Вопросы, связанные с увольнением по соглашению сторон, не раз были предметом обсуждения практикующих юристов. Однако обычно внимание уделялось анализу правовых ситуаций, связанных с процедурным оформлением соглашений, его формой, обязательностью наличия, подписанием сторонами согласительного документа. В данной статье предлагается проанализировать споры с аннулированием договорённости о соглашении ещё на досудебной стадии.
Как известно, расторжение трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ может произойти как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Каждая из сторон трудового договора вправе обратиться к другой стороне с предложением о его прекращении по соглашению сторон. Однако подобная дискретность в сфере труда, как представляется, корреспондирует другой стороне право принять или не принять это предложение.
Немного теории. В соответствии с п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, 78 ТК РФ), следует обращать внимание, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договорённости между работником и работодателем трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определённый сторонами. Аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Конституционная природа данной нормы исследовалась Конституционным Судом РФ.
Важно. Свобода договора, закреплённая в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договорённости о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договорённости исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (см. Определение Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 года № 1091-О-О).
Для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны ― работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.
Пример. М. обратился в суд с иском к ООО <***>, просил обязать ответчика расторгнуть заключённый с ним (истцом) трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашению сторон), взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию при расторжении трудового договора по указанному основанию, в обоснование своих требований ссылается на то, что свои трудовые обязанности он выполнял добросовестно и в срок, однако со стороны работодателя началось оказание на него давления с целью принудить к увольнению, со стороны уполномоченных лиц ответчика проявляются в отношении него нападки и нежелание сотрудничать, что причиняет ему (истцу) моральный вред и является его дискриминацией как квалифицированного работника.
Трудовые отношения на момент рассмотрения дела в суде первой инстанции между сторонами не прекращены, что не оспаривалось.
Отказывая М. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции указал на то, что увольнение по указанному основанию возможно при наличии волеизъявления обеих сторон трудового договора, а в данном случае такого волеизъявления со стороны ответчика не имеется, доказательств обратного при рассмотрении дела представлено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 № 33-5911/2017).
Интересно мнение судов при рассмотрении вопроса об односторонней отмене работодателем приказа об увольнении работника по соглашению сторон, то есть после достижения договорённости.
Важно. После того, как работодателем был издан приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, работодатель не имеет права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений. Это означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке быть признаны не могут.
Пример. Л.О.Г. обратилась в суд с иском к ООО <***> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.
В обоснование своих требований истец указала на то, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора не было.
Ответчик иск не признал.
Решением Северского районного суда Краснодарского края в удовлетворении иска Л.О.Г. отказано, Определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда решение суда оставлено без изменения.
Верховным Судом РФ при рассмотрении дела по надзорной жалобе истицы установлено, что она с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, доказательств, свидетельствующих о согласии истицы на расторжение трудового договора по указанному основанию, работодателем не представлено и в судебном заседании не добыто.
При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора с истцом на основании ст. 78 ТК РФ законным быть признано не может.
Кроме того, судом установлено, что с приказом об увольнении истец ознакомлена не была, трудовая книжка с записью об увольнении ей на руки не выдавалась, запись о расторжении трудового договора в трудовой книжке истца отсутствует.
Таким образом, работодателем был нарушен порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ.
Между тем, отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции сослался на представленный ответчиком приказ об отмене приказа об увольнении Л.О.Г. по соглашению сторон, в связи с чем указал на то, что заявленные ею требования о восстановлении на работе являются необоснованными, так как она на момент рассмотрения спора являлась работником ООО <…>.
Работодатель реализовал своё право на увольнение работника, после чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 ТК РФ. Право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд в таком случае обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.
В связи с этим приказ об отмене приказа об увольнении не имеет правового значения при рассмотрении настоящего спора и может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем (Определение Верховного Суда РФ от 16.12.2011 № 18-В11-73).
Рассмотрим противоположную ситуацию. После подписания соглашения о расторжении трудового договора работник аннулирует договорённость.
Важно. Положения ст. 78 ТК РФ предусматривают возможность расторжения трудового договора в любое время по соглашению сторон при достижении об этом согласия обеими сторонами, при этом требований к форме такого соглашения законом не установлено; кроме того, аннулирование таких договорённостей (относительно срока, основания увольнения и иных условий соглашения) возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Пример. Истец К. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ЗАО <***> о признании увольнения незаконным, ссылаясь на то, что соглашение о расторжении трудового договора было ею подписано в результате оказанного на неё давления со стороны работодателя, опасаясь увольнения по инициативе работодателя, при этом она находилась в стрессовом состоянии, текст соглашения не читала. В этот же день, после подписания соглашения о расторжении трудового договора, она обратилась к работодателю с заявлением об отзыве своей подписи в указанном соглашении, однако работодатель отказался от расторжения соглашения.
Решением суда в удовлетворении заявленных требований отказано.
Судом установлено, что между истцом и ответчиком было подписано соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому стороны пришли к соглашению о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой истцу выходного пособия.
Данное соглашение было подписано истцом собственноручно, что не отрицалось истцом в суде первой инстанции.
В этот же день вечером К. обратилась к ответчику с заявлением об аннулировании указанного соглашения о расторжении трудового договора.
Ответчик не принял предложение К. об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора, о чём уведомил истца. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что стороны не достигли взаимного согласия по вопросу аннулирования соглашения о расторжении трудового договора.
Приказом работодателя действие трудового договора с истицей прекращено, а К. была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон на основании соглашения. В этот же день истец была ознакомлена с приказом об увольнении.
Разрешая спор с учётом установленных по делу обстоятельств и на основании собранных по делу доказательств, суд, руководствуясь положениями ст. 77, 78 ТК РФ, а также учитывая положения ст. 56 ГПК РФ, правомерно отказал истцу в удовлетворении требований о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, при этом обоснованно исходил из того, что К. каких-либо достоверных, относимых и допустимых доказательств, подтверждающих подписание соглашения о расторжении трудового договора под давлением работодателя, не представила, в связи с чем вывод суда о том, что между сторонами состоялась договорённость относительно оснований и срока увольнения К., является обоснованным.
Ответчик не выразил согласие на аннулирование соглашения о расторжении трудового договора и уволил истца по соглашению сторон, выполнив условия соглашения о выплате истцу выходного пособия в размере <…> (апелляционное определение Московского городского суда от 14 июля 2016 г. по делу № 33-27318/2016).
Особое внимание уделяет суд соблюдению трудовых прав беременных женщин при решении вопроса об увольнении по соглашению сторон.
Важно. Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Пример. Истец Б. обратилась в суд с иском к ответчику ООО <***> о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, полагая своё увольнение незаконным в связи с тем, что во время процедуры согласования условий соглашения о расторжении трудового договора на неё со стороны руководства оказывалось психологическое давление, так как работодатель, фактически проводя процедуру сокращения, отказывался платить выходное пособие. После подписания соглашения о прекращении трудового договора истец узнала, что она беременна, о чём проинформировала своего работодателя посредством электронного письма, предоставив впоследствии подтверждающую медицинскую справку.
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении заявленных требований.
Отменяя решение суда, коллегия по гражданским делам Московского городского суда исходила из следующих нормативных оснований. В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о её беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
В силу ч. 3 ст. 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).
В данном случае суд первой инстанции, по мнению судебной коллегии, не применил приведённые выше нормы трудового права, а также не учёл разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, что привело к лишению истца гарантий, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора, и ограничению конституционного принципа свободы труда, поскольку прекращение трудового договора по соглашению сторон в период беременности истца безусловно влечёт для неё такой материальный ущерб, который в значительной степени лишает её и её ребёнка того, на что она могла бы рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком.
Между тем, по смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права, заявление Б.Е.А. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договорённости о расторжении трудового договора в связи с наличием у неё беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своё действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объёма трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишённого возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине (апелляционное определение Московского городского суда 28 февраля 2017 г. по делу № 33-6369/2017).
И в заключение хочется отметить, что юристы в очередной раз сталкиваются с тем, что российская правовая система в области трудовых правоотношений не имеет унифицированных подходов к установлению правомерности увольнения, каждый трудовой спор требует предварительного и глубокого анализа соответствующих оснований.