Юлия Дымова, юрист, г. Тверь
Можно ли работодателю безопасно «проплыть между Сциллой и Харибдой», применяя ПОЧАСОВУЮ оплату труда длительное время? Что важно при этом?
Нормы действующего законодательства Российской Федерации не запрещают применять почасовую оплату труда длительное время: законодатель понимает, что в некоторых случаях работодателю гораздо удобнее ввести именно почасовую оплату труда. Такая форма оплаты труда чаще всего вводится для обслуживающего персонала, внутренних и внешних совместителей, сотрудников с гибким графиком или руководящего состава компании.
При введении в компании почасовой оплаты труда важно скрупулезно вести учёт рабочего времени сотрудников, а также быть готовым к нестандартным ситуациям. Например, помнить о выполнении норм труда. Так, если в компании на одной должности трудятся два сотрудника с почасовой оплатой труда, однако для одного установлено полное рабочее время, а для другого ― сокращённое, то и зарплата им должна быть выплачена одинаковая. Неотработанные вторым сотрудником часы (так как для него установлено сокращённое рабочее время) необходимо оплатить по стандартной часовой ставке в соответствии с п. 1 Порядка, утверждённого Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.
Вам приходилось защищать компании от исков работников, где затрагивались вопросы почасовых ставок, премий к ним? Как они завершились?
Да, был примечательный случай, когда работодатель изменил систему оплаты труда, а работник посчитал её несправедливой и обратился в суд. При приёме на работу сотруднику была установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Однако вскоре в рамках холдинга произошла реорганизация, у этого конкретного работника поменялся работодатель. И вследствие изменений организационных и технологических условий труда работодатель ввёл для работников определённых профессий сдельно-прогрессивную систему оплаты труда с почасовыми ставками. Работника надлежащим образом уведомили об изменении существенных условий трудового договора, в уведомлении же указали, что при несогласии работать в новых условиях он может быть уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Однако работник обратился в суд и потребовал признать незаконным и отменить: уведомление об изменении условий трудового договора, само изменение сторонами условий трудового договора, а также приказы организации об утверждении новой системы оплаты труда и почасовых ставок, также требуя компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав. Это дело интересно тем, что истец руководствовался не нормами действующего законодательства, а исключительно собственными представлениями о справедливости. Естественно, суды двух инстанций встали на сторону работодателя. Прежде всего, трудовые права работники не могли быть нарушены, так как «новая система оплаты труда работодателем к истцу не применялась, то есть на момент вынесения решения суда факт нарушения трудовых прав истца не имел места, в связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований также не имелось», а признать незаконным уведомление об изменении существенных условий трудового договора и вовсе невозможно.
Какие ошибки «популярны» в трудовых договорах с применением «почасовки»?
При указании почасовой оплаты труда в трудовом договоре в целом очень сложно допустить ошибку, поскольку обычно это указание сводится к единственному предложению: «Работнику устанавливается почасовая оплата труда из расчёта <…> рублей в час», а далее уже можно расписать условия о всевозможных выплатах стимулирующего характера и случаях их применения.
Здесь важнее не допустить «ошибку новичка». Когда организации хочется, чтобы работа была выполнена, однако при этом не хочется предоставлять все предусмотренные трудовым законодательством права работнику, многие идут по пути составления договора возмездного указания услуг. Примеров тому масса, однако все они похожи как один: физические лица подписали с организацией договор оказания услуг, в котором была указана конкретная трудовая функция (а не разовое задание заказчика), возможность пролонгирования, а также почасовая тарифная ставка «исполнителей». При этом конечный результат оказания услуг не указан. В большинстве случаев суды смотрят также на контроль со стороны ответчика в подобных делах: если «заказчик» также контролировал личное «оказание услуг» «исполнителями» в определённое время, то сомнений быть не может ― это не гражданско-правовые, а трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ и ст. 779 ГК РФ).
Когда почасовую оплату Вы не рекомендуете применять, даже если очень хочется?
Сложно говорить о каких-то жёстких ограничениях, каждый случай индивидуален, и вопрос при введении почасовой оплаты лишь один: справятся ли кадровики с такой работой? Ведь она предполагает применение особых правил учёта и расчёта заработной платы, необходимо учитывать специфику, а потом, может быть, логично не устанавливать почасовую оплату труда. Например, для руководителей: разъезжая по встречам и конференциям, топ-менеджер не всегда работает, а потому будет довольно сложно посчитать точное время его работы.
Как работник может легально войти в штат при почасовой оплате?
Ничего сложного во введении почасовой оплаты труда для конкретных работников нет. Главное ― указать условие о подобной системе оплаты труда в трудовом договоре, а также описать параметры этой системы в локальных нормативных актах организации. Оформление приказа о приёме на работу и штатного расписания ― более простая процедура. В соответствии с Информацией Минфина России № ПЗ-10/2012 и ФЗ «О бухгалтерском учёте», формы Т-1 и Т-3 не являются обязательными к применению и могут быть изменены работодателям, в них можно указать почасовую оплату труда и ставку работника, однако это не обязательно.
Премии и бонусы при «почасовке» ― какие споры здесь возможны и есть реально?
Судя по моему опыту, нельзя сказать, что случаи с повременно-премиальной оплатой труда в этом отношении чем-либо отличаются от других. Споры по поводу премий и бонусов всегда одни и те же ― либо работник пытается оспорить установленную систему выплат стимулирующего характера, либо спорит с работодателем, доказывая, что ему не была выплачена положенная премия. Обычно при этом работник не учитывает того факта, что он, к примеру, совершил дисциплинарный проступок и в соответствии с локальными актами лишился премии на законном основании.
Ольга Кошарная