Прекращение трудового договора по инициативе работника: анализ судебных споров

Автор: Ирина Кузнецова

Прекращение трудового договора ― процесс довольно сложный, и именно он часто является камнем преткновения в отношениях между работником и работодателем. В этом плане расторжение договора по инициативе работника, то есть по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ― ТК РФ), ― наиболее предпочтительный для работодателя способ прекращения трудовых отношений, ведь если работник добровольно изъявил желание уволиться, маловероятно, что в последующем он будет оспаривать этот факт.

Однако в судебной практике такие споры тоже встречаются. Доказывая незаконность увольнения, работники в подобных случаях пытаются убедить суд в том, что написали заявление на увольнение под давлением работодателя.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 22 своего Постановления № 2 от 17.03.2004 разъяснил, что при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника судам необходимо иметь в виду, что такое расторжение допустимо лишь в случае, когда «подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника».

Однако понятие «добровольности волеизъявления», равно как и «оказание давления», крайне неоднозначно и трудно доказуемо. Наверное, поэтому судебная практика по делам этой категории очень разнообразна и зачастую противоречива.

Попробуем разобраться, на что обращают внимание суды при рассмотрении дел этой категории.

1. Содержание и форма заявления на увольнение

Работодателю необходимо иметь в виду, что в формулировках заявления на увольнение могут таиться «подводные камни», которые в последующем станут основой доказательной базы работника.

Так, стоит обращать внимание на то, чтобы в заявлении на увольнение содержалась именно формулировка «прошу уволить меня по собственному желанию», а не иные. Имеется, к примеру, судебная практика, свидетельствующая о том, что формулировка «прошу освободить меня от занимаемой должности» не приравнивается судом к «прошу уволить меня по собственному желанию» и не является свидетельством того, что работник имел волеизъявление именно в отношении увольнения.

В качестве примера можно привести постановление Тульского областного суда от 15 сентября 2011 г., которым было оставлено в силе решение Ефремовского районного суда Тульской области по делу № 33-3098, восстановившее на работе работницу, подавшую заявление не об увольнении, а об «освобождении от должности». В обоснование своих требований истица указала, что не собиралась увольняться, а только хотела перейти на другую работу в той же организации, поскольку условия труда, созданные её работодателем, были для неё невыносимыми, что, собственно, и побудило её написать заявление об освобождении от должности в надежде, что её переведут на другую работу с более адекватными условиями. Суд внял этим доводам и пришёл к выводу, что, подавая своё заявление, работница действительно не имела желания уволиться, а поданное ею заявление стало следствием давления работодателя, выразившегося в создании неприемлемых условий работы.

Кроме того, большое значение имеет дата увольнения. По общему правилу, сформулированному в ст. 80 ТК РФ, работник должен подать заявление об увольнении по собственному желанию не позднее чем за 2 недели до даты увольнения. При этом, согласно п. 2 той же статьи, работник может быть уволен и до истечения этого двухнедельного срока, но в таком случае дата увольнения должна быть согласована сторонами. Если же эта дата не согласована и увольнения в день, выбранный работником и обозначенный в заявлении, не произошло, то работодатель по своему усмотрению уволить его в любой другой день не может. Так, к примеру, Верховный суд Республики Башкортостан признал справедливым решение суда, согласно которому восстановлен в должности работник, просивший уволить его в день подачи заявления об увольнении ― 10.02.2017. Работодатель же, вопреки волеизъявлению работника, уволил его на 5 дней позже. Казалось бы, это не умаляет прав работника, однако суд счёл, что своего волеизъявления на увольнение 15.02.2017 работник не давал, соглашения о дате увольнения сторонами достигнуто не было, права на 14-тидневный срок, в течение которого заявление об увольнении может быть отозвано, работник оказался лишён, в связи с чем увольнение незаконно.

2. Незаконные действия работодателя, предшествовавшие написанию работником заявления на увольнение

Суды зачастую учитывают ссылки работника на те или иные действия работодателя, какие, по мнению работника, и стали причиной написания им заявления на увольнение по собственному желанию. При этом следует иметь в виду, что если действия работодателя не выходят за рамки закона, то суд они вряд ли заинтересуют (например, если работник перечисляет условия труда, которые его не устраивали во время работы и которые отказывался менять работодатель, ― низкую, по мнению работника, зарплату, холодное и неудобное помещение и пр.). В данном случае суды полагают, что работник вправе принимать такие условия, продолжая работу, либо не принимать их, уволившись по собственному желанию.

Если же действия работодателя были противозаконны, то суд вполне может счесть это определённым давлением на работника, явившимся причиной увольнения. Так, к примеру, решением Таганского районного суда г. Москвы от 14 апреля 2010 г. признано незаконным увольнение истца, который в своём иске, среди прочего, указал, что вынужден был подать заявление на увольнение по собственному желанию в связи с непредоставлением ему работодателем учебного отпуска. Судом кассационной инстанции данное решение оставлено в силе.

3. Угроза работодателя уволить работника по какому-либо компрометирующему основанию

Нередки ситуации, когда работники, оспаривая законность увольнения по собственному желанию, в подтверждение своей позиции заявляют, что вынуждены были написать заявление на увольнение в связи с угрозами работодателя об увольнении по компрометирующему основанию ― например, за прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, совершение каких-либо виновных действий и пр.

По таким делам в подавляющем большинстве случаев суды выносят отказные решения, поскольку сам по себе факт информирования работника о возможности его увольнения по компрометирующему основанию не расценивается ими как давление на этого работника.

Здесь стоит отметить, что некоторые работники пытаются отыскать «следы» давления не только в столь серьёзных обвинениях в свой адрес, но и в обычной критике или даже в начатой в отношении них процедуре сокращения. Так, к примеру, 12 октября 2017 г. Басманным судом г. Москвы вынесено решение по делу № 2-3480/17. Истица, обратившись в суд с заявлением о восстановлении на работе, среди прочего, утверждала, что работодатель оказал на неё давление тем, что собирался уволить её по сокращению. Понятно, что подобные заявления истцов-работников судом в качестве доказательств оказания давления не принимаются.

Однако бывают и иные ситуации. К примеру, если в действительности никаких нарушений трудовой дисциплины работник не допускал, никаких противоправных действий не совершал, а работодатель угрожает ему увольнением «по статье», то в такой ситуации, конечно, оказание давления очевидно. Так, 30 апреля 2013 г. Бугульминским городским судом Республики Татарстан удовлетворены исковые требования о восстановлении на работе работника, который ранее уволился по собственному желанию, опасаясь увольнения за прогул. В обоснование своей позиции о незаконном увольнении этот работник указал, что работодатель сознательно препятствовал выполнению им трудовых обязанностей, не выдавая необходимых для этого инструментов и спецодежды. Когда же работник вынужден был бездействовать в связи с невозможностью исполнения трудовой функции по причине отсутствия инвентаря и одежды, работодатель составил акт об отказе работника от выхода на работу, чем вызвал у истца справедливые опасения о потенциально возможном увольнении за прогул и побудил к увольнению по собственному желанию.

4. Выход работника на работу после увольнения

По мнению некоторых судов, факт выхода работника на работу после даты увольнения является доказательством отсутствия у него желания уволиться. К примеру, Шумерлинским районным судом Чувашской Республики 15 августа 2017 г. было вынесено решение об удовлетворении исковых требований работницы, которая доказала, что не имела желания увольняться, а заявление об увольнении по собственному желанию написала лишь потому, что поверила работодателю, обещавшему трудоустроить её в той же должности, но на условиях внешнего совместительства без изменения должностных обязанностей и размера оплаты труда.

Обосновывая своё решение, суд, среди прочего, указал, что объективным и достоверным доказательством отсутствия у истицы намерения уволиться является факт её выхода на работу на следующий день после увольнения по собственному желанию.

В то же время необходимо отметить, что не все суды разделяют подобную точку зрения. Так, к примеру, 18 июля 2016 г. Клинским городским судом Московской области при рассмотрении аналогичного дела о восстановлении на работе подобное обстоятельство ― выход истца на работу после увольнения ― не было расценено судом как весомое основание для того, чтобы утверждать об отсутствии у истца доброй воли на увольнение.

5. Беременность и другие личные обстоятельства

Отдельную категорию составляют дела, в которых истцами, уволившимися по собственному желанию, а впоследствии утверждающими об оказании на них давления работодателем, являются беременные женщины. Очень часто в таких случаях суды идут навстречу работницам и восстанавливают их в должности. Например, совсем недавно, 28 марта 2018 года, Московским городским судом вынесено апелляционное определение, которым оставлено в силе ранее вынесенное в пользу истицы решение Басманного суда г. Москвы. Суд, рассматривая это дело, пришёл к выводу, что истица, находясь в момент увольнения в состоянии беременности, не имела намерения увольняться, поскольку других предложений работы у неё не было, а добровольно отказываться от положенных ей в связи со скорым уходом в отпуск по беременности и родам гарантий и компенсаций она, конечно, не собиралась.

Тут необходимо отметить, что суды вообще довольно часто приходят в своих решениях к подобным выводам о маловероятности добровольного желания истцов остаться без работы, принимая во внимание их личные обстоятельства, например наличие у них на иждивении малолетних детей и других лиц.

6. Наличие аудио- или видеозаписей, свидетельские показания

Это, пожалуй, самые неоспоримые доказательства, какие только может представить истец в подтверждение своей теории о том, что на него до (или во время) написания заявления на увольнение оказывалось психологическое давление.

Суды такие доказательства охотно принимают, о чём свидетельствует, к примеру, решение Чусовского городского суда Пермского края по делу № 2-985/2013 от 17 октября 2013 г., которым признана справедливость исковых требований о восстановлении на работе после увольнения по собственному желанию в связи с давлением, которое было оказано на истца ответчиком. В процессе рассмотрения дела суд заслушал нескольких свидетелей истца, указавших на принудительный характер подачи заявления на увольнение, и учёл их показания при вынесении решения.

Также Новосибирским областным судом приняты в качестве доказательства факта оказания давления аудиозаписи, предоставленные истцом в рамках дела № 33-7146-2010 (Кассационное определение от 30 ноября 2010 г. по вышеуказанному делу).

В заключение хотелось бы ещё раз отметить, что рассмотренная категория трудовых споров действительно довольно сложна и неоднозначна ввиду труднодоказуемости обстоятельств, сопутствующих написанию работником заявления на увольнение. Сложившаяся на сегодняшний день двоякая судебная практика не добавляет конкретики и универсальности в подходе к делам подобного рода. Однако, несмотря на это, очевидно, что недопущение работодателем нарушений трудового законодательства до и после увольнения работника по собственному желанию является гарантией того, что в последующем доказать факт давления работнику не удастся.