что ему за его действия можно инкриминировать норму Уголовного кодекса РФ. При этом данная организация уже более 5 лет имеет задолженность в размере более 20 млн. рублей! Итог понятен, но давайте разберем ошибки ГУП «Ф.».
Любая (коммерческая или государственная) организация пытается сократить статьи затрат, и заработная плата сотрудников — не исключение. Работодатели экономят на опыте сотрудников, их умениях, таланте, квалификации и знаниях. Обычный рядовой юрист или кадровый сотрудник выполняют работу за 20000-30000 рублей (по средним заработным платам) в месяц, не вникают в сложность проблемы организации и не улучшают темпы роста и развития организации. Причина проста — сотрудник не настроен на долгосрочные отношения.
Как показывает практика, если директор сказал, то надо сделать! Так было как раз в ГУП «Ф».
Штатный сотрудник не думает, а иногда и не знает о том, что оплата директора просто так не назначается, и что она согласовывается и т.д. Его не интересуют последствия его действий, ведь завтра он уже будет работать в другом месте. Это утопия — руководствоваться исключительно знаниями штатного специалиста по кадровым вопросам. Многие директора не хотят оказаться на месте И.Б. и идут за помощью к профессионалам — в консалтинговые агентства, которые минимизируют все правовые риски. А они делают следующее.
-
В организации обязательно должны быть внутренние локальные акты, которые будут регламентировать оплату труда, — «Положение об оплате труда» и/или «Положение о премировании» и пр. Назовем их «Положения об…», где необходимо обязательно указывать, как производится оплата сотрудникам, в том числе и руководителю.
Необходимо указать, из чего в совокупности состоит оплата, ведь зарплата может состоять только из одного оклада, либо из совокупности выплат, например, оклада и премии. В этом случае обязательно должно быть предусмотрено, из чего складывается премия, какие показатели должны быть, чтобы получить премию в размере 100%, 70%, 50% и т.д. Но чтобы премия не являлась гарантированной выплатой, организации целесообразно в трудовом договоре с работником или в «Положении об...» указать, что премия в размере Х% должностного оклада или иного критерия выплачивается при соблюдении условий, установленных «Положением об…».
Также внутренними локально-нормативными актами может быть предусмотрено, что размер вознаграждения топ-менеджера организации непосредственно зависит от его эффективности и размера прибыли.
Многие организации, например, ПАО «Сбербанк России», предусматривают как для руководителей, так и для рядовых сотрудников «вознаграждение за новации» (усовершенствование рабочего процесса) в процентах от суммы прибыли организации за усовершенствованный процесс.
-
Все виды вознаграждений не нужно указывать в трудовом договоре как с руководителем, так и с рядовым сотрудником. Достаточно просто указать в трудовом договоре, что сотрудник ознакомлен со всеми внутренними локальными актами, ну и, конечно же, необходимо всех с данными локальными актами ознакомить. Это требование обязательно.
Не следует забывать, что в «Положении об …» необходимо указать точные критерии назначения премии, период, за который назначается премия, а также механизм определения ее размера. Иначе данные рекомендации не будут иметь никакого значения. Пользуйтесь инструментами правильно!
При соблюдении этих условий работодатель имеет право при несоответствии работы работника в отчетном периоде снижать размер премии или не выплачивать ее полностью (данный вывод следует из определений Московского городского суда от 13.07.2010 по делу № 33-16401 и от 03.10.2011 по делу № 4г/8-8014).
-
Расходы, связанные с выполнением руководящих процессов и исполнением функций руководителя организации, не подлежат возмещению.
Одним из оснований инкриминируемого деяния директора ГУП «Ф.» И.Б. по ч. 3 ст. 160 УК РФ был факт растраты руководителем денежных средств организации в виде возмещения руководителю расходов на оплату топлива своего личного автомобиля, возмещения затрат на ремонт автомобиля, так как личный автомобиль эксплуатировался в интересах организации.
Но эта щедрость не была оценена следственным комитетом по причине того, что в организации имеется служебный автомобиль, а разрешения на эксплуатацию личного автомобиля учредители не давали, как и не давали свое согласие на возмещение расходов на топливо и ремонт личного автомобиля руководителя.
При этом не стоит забывать и про то, что в силу ст. 277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, и, следовательно, не имеет существенного значения отсутствие должностной инструкции и договора о материальной ответственности с генеральным директором. Данный вывод был еще раз отражен в определении Верховного Суда РФ по делу № 19-УДП 14-9 от 30.09.2014.
Невозможно не предупредить топ-менеджеров о том, что все расходы организации на оплату вознаграждения руководителя должны быть обязательно согласованы с учредителями, даже в том случае, если руководитель является одним из учредителей организации. Учредители организации должны также быть осмотрительны в расходах.
Согласно ч. 3 ст. 213 ГК РФ акционерное общество является собственником имущества, переданного ему учредителями в качестве вкладов, в связи с чем акционеры, совершившие преступление против собственности акционерного общества, учредителями которого они являются, несут уголовную ответственность на общих основаниях, независимо от их доли в уставном капитале (определение Верховного Суда РФ по делу № 19-УДП 14-9 от 30.09.2014).
Подводя итог вышесказанному, хочется сделать акцент на том, что согласование расходов и вознаграждений обязательно с учредителями организаций, будь то возмещение расходов на топливо или установление размера ежемесячной премии.
Таким образом, при выполнении рекомендаций советуем отстаивать свои права по установлению вознаграждения или иных выплат, независимо от того, пришла к вам аудиторская проверка или прокурорская.
Теперь немного напомним о том, что касается штатного сотрудника. Здесь следует помнить, что определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива только работодателя. Так, Санкт-Петербургский городской суд в определении от 14.09.2010 № 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок. При этом работодатель имеет право указать в «Положении об…» о том, что дополнительные вознаграждения являются правом руководителя и выплачиваются только по согласованию с руководителем. В таком случае все судебные тяжбы для работника по взысканию дополнительных вознаграждений будут тщетны (см. решение Майминского районного суда по делу № 2-1896/2016).
Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Как ранее уже было указано, перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.
В определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 № 4755 указано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно.
Следует учитывать, что при указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие таких сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке (данный вывод следует из определений Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2009 № 12202, от 14.10.2010 № 33-5015/2010).
Если бы сотрудники организации ФГУП «Почта России» были бы более предусмотрительны, то Генеральная прокуратура РФ не имела бы материалы проверки по факту оформления заработной платы топ-менеджера организации. То, что будет замечено прокуратурой из данных материалов, что из этого будет следовать для организации и самого Д. Страшнова, покажет время. А пока защищайте свои права законным способом, не злоупотребляя правом.