В данной статье речь пойдёт об увольнении дистанционных работников по инициативе работодателя, также проанализируем ошибки сторон спорных правоотношений и пути их решения.
Введение
Отношения по дистанционному труду традиционно относят к нетипичным формам занятости, по критерию организации трудового процесса они отличаются от стандартной занятости, предполагающей постоянную работу у одного работодателя на находящемся под его прямым или косвенным контролем рабочем месте.
Особенности регулирования труда дистанционных работников закреплены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ― ТК РФ).
О чём работодателю необходимо позаботиться заблаговременно?
При заключении трудового договора дистанционного работника с работодателем в первую очередь необходимо обратить внимание на пункт договора, который описывает порядок увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Важно, чтобы эти пункты не противоречили трудовому законодательству и не ущемляли права сторон договора, также не стоит забывать про ст. 57 ТК РФ, в которой прописывается содержание трудового договора.
При возникновении судебного спора существенным доказательством будет являться подписанный сторонами трудовой договор и прописанные в нём основания увольнения.
По каким основаниям чаще всего увольняют дистанционного работника?
Увольнение дистанционного работника происходит зачастую по общим основаниям, они закреплены в гл. 13 ТК РФ.
Но при увольнении работника работодателю необходимо учитывать следующие моменты.
-
Работник имеет преимущественное право на то, чтобы остаться на работе. Данные права закреплены в ст. 179 ТК РФ.
-
Если происходит сокращение штата и работодатель решает уволить одного из работников, он должен убедить в том, что данный работник не относится к категории, которую запрещено увольнять. К примеру, если работник является попечителем у несовершеннолетних детей, которых он воспитывает без родителей.
-
Если работодатель совершает перевод работника в другую местность и дистанционная работа не предполагает перемещения с организацией, то с таким сотрудником нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с отказом в переводе в другую местность.
К часто встречающимся в судебной практике основаниям увольнения дистанционного работника можно отнести следующие:
-
при предоставлении работодателем для использования в работе средств защиты информации работник отказывался от их использования.
-
несоблюдение сроков выполнения сотрудником работы, а также несоответствие её результатов требованиям;
-
нарушение сроков предоставления отчётов о выполненной работе.
Пример № 1. В качестве одного из примеров судебной практики по обоснованию правомерности увольнения работодателем работника можно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 24 мая 2017 г. по делу № 33-19873/2017. Приказами от 22 апреля 2016 г. и от 20 июня 2016 г. истец был привлечён к дисциплинарной ответственности в виде выговора и в виде замечания за невыполнение планов продаж.
Из протокола заседания комиссии № <…> от 28 июня 2016 г. следует, что по итогам первого квартала 2016 года выполнение плана Н.С.А. составило 49 %, прогноз выполнения плана за июнь 2016 года, представленный истцом, составляет 61 %. Комиссией были изучены документы к приказу о применении к Н.С.А. дисциплинарного взыскания: служебная записка директора по развитию региональной дистрибуции К.О.Е. от 27 июня 2016 г., материалы по её командировкам в апреле и июне 2016 года в г. Нижний Новгород и в г. Киров, в которых установлено невыполнение истцом пп. 1.6, 112, 1.2.2 должностной инструкции регионального менеджера, с которой истец ознакомлен, в силу которых региональный менеджер должен руководствоваться законодательными и нормативно-правовыми актами по торговле продуктами питания; должен предлагать клиентам пути решения не согласованных при переговорах вопросов; реализовывать мероприятия по выполнению общего объёма продаж, объёма продаж по каждой товарной категории в зоне ответственности, обеспечивать максимальное территориальное покрытие регионов сбытом товара (п. 2.23). Комиссия приняла решение о признании трудовой деятельности Н.С.А. по итогам работы второго квартала 2016 года неэффективной и рекомендовала руководству расторгнуть с ним трудовой договор и уволить её в соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81, ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учётом собранных по делу доказательств, в том числе: объяснений сторон, письменных доказательств, показаний свидетелей, руководствуясь ст. 81, 192, 193, 312.1, 312.5, 237 ТК РФ, разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суды первой и второй инстанции пришли к выводу о наличии оснований для расторжения с истцом трудового договора и его увольнения в связи с признанием его работы неэффективной, поскольку факты невыполнения плановых заданий подтверждены доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ; порядок увольнения ответчиком соблюдён.
Пример № 2. Если говорить об ошибках работодателя при увольнении, то здесь можно привести в пример Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 мая 2017 г. по делу № 33-7310/2017, где работодатель проиграл процесс из-за того, что им неверно была составлена должностная инструкция.
Отклоняя доводы ответчика относительно увольнения истца за неоднократное невыполнение плановых показателей в соответствии с должностной инструкцией, судебная коллегия отмечает, что из исследованных судом первой инстанции должностных инструкций кредитного менеджера по дистанционной работе и менеджера розничного бизнеса следует, что указанные должностные инструкции утверждены председателем правления банка, согласованы руководителем службы внутреннего контроля, заместителем директора юридического департамента, начальником управления кадрового учёта и по своему содержанию, форме, сроку и порядку принятия являются локальными нормативными актами (ст. ст. 8 ТК РФ), с которыми ответчик обязан был ознакомить работника (истца) в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Указанные должностные инструкции, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, с учётом их содержания, порядка принятия, формы, сроков утверждения ответчиком, порядка ознакомления с ними истца, не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключённого сторонами трудового договора, поскольку рассматриваемые должностные инструкции не отвечают требованиям, предусмотренным ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), в связи с чем увольнение истца по правилам ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, предусмотренным исключительно в трудовом договоре, обоснованно признано судом первой инстанции незаконным.
Данный судебный процесс указывает на необходимость правильного оформления работодателем должностной инструкции, с которой работник должен будет ознакомиться при приёме на работу и поставить подпись об ознакомлении. В дальнейшем она может послужить дополнительным доказательством для работодателя в защиту своих законных прав и интересов в судебном процессе с уволенным работником.
Что такое дополнительные основания увольнения дистанционного работника?
Поимо общих оснований увольнения дистанционного работника, работодатель вправе прописать в трудовом договоре дополнительные основания увольнения работника. К подготовке данных оснований нужно отнестись очень скрупулезно, так как они не должны допускать двоякого толкования условий договора, противоречить трудовому законодательству, должны иметь конкретные и ясные формулировки и не носить дискриминационного характера. Необходимо учитывать, что дополнительные основания увольнения должны быть связаны с функциями и обязанностями работника и должны быть согласованы обеими сторонами трудового договора.
Пример. Можно привести в пример Апелляционное определение Московского городского суда от 12 апреля 2017 г. № 33-4427/2017, где существенным обстоятельством, подлежащим выяснению при разрешении данного спора, являлось наличие в трудовом договоре конкретных дополнительных оснований, предоставляющих работодателю право расторгнуть трудовой договор, а также установленный факт нарушения условий договора со стороны работника.
Согласно п. 3.1.4 трудового договора, не позднее даты окончания каждого текущего календарного месяца работник обязуется представить работодателю письменный отчёт о проделанной работе. Отчёт должен содержать следующие сведения: перечень реализованных в процессе исполнения должностных и функциональных обязанностей мероприятий; описание достигнутых результатов и количественные показатели (количество направленных коммерческих предложений, количество звонков, встреч, переговоров за период и т. д.); предложения работника по улучшению качества оказываемых услуг и улучшению показателей спроса на предлагаемые услуги организации работодателя.
Таким образом, обязанность истца представить письменный отчёт установленного содержания и в установленный срок была согласована в качестве обязательной для работника. В трудовом договоре сторонами согласовано, что отчёты должны быть подписаны работником (п. 6.2) и переданы по электронным адресам, направляться отчёты должны ежемесячно не позднее последнего числа каждого календарного месяца.
Пункт 5.2 трудового договора содержит исчерпывающий перечень оснований для его расторжения, среди которых имеются как общие основания, установленные трудовым законодательством, так и дополнительные основания, по которым работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (п. 5.2.3), к которым относятся: нарушение порядка или сроков представления работником отчёта (в соответствии с п. 3.1.4 настоящего трудового договора); изменение стратегии развития работодателя.
Также судом установлено, что за период работы в должности менеджера по работе с клиентами с 01 января 2016 г. С.Е. не направила в адрес работодателя ни одного отчёта, отвечающего вышеуказанным требованиям.
Данные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела актами, составленными и подписанными работниками ООО «***», а также докладной запиской от 12 апреля 2016 г., составленной коммерческим директором ООО «***» на имя генерального директора.
Как указывает истец, 06 июля 2016 г. она получила претензии непосредственного руководителя в отношении формы и порядка представления отчётов о проделанной работе, однако на данное заявление не отреагировала.
Таким образом, оценив доводы лиц, участвующих в деле, в совокупности с письменными материалами дела, суд пришёл к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения С.Е. по п. 14 ч. 1 ст. 81, ст. 312.5 ТК РФ и, не установив нарушений прав истца, отказал в удовлетворении требования о восстановлении её на работе в должности менеджера по работе с клиентами, а также производного требования о взыскании среднего заработка за период незаконного лишения возможности трудиться.
Данный спор может послужить хорошим примером для работодателя о том, что необходимо изначально прописывать в трудовом договоре полный список обязанностей работника и дополнительные основания для увольнения. Правильно и максимально описывающий права и обязанности работника и работодателя трудовой договор может в дальнейшем увеличить шансы работодателя на победу в судебном споре в случае оспаривания работником своего увольнения.
Что если дистанционный работник ― прогульщик?
Одна из самых отличительных черт дистанционного работника от обычного работника ― это то, что он выполняет свои рабочие функции не на территории работодателя, а на той территории, на который он сам пожелает, соответственно, уволить работника за прогул представляется сложно доказуемым основанием. Но всё же есть некоторые моменты, прописав которые в трудовом договоре, работодатель может уберечь себя от недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей, к примеру, установив конкретный режим рабочего времени и его контроль.
Как правило, дистанционный работник имеет связь со своим работодателем через электронную почту и телефон, поэтому работодателю стоит обязать работника присылать ежедневный отчёт о проделанной работе, желательно определять ежедневный план работ, который работник обязан выполнить. Тем самым работник будет правильно распределять своё рабочее время, а работодатель будет всегда осведомлён о деятельности работника.
Однако, так как судебная практика ещё окончательно не сформирована по данному вопросу, при увольнении работника за прогул работодатель должен быть готов к тому, что исход судебного процесса может быть и не в его сторону. Поэтому, увольняя сотрудников по данному основанию, любой работодатель несёт риски.
Сколько есть времени у работника на обжалование своего увольнения?
При возникновении судебного спора работодателю необходимо знать о сроках, в рамках которых работник имеет право обратиться в суд за защитой своих прав. Исходя из практики, многие работодатели про этот срок забывают.
Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 20 января 2015 г. по делу № 33-1146/2015г. суд, отказывая в удовлетворении иска истца К., пришёл к выводу о пропуске истцом срока для обращения в суд, который составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении ― в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Указывая на пропуск срока для обращения в суд, суд исходил из того, что 21 мая 2014 г. истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нём свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 г., и с этой даты он знал о своём увольнении и не был лишён возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечения одного месяца с этой даты, однако в суд истец обратился 07 июля 2014 г, то есть с пропуском месячного срока.
Судебная коллегия нашла данные выводы правильными, соответствующими обстоятельствам дела и нормам материального права.
Также хочется отметить, что надлежащим доказательством того, что дистанционный работник хочет прекратить свои трудовые отношения с работодателем, служит соответствующее заявление, собственноручно подписанное работником, либо электронный документ с квалифицированной электронной подписью. Копия заявления при отсутствии оригинала не является надлежащим доказательством.
Каков итог?
На основании вышеизложенного и после проведённого анализа закона и судебной практики хочется сделать вывод и дать совет работодателю.
Тщательно прорабатывайте трудовой договор, подстраивайте его под каждого работника отдельно, в зависимости от его должностных обязанностей, так как дистанционная работа подразумевает собой менее тщательный контроль работодателя над работником и, непроизвольно, даёт ему больше свободы действий, нежели работнику, работающему на территории работодателя. Поэтому при возникновении у работодателя вопроса о добросовестности выполнения дистанционным работником своих должностных обязанностей и предъявления ему претензий необходимо подкрепить свои претензии ссылками на пункты трудового договора, а ещё лучше, если с пунктами договора будет прилагаться должностная инструкция с доказательствами нарушения работником своих должностных обязанностей.