Вопросы корпоративного обучения, проведения различных тренингов в крупных кампаниях давно уже стали обычным дополнением рабочих будней. Ряд работников, получая от руководителя распоряжение об участии в таких мероприятиях, несмотря на свою занятость или просто нежелание принимать участие, вынуждены присутствовать, опасаясь реакции в виде привлечения к дисциплинарной ответственности.
Анализ правовых баз на предмет судебных споров о нарушении прав работников при проведении корпоративных мероприятий показал, что их количество очень мало. Сделать однозначные выводы об обязанности работников участвовать в проведении корпоративных мероприятий либо их праве на это, исходя из действующего трудового законодательства и позиций судов, без детального исследования непросто. Предлагаю своё видение данной правовой ситуации.
Немного теории.
Дополнительное обучение работников регулируется статьёй 196 Трудового кодекса РФ (далее ― ТК РФ). Часть первая ст. 196 ТК РФ, относя к прерогативе работодателя определение необходимости дополнительного профессионального образования работника, позволяет работодателю повысить подготовку работника в целях эффективного использования его труда, а работнику ― приобрести дополнительные преимущества на рынке труда, и тем самым направлена на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.
Конституционность данной нормы неоднократно рассматривалась Конституционным Судом РФ. В своих правовых заключениях Конституционный Суд РФ трактовал право работодателя определять необходимость дополнительного профессионального образования работников как императивную норму.
Вместе с тем необходимо обратить внимание на существенное дополнение. Как следует из ч. 2 ст. 196 ТК РФ, подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 № 1836-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Р. О. П. на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 196 Трудового Кодекса Российской Федерации»).
Позиция Конституционного Суда РФ подтверждается и решениями судов общей юрисдикции.
Пример. Т. обратилась в суд с иском к ЗАО «ХХХ» о взыскании компенсации за время обучения для нужд работодателя, совпавшее с её выходными днями, мотивируя свои исковые требования тем, что она работала у ответчика с 08.06.2007 по 09.07.2013; 14.02.2013 с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 08.06.2007, в соответствии с которым она была обязана пройти курс обучения в полном объёме, предусмотренном учебным планом и программой в период с 16.02.2013 по 02.06.2013 в г. Сургуте. Поскольку работодатель не обеспечил ей гарантированные законом выходные дни и не предоставил никаких компенсаций и гарантий в связи с вменением ей в обязанность посещать учёбу в выходные дни, считает, что её права, предусмотренные Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ, нарушены.
В судебном заседании установлено, что перед началом обучения Председателем Правления ЗАО «ХХХ» была проведена встреча с кандидатами на участие в цикле тренингов, в ходе которой были обозначены следующие моменты: тренинги запланированы без отрыва от работы в период с 16.02.2013 по 02.06.2013 в выходные дни (суббота и воскресенье); с работниками, желающими участвовать в тренингах, будет заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, обязывающее работника после окончания обучения отработать в ЗАО «ХХХ» не менее 3-х лет или, в случае увольнения до истечения указанного срока, возместить сумму расходов, понесённых на обучение. Расчёт стоимости обучения был доведён до сведения работников.
Кроме того, суд установил, что истцом были нарушены сроки обращения в суд.
14.02.2013 с истцом было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 08.06.2007, в соответствии с которым в её обязанность было вменено пройти курс обучения в полном объёме, предусмотренном учебным планом и программой в период с 16.02.2013 по 02.06.2013 в г. Сургуте (п. 8.5.1. дополнительного соглашения).
03.07.2013 истица обратилась к ответчику с заявлением о компенсации за обучение в дни отдыха. 09.07.2013 получила ответ, что отсутствуют правовые основания в выплате названной компенсации.
Следовательно, судом первой инстанции в основу решения об отказе в удовлетворении заявленных Т. требований положен верный вывод о том, что срок, установленный ст. 392 ТК РФ, надлежит исчислять с момента получения ответа работодателя об отказе компенсировать истцу дни обучения в выходные дни (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа ― Югры от 15.04.2014 по делу № 33-1623/2014).
Нередко и работники, и работодатели время, занятое корпоративным мероприятием, относят к рабочему времени. Так ли это?
Частью 1 ст. 91 ТК РФ предусмотрено, что рабочее время ― время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В случае, если работники явились на корпоративное мероприятие семьями, для них были предусмотрены развлечения, какая-либо производственная деятельность работниками не велась, несмотря на то что мероприятие проводилось в рабочий день, в соответствии с нормами ТК РФ время проведения этого мероприятия рабочим временем не является.
Пример: Государственное учреждение ― Санкт-Петербургское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации обратилось в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ОАО «ВВВ» о признании недействительным акта о несчастном случае на производстве и заключения государственного инспектора по труду, указывая, что в адрес истца поступили материалы расследования несчастного случая, произошедшего с работником Северо-Западного филиала ОАО «ВВВ» С.
Комиссией было установлено, что в момент несчастного случая С. трудовые обязанности специалиста по оперативному учёту не исполняла, также не исполняла какую-либо работу по заданию работодателя, не осуществляла иные правомерные действия, обусловленные трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемые в его интересах.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 17 февраля 2016 года в удовлетворении исковых требований было отказано.
Отменяя решение суда первой инстанции, Апелляционный суд исходил из того, что заключением экспертизы, проводимой Государственным учреждением ― Санкт-Петербургское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации, было установлено, что повреждение здоровья С. получила в результате участия в корпоративном мероприятии, а не при исполнении трудовых обязанностей, и несчастный случай, произошедший с ответчиком, квалифицируется как нестраховой.
Так, в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 № 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» разъяснено, что при рассмотрении иска о признании несчастного случая связанным с производством или профессиональным заболеванием необходимо учитывать, что вопрос об установлении причинно-следственной связи между получением увечья либо иным повреждением здоровья или заболеванием и употреблением алкоголя (наркотических, психотропных и других веществ) подлежит разрешению судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела и имеющихся по нему доказательств.
Совокупность собранных по делу доказательств не позволяет определить причинно-следственную связь полученного повреждения здоровья застрахованного с условиями его производственной деятельности, а также вредными и опасными производственными факторами.
Также судом первой инстанции не принят во внимание довод истца о том, что травмы, полученные С., не являются следствием выполнения ею должностных обязанностей специалиста по оперативному учёту, а получены в результате участия в корпоративном мероприятии (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2016 по делу № 33-18413/2016).
Проанализированные правовые позиции судов позволяют сделать следующие выводы:
Наличие трудовых отношений между работниками и работодателем само по себе не может иметь определяющего значения при квалификации несчастного случая и определять его связь с производством.
Посещение корпоративного мероприятия, равно как и участие в конкурсах, является обязательным для работника, а отказ от участия может повлечь какое-либо дисциплинарное взыскание, установленное ТК РФ, только при наличии подтверждающих оснований.
Такими основаниями являются коллективный договор, соглашение, трудовой договор.