Любая иностранная фирма, прежде чем зайти на рынок другого государства, изучает его трудовое законодательство и судебную практику на предмет сходства со своим, а также возможных рисков, вытекающих из найденных различий. Для того чтобы правильно понять и учесть эти различия, необходимо изучить менталитет «принимающего» населения, его склад ума и трудо-правовые традиции как предопределяющие факторы. Логично предположить, что работодатели иностранного происхождения в России будут спорить совершенно не о том, о чем спорят в своих родных странах. А вот о чем и с кем они спорят в России, пойдет речь в нашей статье. Изучив судебную практику по трудовым спорам с участием нерезидентов, постараемся сделать вывод о наличии или отсутствии специфики иностранных работодателей по сравнению с российскими.
Трудовое право в Европе
Трудовое право в Европе и США отличается от российского весьма существенно. Несмотря на то, что трудовое право в Евросоюзе стремится к унификации, регулируется одними и теми же хартиями, регламентами и директивами, внутри самой Европы правопорядки различны. Обусловлено это исторически: государства бывшего СССР, страны СЭВ и Финляндия имеют более гуманное трудовое право применительно к работнику. Это проявляется прежде всего в порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, который для стран бывшего соцлагеря можно описать как двухступенчатый, так как в большей части работника можно уволить только после второго нарушения дисциплины. При этом также существует и порядок так называемого увольнения с немедленным действием, которое применяется в случае таких грубых нарушений трудовой дисциплины, после совершения которых продолжение отношений с работником исключены. Такая схема сохраняется как не противоречащая ни Европейской социальной хартии (пересмотренной в 1996 г. в Страсбурге), ни другим международно-правовым актам, устанавливающим основные правила расторжения трудового договора (контракта).
В «старой» Европе удалось смягчить трудовое законодательство только благодаря активности профсоюзов. Традиционно трудовое право не отличалось от гражданского, и своим первоисточником имеет гражданские кодексы, нормы которых настолько обтекаемы, что требуется их последовательное казуальное толкование судами, чтобы на них можно было ориентироваться как на полноценный закон. В ФРГ дело так и обстоит: акты Федерального Конституционного суда и Верховного суда по трудовым спорам составляют основу трудового законодательства. Именно судебные акты этих инстанций в конечном счете дают понимание того, какое нарушение трудовой дисциплины есть wichtiger Grund, по мотивам которого можно уволить работника. Гражданские кодексы европейских стран вводят понятие notice (нем. Kündigung, рус. - уведомление), которое направляется увольняемому работнику в срок, который зависит от стажа работы у данного работодателя. Срок дается для поиска новой работы, поэтому, как правило, работник освобожден от своих обязанностей. Но это действует в случае обычных нарушений дисциплины, дающих основание для увольнения, хотя и не носящих характер грубых.
Впрочем, после принятия первой редакции Европейской социальной хартии в начале 60-х годов прошлого века в Европе принято достаточно законов против несправедливых увольнений, которые содержат основания, по которым уволить нельзя.
Дополняют правовую картину и постановления Европейского суда по правам человека, устанавливающие нарушения Римской конвенции от 4.11.1950 г. и Протоколов к ней, допущенные при рассмотрении трудовых споров или принятии законов. Постановления ЕСПЧ дают представление, за что увольняют работников в Европе. Изучая их, можно убедиться, что условия труда в Европе существенно жестче, чем в России. Например, трудовое законодательство Испании предусматривает увольнение работника за оскорбление коллег, партнеров, руководства (дела Palomo Sanchez, Aguilera Chimenez), а законодательство Германии допускает применение канонического права католической церкви для увольнения работника религиозной организации, например, за супружескую неверность, выражение неканонических взглядов на аборты и т.п. (дела Obst, Schuth). Румыния показывает, как увольняют за использование аккаунта в мессенджере для личных целей (Barbulescu), а Туманный Альбион отличился делом стюардессы против авиакомпании, отстранившей ее от работы за несоблюдение дресс-кода (Eweida and others).
С другой стороны, европейское право имеет то преимущество, что оно предполагает предельно подробное разделение обязанностей между работниками. Также можно отметить роль стандартов менеджмента качества, разработанные международной организацией по стандартизации ISO, которые выдвигают требования к локальному регулированию трудовых отношений.
С таким багажом иностранные предприятия из разных секторов экономики приходят в Россию в виде учреждаемых юридических лиц, как правило, обществ с ограниченной ответственностью и... начинают играть по российским правилам. В чем это проявляется, увидим ниже. Для наглядности мы взяли деятельность наиболее известных «иностранцев» в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Казани и Екатеринбурге, занятых в разных сферах: от пищевой до финансовой.
Найдите десять отличий!
Москва
ООО «ИКЕА ДОМ» выступило ответчиком по иску работницы о возмещении вреда здоровью, причиненного несчастным случаем: после поднятия большого количества коробок с товаром на рабочем месте почувствовала резкую боль, в связи с чем обратилась за медицинской помощью. Несчастным случаем (производственная травма) комиссией по расследованию событие признано не было, так как был поставлен диагноз «заболевание». Суд был проигран. (По материалу апелляционного определения Мосгорсуда от 26 марта 2015 г. по делу N 33-6624.)
Предположительно ненадлежащая оплата времени служебных командировок главному исполнительному директору группы «Дойче Банк» в России привела в суд ООО «Дойче Банк». Иск и последующая жалобы оставлены без удовлетворения в связи с пропуском срока исковой давности. (По материалу апелляционного определения Мосгорсуда от 4 августа 2015 г. по делу N 33-27284.)
Несогласие работника с увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение внутренних положений и виновном в допущении ситуации, угрожающей репутации работодателя-банка в связи с вовлечением в деятельность, обладающей повышенным риском легализации (отмывания) доходов, полученных преступных путем, и финансирование терроризма, а также отсутствие сотрудничества со стороны работника в ходе интервью, проведенных с работником без уважительных причин, вновь привело ООО «Дойче Банк» ответчиком в суд. Дело также проиграно в обеих инстанциях, так как коллегия не усмотрела ни нарушений порядка увольнения, ни порядка рассмотрения спора. (Из апелляционного определения Мосгорсуда от 14 ноября 2016 г. N 4г/10-12829/16.)
ЗАО «Москва-Макдональдс» также время от времени становится ответчиком. Так, в Тверской районный суд г. Мосвквы поступило исковое заявление, в котором истица обвиняла работодателя в понуждении к увольнению. За пропуском срока исковой давности дело проиграно. (По материалу решения Тверского районного суда от 02.06.2016 02-815/16.) В другом деле по иску к ЗАО «Москва-Макдональдс» суд принял сторону работника и признал дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей руководителем проекта открытия ресторана (не организовано производство строительно-монтажных работ в соответствии с проектной документацией, строительными нормами и правилами), поскольку работы должны были вестись под контролем работников бывшего работодателя. (По материалу решения Тверского районного суда от 27.04.2016 г. №2-1957/2016.) Этот же суд решением от 21.04.2016 г. взыскал с ЗАО «Москва-Макдональдс» компенсацию за задержку выплат, причитающихся при увольнении, в деле 02-2044/2016.
Статистику проигранных работниками исков к иностранным компаниям дополняет Мосгорсуд, который апелляционным определением от 26.02.2016 г. по делу № 33-6876/2016 отказал в удовлетворении жалобы работника, уволенного в связи с истечением срока, на который был заключен трудовой договор. Ни суд первой инстанции, ни коллегия не усмотрели нарушений в действиях работодателя ООО «Фольксваген групп Рус» и отказали в изменении формулировки увольнения и взыскании невыплаченных компенсаций и премий. Мотивируя решение, коллегия указала, что срочный трудовой договор был подписан истцом добровольно, без оговорок и замечаний, следовательно, он знал о срочном характере подписанного договора.
Доказанное ООО «Кока-кола ЭйчБиСи Евразия» в суде неоднократное ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей помогло судам мотивированно отказать истцу в удовлетворении иска и последующей жалобы. Обращает на себя внимание, что работодатель скрупулезно фиксировал и документировал каждое нарушение работника (7!), кроме того, помогло то, что должностная инструкция виновного отличалась предельной подробностью. Например, взыскания налагались за отсутствие на маршруте в положенное время, неизвещение работодателя о поломке автомобиля. (Из апелляционного определения Мосгорсуда от 04.07.2016 по делу №33-22913/2016.)
В пользу ответчика (ЗАО «РЕНО РОССИЯ») вынесено и апелляционное определение Мосгорсуда от 10.02.2017 г. по делу №33 – 5431/2017. Истец (апеллянт) утверждал, что работодатель поставил его перед выбором увольнения между собственным желанием или за нарушение трудовой дисциплины (нахождение в состоянии опьянения). Отказ в удовлетворении жалобы коллегия мотивировала фактом личного подписания истцом заявления об увольнении (удостоверением изложенных в нем требований об увольнении); отсутствием попыток по отзыву заявления; неуказание срока отработки, ознакомлением истца с приказом об увольнении; получением обходного листа и трудовой книжки в день увольнения; а также невыходом на работу после издания приказа об увольнении. Все это, по мнению обеих инстанций, свидетельствовало о совершении истцом последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Иск о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда проигран работником полностью.
Санкт-Петербург
Определением Ленинградского областного суда от 23 января 2013 г. N 33-217/2013 отклонена кассационная жалоба работника ООО «ИКЕА ДОМ» на решение нижестоящего суда об отказе в иске об индексации заработной платы. Работник жаловался на то, что повышение его заработной платы существенно отставало от роста индекса потребительских цен, просил суд обязать ответчика изменить соответствующий пункт положения об оплате труда. И снова «тре крунур» выиграли дело. Кассационная коллегия мотивировала решение тем, что «действующее трудовое законодательство не содержит императивных правил в отношении обязанности работодателей, нефинансируемых из соответствующих бюджетов, производить индексацию заработной платы, основываясь на индексе потребительских цен. По смыслу же ст. 134 Трудового кодекса РФ, рост потребительских цен на товары и услуги является основанием (причиной) проведения индексации заработной платы работников, но не обязательной величиной такой индексации». По мнению обеих инстанций, ООО «ИКЕА ДОМ» принимаются меры по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы истца.
Аналогично решение этого же суда от 14 августа 2013 г. N 33-3708/2013.
Не чужды шведам в России и разбирательства с государственной инспекцией труда.
Так, решением судьи Ленинградского областного суда от 3 июня 2014 г. N 7-785/2014 отклонена жалоба ООО «ИКЕА ДОМ» на постановление инспектора ГИТ и решение районного суда, констатировавших нарушение фирмой норм об охране труда. Работодателю вменялось, и было доказано, что им не в полном объеме обеспечивается реализация трудовых гарантий и компенсаций, установленных в картах аттестации рабочих мест по условиям труда, а именно: не установлена сокращенная продолжительность рабочего времени работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
Ранее ООО «ИКЕА ДОМ» безуспешно пыталось оспорить предписание ГИТ об устранении серьезных и очевидных нарушений трудового законодательства. В частности, было установлено, что в трудовые договоры с работниками не внесены условия об оплате труда два раза в месяц (нарушение ст. 136 ТК РФ); штатное расписание устанавливает разную оплату труда за работу по одинаковым должностям (нарушение ст. 22 ч. 2 п. 5 ТК РФ); не разработана система оплаты труда и не разработано Положение об оплате труда (нарушение ст. 135 ТК РФ); пункт 4.21 Правил внутреннего трудового распорядка предусматривает порядок контакта работников с государственными структурами, представителями федеральных органов власти и СМИ только по поручению генерального директора ООО «ИКЕА ДОМ» (нарушение ст. 352 ТК РФ). (Из кассационного определения Санкт-Петербургского городского суда от 14 ноября 2011 г. N 33-16864.)
Не избежал судебных тяжб в России и автогигант «Тойота» в лице ООО «Тойота Мотор»
Коллегия Санкт-Петербургского городского суда определением от 06.08.2015 г. по делу №33-11577/2015 установила нарушение трудовых прав истца, выразившееся в незаконном отстранении работодателем истца от работы без сохранения заработной платы по мотивам нетрудоспособности, повлекшем лишение его возможности иметь заработок, являющийся для него источником средств к существованию.
В другом споре ООО «Тойота Мотор» повезло больше: апелляционным определением от 02.03.2016 г. по делу №33-4522/2016 работнику было отказано в удовлетворении жалобы на отказ нижестоящего суда в деле по иску о взыскании премии, пени и компенсации морального вреда по мотивам пропуска истцом срока исковой давности.
Как и в столице, пищевые компании «Макдональдс» и «Кока-Кола» проявили себя и в Северной Пальмире.
Чисто западное разбирательство — о нарушении правил ношения униформы было рассмотрено Приморским районным судом Санкт-Петербурга по первой инстанции и Санкт-Петербургским городским судом — в апелляционной. В обеих инстанциях работника ООО «Макдональдс» ждал провал. Исковое заявление о признании незаконным дисциплинарного взыскания и взыскании морального вреда было отклонено, так как был установлен факт недопустимого Правилами внутреннего трудового распорядка ношения истцом униформы во внерабочее время; с учетом того, что нарушения трудовой дисциплины были неоднократными, судами был поддержан выбор работодателя в пользу вида дисциплинарного взыскания — выговора. (Из апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 16 октября 2013 года по делу № 33-15736/2013.)
Иск восстановленного работника ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» об исполнении решения суда о выплате ему компенсации вынужденного прогула был подан в Пушкинский районный суд Санкт-Петербурга, но был отклонен по мотивам пропуска срока исковой давности (решение от 10.12..2012 г. по делу № 2-3080/2012). Однако апелляционная коллегия Санкт-Петербургского городского суда определением от 14.03.2013 г. решение отменила в связи с неверным толкованием норм права. Компенсация за период вынужденного прогула должна была быть выплачена если не сразу после восстановления, то при прекращении трудового договора по инициативе работника, поэтому срок давности следовало исчислять с момента законного увольнения.
Приволжский федеральный округ
«Отличились» американцы и в Нижнем Новгороде.
Апелляционным определением от 19.08.2014 г. по делу №33-6177/2014 было оставлено в силе решение суда первой инстанции о признании увольнения за прогул торгового представителя. Ответчику - ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» - удалось убедить суды обеих инстанций в том, что действия истца по посещению индивидуальных предпринимателей и продавцов торговых точек в день прогула не могут быть расценены в качестве исполнения им трудовых обязанностей, поскольку он отсутствовал на утреннем собрании и не получал задание работодателя на посещение торговых точек, не оформлял маршрутный лист, как того требовали его должностные инструкции.
Показательный пример труда по-американски находим в апелляционном определении этого же суда от 14 марта 2017 года по делу № 33-2832/2017, которым отказано в удовлетворении жалобы менеджера по продажам в ООО «Эльдорадо ЛТД-Цепи», оспорившей зарплатную политику работодателя. Иск о взыскании задолженности по заработной был отклонен как необоснованный по мотивам того, что истцом не было доказано перевыполнение плана в спорный период работы, дающее право на премию, в то время как сама премия, согласно локальным актам работодателя об оплате труда и заключенного трудового договора, является выплатой стимулирующего характера, не относящейся к обязательной выплате. Доводам апелляционной жалобы о создании ответчиком искусственной ситуации для невыполнения работниками плана суд правового значения не придал. Странностью дела можно считать написанное заявление о перечислении заработной платы раз в месяц при том, что, даже согласно трудовому договору, выплата зарплаты производится два раза.
Вновь нельзя не отметить кадровую практику шведской фирмы ИКЕА в лице ООО «ИКЕА Дом» на территории Республики Татарстан. Верховный Суд Республики Татарстан от 5 сентября 2016 г. по делу N 33-14833/2016, оставляя решение нижестоящего суда без изменения, признал законными действия работодателя по сокращению единственной вакансии в отделе организации, которую занимала истица, не имевшая в силу данного обстоятельства преимущественного права оставления на работе. Предложения о переводе на другую работу в связи с сокращением штата работников истице направлялись неоднократно. Заявленное требование об обязании работодателя надлежащим образом оформить дистанционный характер работы оставлено без удовлетворения - суд посчитал, что получение заданий от представителя работодателя, находящегося вне места работника, не свидетельствует о дистанционном характере ее работы.
Екатеринбург
О том, что, поступая на работу в ООО «Кока-кола ЭйчБиСи Евразия», все будет не так, как говорит рекламный ролик компании «Кока-Кола», можно убедиться по материалам судебных разбирательств в Свердловской области, дошедших до апелляционной инстанции — Свердловского областного суда. Среди обнаруженных нами кейсов имеются споры об охране труда, гарантиях и компенсациях (апелляционные определения от 09.03.2016 г. по делу 33-3865/2016, от 13.02.2015 по делу №33-1509/2015), об установлении и взыскании заработной платы и премии (определение от 05.02.2013 по делу №33-1223/2013), об отмене дисциплинарного взыскания (определение от 22.09.2015 по делу №33-13550/2015, от 16.10.2012 г. по делу №33-12622/2012). Во всех приведенных случаях истцом выступила профсоюзная организация, функционирующая на территории Свердловской области.
Споры об охране труда и установлении компенсаций, взыскании сумм задолженностей по надбавкам истцами выиграны, так как незаконность аттестационных карт, отсутствие работы по улучшению условий труда и установлению вытекающих из категории опасности труда компенсаций были очевидными. А вот спор об установлении равной зарплаты работникам, занимающим одинаковые должности, проигран, так как статья 22 ТК РФ интерпретирована как не содержащая прямого запрета на установление оплаты труда по одной должности путем установления определенного диапазона в размере должностных окладов при одновременном установлении работодателем требований, предъявляемых к работнику и позволяющих дифференцировать оплату труда с учетом конкретных условий, квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда, обосновывающих размер оплаты труда в пределах диапазона. Не нашел суд оснований для отмены решений районных судов против работников по спорам о законности дисциплинарных взысканий.
Ни лучше, ни хуже
Итак, обозрев споры российских дочек иностранных фирм, можно положительно ответить на поставленный в начале вопрос. Действительно, не важно, что работодатель имеет головной организацией иностранное юридическое лицо с мировым именем — это не гарантирует неукоснительного соблюдения прав работников. Претензии работников и государственных органов по существу ничем не отличаются от тех, что предъявляются и к российским по происхождению компаниям — все находятся в одном правовом поле, работают по одним и тем же законам одинакового качества, нанимают на работу в конечном счете одно и тоже население. Не отличается в пользу работников дочек иностранных фирм судебная практика, словно подготовленная к приходу иностранных инвесторов. Осторожными и внимательными следует быть и законодателю: дела с участием ООО «Кока-кола ЭйчБиСи Евразия», особенно в части давнего спора об обязанности индексации заработной платы внебюджетными предприятиями, показывают, что иностранцы готовы искать дефекты в законах, обходить их и при этом декларировать законность своей кадровой политики.
Не меньше претензий и по количеству, что, по нашему мнению, связано не просто с различием правопорядков, но и упорным желанием иностранцев зайти «в чужой монастырь со своим уставом», что вполне оправданно встречает сопротивление работников и контролирующих органов. Впрочем, последнее слово, как всегда, за судебной практикой, ориентация которой в пользу или против работников (работодателей) определяется именно количеством принятых решений, законностью, обоснованностью каждого из них, а также последовательностью и логичностью всех в совокупности нами в данной статье не обсуждается.