Трудовое право России и США

Екатерина Новикова

В данной статье проведём сравнение законодательства, норм и судебных прецедентов трудового права двух стран: России и Соединённых Штатов Америки. Ведь, согласитесь, немало граждан нашей страны мечтают поехать на заработки за границу, в том числе и в США. Так ли легко там работается и что ждёт на самом деле человека, имеющего возможность трудиться в США? Прежде чем решиться на кардинальный переезд в другую страну, следует тщательно изучить различные нормы права, в том числе и регулирующие правоотношения работника и работодателя.

Даже если вы не собираетесь переезжать в США и искать там работу, думаю, данная тема будет интересна также для изучения опыта разрешения трудовых конфликтов в других странах.

В России источниками трудового права являются:

• международные акты;

• Конституция РФ,

• Трудовой кодекс РФ, федеральные законы; указы Президента РФ; постановления Правительства РФ и иные подзаконные акты.

В анализируемой норме права РФ имеется существенная особенность: регулирование трудовых отношений происходит как посредством применения единого законодательства, так и в сочетании с некоторым дифференцированием (иногда граничащим с дискриминацией) определённых норм законодательства. Например, особое положение имеют беременные женщины или женщины, имеющие малолетних детей, воспитывающие ребёнка-инвалида. Также различаются работники по трудоспособности (несовершеннолетние, пенсионеры, инвалиды). Даже простое разделение сотрудников по половому признаку на мужчин и женщин может нести за собой применение различных норм права.

На условия применения определённого нормативного акта также влияет множество факторов (сфера экономики, вредность и тяжесть труда, даже месторасположение территории, на которой предстоит трудиться работнику), которые могут изменять продолжительность рабочего времени или отпуска, порядок приёма на работу или увольнения и влиять практически на все сферы трудовой деятельности.

Особенностью правового регулирования в США является отсутствие трудового права как самостоятельной отрасли. А если данное право отсутствует как отдельная единица, то и со сводом законов разобраться сложнее. В США отсутствует кодекс ― основной законодательный акт, регулирующий сферу отношений работника и работодателя.

Часть нормативной базы, регулирующей такие отношения, содержится в разделе 29 Свода законов США «Коллективное трудовое право», другие — в Законах:

— «О справедливых условиях труда» (1938 г.)

— «О равной оплате труда» (1963 г.)

— «О гражданских правах» (1964 г.)

— «О дискриминации по возрасту при найме» (1967 г.)

— «О гигиене и безопасности труда на рабочем месте» (1970 г.)

— «Об инвалидах» (1990 г.)

— «Об отпуске по семейным и медицинским обстоятельствам» (1993 г.) и т. д.

Отдельные штаты вправе применять свои нормативные акты в сфере труда, в том числе и существенно ухудшающие положение работников и ограничивающие их права по сравнению с федеральным законодательством (В РФ такого быть не может).

Во всех сферах права США содержится большое число норм, направленных на искоренение дискриминации, что зачастую может привести к «обратной» дискриминации, то есть работодателю приходится принимать на работу только определённую категорию работников, чтобы устранить гендерную, расовую или иную диспропорцию среди сотрудников компании.

Возникновение и прекращение трудовых отношений в России и CША

Чаще всего в России взаимоотношения работника и работодателя закрепляются в трудовом договоре, заключённом в письменной форме. Нередко судебные споры приводят к признанию устных договорённостей заключением договора, что автоматически накладывает на обе стороны трудовых отношений определённые права и обязанности, закреплённые в ТК РФ и иных законодательных актах. Под трудовым договором понимается письменное соглашение между работником и работодателем, согласно которому работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать своевременно и в полном размере заработную плату и обеспечивать нормальные условия труда, предусмотренные законодательством и коллективным договором. Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять работу по определённой специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя.

Кроме того, в трудовом договоре Российской Федерации обязательно прописаны условия труда, продолжительность рабочего времени, форма расчёта заработной платы (оклад, почасовая, сдельная и т. д.), закрепляются гарантии оплаты больничного и иных социальных выплат, определена продолжительность отпуска и его формы, наличие, период и необходимые условия прохождения испытательного срока.

Работодатель не имеет права без согласия работника (кроме случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

Также в определённой степени закрепляющим отношения работника и работодателя, но не являющимся трудовым договором может быть гражданско-правовой договор. Некоторые из них занимают смежное положение по отношению к трудовому договору:

а) договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина,

б) договор поручения, по которому одна сторона обязуется совершить от имени и за счёт другой стороны определённые юридические действия,

в) договор возмездного оказания услуг.

Какую бы форму ни имела договорённость работника и работодателя об основных условиях труда и необходимой трудовой функции, лучше, если она будет закреплена письменно: это даёт гарантии отстаивания своих интересов в судебном порядке в случае возникновения конфликтной ситуации в ходе выполнения трудовых обязанностей.

В законодательстве же США отсутствует требование об обязательном письменном трудовом договоре, поэтому он может быть заключён с использованием одной из трёх следующих форм:

— письменный (employment contract),

— устный (oral contract),

— подразумеваемый (implied contract).

Наиболее распространены устная и подразумеваемая форма договора. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.

Договор в устной форме считается заключённым, если работник и работодатель договорились о виде поручаемой работы, времени её начала и размере заработной платы. Но в такой ситуации при возникновении спора работнику очень сложно доказать, на каких условиях был фактически заключён договор в устной форме.

Подразумеваемый договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, а состоит фактически из письменных и устных договорённостей работодателя и работника, достигнутых при трудоустройстве.

Законодательными актами США не ограничиваются продолжительность действия трудового договора и обстоятельства, при которых стороны могут его заключить или расторгнуть. Не существует также понятия срок действия договора. Трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе каждой стороны в любое время.

Отсутствуют в США также и нормы об испытательном сроке, что позволяет работодателю установить срок любой продолжительности.

Материальная ответственность работника не предусмотрена. Возмещение ущерба, причинённого работником, производится страховыми компаниями.

Закон «О справедливых условиях труда» устанавливает продолжительность рабочего времени — не более 40 часов в неделю. На практике работодатель может при необходимости привлечь сотрудников и к сверхурочной работе, но обязан оплатить её не менее чем в полуторном размере.

На федеральном уровне в США отсутствуют гарантии, предоставляющие работникам право на ежегодный оплачиваемый отпуск. По данным Бюро трудовой статистики за 2016 год, средняя продолжительность оплачиваемого отпуска госслужащих составила 8 дней, для госслужащих штата и муниципальных служащих — 11 дней, в частном секторе экономики — 8 дней (минимальная — 5 дней — в сфере обслуживания, максимальная — 12 дней — в сфере образования). Как правило, положения о ежегодных оплачиваемых отпусках закрепляются на локальном уровне. Продолжительность отпуска меняется в зависимости от стажа и времени работы в одной компании.

Оплата больничного чаще всего не предусмотрена. Выплата работнику, временно нетрудоспособному из-за болезни, осуществляется страховой компанией. Медицинскую страховку оплачивает работодатель или сам работник. Нередко работодатель оплачивает лишь минимум, не предусматривающий оплаты больничного листа.

В России перечень причин, по которым может быть уволен сотрудник, строго ограничен законодательством, кроме того, имеются и запреты на увольнение определённых категорий сотрудников. Например, по инициативе работодателя не могут быть уволены беременные женщины, работники, которые находятся в отпуске или на больничном.

ТК РФ также требует соблюдать определённую процедуру увольнения, заполнение заявлений и издание приказов определённой формы. Процедуры отличаются и содержат различный перечень оформляемых документов в зависимости от конкретной причины увольнения.

В случае несогласия с причиной или процедурой увольнения сотрудник имеет право обжаловать действия работодателя в суде.

Каждая сторона трудового договора в России имеет право расторгнуть этот договор в одностороннем порядке. Работник может сделать это по собственному желанию в любой момент, предупредив работодателя письменным заявлением заблаговременно. По договорённости с работодателем этот период может составлять от 3 дней до месяца, чаще всего ― две недели.

В США каждая из сторон трудового договора может расторгнуть его без предварительного уведомления в любое время, исключением является массовое увольнение работников (в этом случае требуется предупреждение за 60 дней) или наличие соответствующих оговорок в трудовом или коллективном договоре.

В законодательстве США не закреплены основания для прекращения трудового договора, что фактически даёт возможность работодателю уволить любого работника без озвучивания причины. Работник также обладает правом свободно расторгнуть трудовой договор, так как принудительный труд запрещён 13-й поправкой Конституции США. Законодательно запрещено лишь увольнение по дискриминационным мотивам.

Для России проблема дискриминации в трудовых отношениях является довольно новой, и судебная практика по данной категории дел только формируется. Судебная практика США в данном вопросе является самой обширной в мире.

Однако даже в случае возникновения спора, связанного с дискриминацией по любому признаку, работник не вправе сразу обратиться в суд. Обязательным в США является досудебный порядок рассмотрения споров по вопросам дискриминации, специально созданной Комиссией по обеспечению равных условий найма (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC). В случае возникновения трудового спора по иным основаниям работник может сразу обратиться с иском в окружной суд.

В США иногда по предварительному соглашению сторон при трудоустройстве подписываются арбитражные соглашения (mandatory arbitration agreement). По условиям такого соглашения в случае возникновения спора работник должен обращаться не в суд, а к арбитру. Данные соглашения ухудшают положение работников, поскольку содержат отказ от судебной защиты трудовых прав.

Коллективные трудовые споры рассматриваются специализированными органами, к примеру Национальным управлением по трудовым отношениям, Службой посредничества и примирения, Национальным советом по урегулированию конфликтов на железнодорожном транспорте, Национальным советом по медиации и т. д.

В деловом мире США наиболее предпочтительными способами разрешения трудовых конфликтов являются примирительные процедуры с участием посредника. Это процесс, в котором стороны трудового спора приглашают нейтральную третью сторону, то есть посредника, для того чтобы разрешить разногласия. Посредник не обладает правом решающего голоса в отношении конфликта сторон, он только помогает найти взаимовыгодное решение, с которым стороны соглашаются на добровольной основе.

Одним из примеров американской судебной практики, позволяющим оценить преимущества привлечения стороннего посредника, является судебный спор одной из сотрудниц крупной строительной компании с работодателем «Браун энд Рут корпорейшн». Суд длился пять лет, за это время компания потратила на судебные издержки более 400 тысяч долларов США и выиграла суд. Для дальнейшей минимизации расходов компания приняла решение запустить внутреннюю программу согласительных процедур для решения трудовых споров в досудебном порядке. Примирительный процесс выстроен в 4 этапа.

1. Первый этап меняет политику организации по получению «обратной связи» о конфликтных ситуациях от работника. Каждый сотрудник имеет право обратиться к вышестоящему руководителю или позвонить с претензией на «горячую линию», которую обслуживают специально обученные сотрудники данного предприятия.

2. Следующий этап — это переговоры, он предусматривает встречу недовольного сотрудника с представителями компании, а также с «консультантом» или руководителем программы по разрешению трудовых споров.

3. Если второй этап не привёл к разрешению спора, примирительная процедура переходит в стадию привлечения стороннего посредника.

4. И последний этап — внешний арбитраж.

Несмотря на то, что «Браун энд Рут корпорейшн» оплачивает все юридические издержки и гонорары внешним посредникам, лишь 4 % всех дел дошли до последнего этапа. Судебные издержки компании снизились на 80 %, сократилась текучесть кадров. Такой опыт разрешения трудовых споров переняли и другие крупные компании, так, например, «Моторола» также сэкономила на своих судебных издержках около 75 %.

После проведённого анализа основных сфер трудового права двух стран ― России и США, можно сделать однозначный вывод: законодательство, принципы, нормы и прецеденты разрешения трудовых споров в этих странах кардинально различаются.

Живя в России, мы уже привыкли к определённым нормам и правилам трудовых отношений работника и работодателя. Даже люди далёкие от юриспруденции примерно понимают на основе своего личного опыта, как принимают на работу, какие обязанности есть у работодателя, какие правила придётся соблюдать работнику, в каких случаях могут уволить.

Если же вы решили работать в другой стране, и не только в США, как рассматривается в данной статье, нужно осознавать, что трудовые отношения с работодателем будут выстроены совершенно иным, не привычным для россиянина способом и на иных условиях.

Но не стоит делать вывод, что какая-то система норм трудового права лучше или хуже. В основу взаимоотношений работника и работодателя часто ложится и менталитет нации, и определённые исторические традиции.

Возможно, стоит подробнее изучить вопросы регулирования трудовых отношений в различных странах и перенять положительный опыт в решении сложных вопросов.