Кошмар работодателя ― работники наступают?

Сергей Слесарев Анатольевич, юрист, эксперт центра «Общественная Дума»

Ушедший 2016 год принёс немало изменений в законодательство, в том числе и в сфере разрешения трудовых споров. В частности, Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» (далее ― Закон о повышении ответственности работодателей) статья 29 ГПК РФ дополнена новыми положениями о подсудности по выбору истца в части разрешения трудовых споров. С октября 2016 года (вступление в законную силу названного ФЗ) работник может предъявлять иски к работодателю:

а) по месту своего жительства (ч. 6.3 ст. 29);

б) по месту исполнения трудового договора, если оно в нём указано (ч. 9 ст. 29) ― правда, такая возможность была у работника и раньше).

Какую роль играет такое изменение правил подсудности для работодателя и к чему это приведёт?

Как было раньше и чем хороши изменения для работника

До внесения изменений в ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав подавались по общему правилу определения подсудности в соответствии со ст. 28 ГПК РФ, а именно по месту жительства ответчика-гражданина или месту нахождения ответчика-организации. То есть если работодатель ― организация (юридическое лицо), то работник в случае возникновения трудового спора должен был обращаться в суд по месту регистрации организации, поскольку согласно п. 2 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ.

Нередки были случаи, когда приходилось судиться в ином населённом пункте и даже субъекте РФ. И явиться в судебное заседание работник порой просто не мог из-за финансовых трудностей и отдалённости суда (см., например, Апелляционное определение Самарского областного суда от 15.03.2016 по делу № 33-2822/2016).

Каково было дистанционным работникам, особенно когда работодатель находился порой за тысячи километров, можно представить: многие нарушения трудового законодательства просто сошли с рук работодателям, а некоторые недобросовестные организации намеренно искали дистанционных работников и изначально устанавливали им условия труда, противоречащие нормам ТК РФ в надежде, что работник из Владивостока не будет судиться с работодателем из Москвы. Возможности же трудовой инспекции по разрешению трудовых споров законом ограничены. Надо учесть ещё и то, что многие работодатели просто не заключают трудовые договоры с удалёнными работниками, и всё держится на «честном слове».

Сокращению расстояний способствовала порой норма ч. 2 ст. 29 ГПК РФ о возможности обращения в суд по месту нахождения филиала или представительства организации, но это было возможно при условии, что исковые требования вытекали из деятельности филиала или представительства. Да и этот филиал или представительно должны были ещё реально (юридически) существовать, а работник-истец в нём работать.

Вы, конечно, можете возразить: а как же нормы ч. 6 ст. 29 ГПК, в которой также упоминались иски о восстановлении трудовых прав с возможностью предъявления требований по месту жительства истца? Да, действительно, до вступления в силу Закона о повышения ответственности работодателей в ч. 6 ст. 29 ГПК среди пенсионных и жилищных прав упоминались и права трудовые. Но формулировка статьи была крайне неудачной, и суды изначально толковали её в «суженном» виде. Попытка работника обратиться в суд по месту своего жительства обычно пресекалась.

Так, например, оставляя в силе определение суда первой инстанции о возвращении искового заявления в связи с неподсудностью, апелляционная коллегия в Апелляционном определении Московского городского суда от 26.09.2016 по делу № 33-37847/2016 указала, что ссылка работника на ч. 6 ст. 29 ГПК РФ несостоятельна, а иск должен предъявляться по месту нахождения организации-работодателя, поскольку законодатель в названной части устанавливает дополнительные гарантии для обеспечения судебной защиты для граждан, права которых нарушены в результате незаконных действий органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, а исковые требования не связаны с такими действиями.

Аналогичный вывод содержится и в Апелляционном определении Волгоградского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-11458/2016: работнику возвращено исковое заявление в связи с неподсудностью дела указанному в нём суду, так как заявление не содержит требований о восстановлении трудовых прав в связи с незаконным привлечением к уголовной или административной ответственности.

Некоторые работники пытались воспользоваться «лазейкой» ч. 9 ст. 29 ГПК РФ о возможности предъявления иска, вытекающего из договора, по месту исполнения договора. И она была более удачной, так как суды исходили из того, что трудовой договор как разновидность договоров также подпадает под правила данной статьи. Довод работодателя о необходимости предъявлять иск только по месту его нахождения суды отклоняли, но при условии, что в договоре указано место исполнения трудовых функций работника или место исполнения можно установить из иных документов при отсутствии письменного договора (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.08.2016 по делу № 33-11454/2016).

То есть для определения подсудности в материалы дела при ссылке работника на ч. 9 ст. 29 ГПК РФ должны были быть предоставлены документы, позволяющие установить место работы работника (место исполнения договора), как-то, например: приказ о приёме на работу, трудовой договор с указанием места работы, приказ о переводе, иные письменные документы, из которых следует место исполнения договора (см, например, Апелляционное определение Московского областного суда от 17.08.2016 по делу № 33-22433/2016). При этом отсутствие самого трудового договора в письменной форме не препятствует рассмотрению спора по месту исполнения договора, особенно если спор шёл об установлении факта трудовых отношений и к иску приложены иные письменные доказательства, позволяющие определить место работы истца (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.07.2016 по делу № 33-12042/2016). В противном случае при отсутствии трудового договора и иных документов иск предъявлялся по месту нахождения работодателя-ответчика (Апелляционное определение Московского областного суда от 11.07.2016 по делу № 33-18444/2016).

То есть «лазейка» с местом исполнения договора срабатывала только при наличии соответствующих доказательств, и прежде всего указания конкретного места работы в трудовом договоре. Отмечу, что в этой части внесения изменений в ч. 9 ст. 29 ГПК РФ, с упоминанием отдельно трудовых договоров, носит, исходя из уже сложившейся судебной практики, скорее технический характер «подстраховки». А наработанная ранее практика и всё вышесказанное будет справедливо и применимо и к отношениям «после» изменений правил о подсудности.

Таким образом, как видим, значение изменений правил подсудности по трудовым спорам для работников сложно недооценить: степень их защищённости возрастает, шансы на возврат искового заявления из-за неверного определения подсудности резко сокращаются, ведь теперь работник может смело подавать иск по месту своего жительства. Да и удобство судиться с работодателями возрастает тоже, даже если работодатель находится в одном городе с работником. Легче же подать иск в суд рядом с домом, чем ездить на другой конец города (при условии, конечно, что в городе несколько судов).

А чем обернётся нововведение для работодателей?

Если для работников изменения в ГПК безусловно положительны, то для работодателей всё не так однозначно, и прежде всего в отношении удалённых работников, в том числе дистанционных. Если раньше, как уже отмечалось, работнику надо было для предъявления иска по месту своего нахождения (жительства) доказать или факт исполнения трудового договора (место работы) по месту предъявления иска, или то, что его трудовой спор вытекает из деятельности филиала или представительства работодателя по месту жительства работника, то теперь все эти условия отпали, и трудности «географической» удалённости ложатся на плечи работодателя. Когда иск подаётся в пределах одного населённого пункта, но просто в другой суд, проблем никаких не возникает, разве только в крупном городе представителю работодателя придётся тратить больше времени на поездку в суд.

В отношении других же населённых пунктов возникают иные проблемы, например:

а) необходимость направлять в командировку своего работника — представителя работодателя либо же нанимать представителя по месту рассмотрения трудового спора, что неизбежно приведёт к росту судебных расходов, взыскать которые с работника в случае выигрыша у работодателя не получится в силу ст. 393 ТК РФ, освобождающей работников от оплаты судебных расходов. Об отвлечении работника-представителя от выполнения иной работы и не говорю.

Отсутствие представителя работодателя само по себе не препятствует рассмотрению трудового спора при условии надлежащего уведомления работодателя о месте и времени рассмотрения трудового спора (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 13.12.2016 по делу № 33-15097/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2016 № 33-40458/2016), а вот создать трудности может. Например, в части предоставления дополнительных доказательств по делу. Так, апелляционная коллегия отказала в удовлетворении ходатайства о приобщении дополнительных доказательств, отклонила среди прочих доводов работодателя и тот довод, что в отсутствие представителя при рассмотрении дела в суде первой инстанции работодатель-ответчик был лишён возможности предоставить доказательства в обоснование своей позиции (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2016 по делу № 33-42008/2016).

Такая позиция суда обусловлена тем, что трудности в направлении представителя работодателем не рассматриваются судами в качестве уважительной причины пропуска процессуального срока, непредоставления доказательства, или неявки в суд (см., например, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 18.08.2016 по делу № 11-11598/2016). Суды исходят из того, что юридическое лицо может и должно решать такие проблемы любым альтернативным способом, в том числе и привлечением «стороннего» представителя по соответствующему договору (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.03.2016 № 33-1432/2016).

Между тем, наём стороннего представителя не всегда может решить проблему.

Во-первых, его полномочия, впрочем, как и полномочия «родного» представителя, должны быть надлежащим образом подтверждены. Участие в деле представителя с неподтверждёнными полномочиями может привести либо к тому, что такой представитель не будет допущен к участию в рассмотрении дела, либо же послужит дополнительным основанием к отмене решения суда, принятого с участием такого «представителя» (см., например, Определение Нижегородского областного суда от 01.11.2016 по делу № 33-13290/2016, Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 11.02.2016 по делу № 33-254/2016).

Во-вторых, могут возникнуть трудности «состыковки» дела работодателя-ответчика с другими делами с участием такого представителя. Нередки случаи, когда в момент рассмотрения дела сторонний представитель занят в другом процессе и перенести рассмотрение дела на другое время не получается. Суды часто отказываются отложить судебное заседание по трудовым спорам по мотиву занятости представителя работодателя в другом процессе (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.07.2016 № 33-13499/2016 по делу № 2-22/2016).

В-третьих, затраты на «внешнего» представителя порой в разы выше затрат на родного работника (например, штатного юриста) и могут превосходить даже убытки от проигранного процесса. А взыскать затраты, повторюсь, с работника не получится.

в) трудности предоставления доказательств по делу.

Напомню, по ряду дел, в частности споров о законности и обоснованности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, бремя доказательства возложено на работодателя1. Между тем удалённость рассмотрения спора может воспрепятствовать своевременному и оперативному предоставлению доказательств в суд. К тому же может возникнуть необходимость допроса свидетелей, и тогда придётся или везти свидетеля(ей) в суд за сотни километров, или же прибегать к нормам ст. 62 ГПК РФ о судебном поручении и допросе свидетелей в суде по месту нахождения ответчика / месту жительства свидетеля.

Несвоевременность же предоставления доказательств сыграет против работодателя. Исправить всё в суде апелляционной инстанции вряд ли получится, поскольку необходимо будет доказать невозможность предоставления доказательств в суде первой инстанции по причинам, независящим от работодателя-ответчика, и уважительный характер этих причин (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ).

Конечно, такие трудности возникали и раньше, при «старых» правилах, всё-таки судебная практика наработана по «старой» редакции ГПК. Но вряд ли суды будут мягче в своих требованиях к работодателю и сейчас. Исправить ситуацию может внедрение электронного правосудия, которое уже наметило первые ростки в судах общей юрисдикции с 1 января 2017 года. Если работодатель сможет предоставлять доказательства в электронном виде, это значительно «сгладит» вышеописанные трудности, но это пока всё ещё впереди, да и не решит основных проблем доказывания.

На практике уже возникает от работодателей вопрос о возможности использования ст. 32 ГПК РФ о договорной подсудности и изменении подсудности через включение условий в трудовой договор о рассмотрении споров по месту нахождения работодателя. Думаю, в данном случае такие условия договора, как снижающие уровень гарантий и ограничивающие права работника, будут ничтожными в силу ст. 9 ТК РФ. Добровольное согласие работника, как более слабой стороны в договоре, не будет принято судом как аргумент, в то же время действия работодателя суд скорее всего расценит как злоупотребление правом и недобросовестное поведение (а в последнее время суды «полюбили» ссылки на злоупотребление правом, более того, в судебных актах прямо упоминается ст. 10 ГК РФ. Отмечу, что и неявка на процесс представителя работодателя с ходатайствами об отложении судебного заседания тоже может «квалифицироваться» судом как злоупотребление процессуальными правами).

В таких условиях работодателю придётся более гибко подходить к разрешению трудовых споров с работниками, особенно удалёнными. Возможно, придётся изначально искать компромиссное решение, заключать мировое соглашение; и, прежде всего, ответственно подходить к документообороту с удалёнными (дистанционными) работниками с использованием электронной подписи, своевременно оформлять трудовые договоры, чётко прописывать в них условия, в том числе о месте работы и её характере. Кроме того, очень важно наладить в организации кадровое делопроизводство, соблюдать приписанные трудовым законодательством процедуры (особенно при увольнении), чтобы в случае возникновения удалённого географически спора работодатель мог оперативно в отзыве на исковое заявление работника приложить необходимые документы в подтверждение своей позиции.