Контроль за перепиской работников в свете практики Европейского суда по правам человека

Стефан Станев, Burgas Free University

Необходимость обращения к теме вызвана развитием новых технологий, которые оказывают существенное влияние на все сферы личной жизни, в том числе во время пребывания на рабочем месте.

Вопрос о допустимости контроля за дистанционной деятельностью работников в основном ограничивается её характером (личный или служебный), обоснованием начала мониторинга и его полезности. Страсбургский суд рассмотрел этот вопрос в свете статьи 8 Конвенции о защите прав человека (ЕКПЧ), которая регулирует право на уважение частной и семейной жизни, жилища и корреспонденции, а также условий, при которых права, названные в пункте 1, могут быть ограничены.

Статья 8 Конвенции гласит:

1. Каждый человек имеет право на неприкосновенность своей личной и семейной жизни, жилища и тайны переписки.

2. Вмешательство государственных органов в осуществление этого права является неприемлемым, за исключением случаев, предусмотренных законом и необходимых в демократическом обществе в интересах национальной и общественной безопасности или экономического благосостояния страны, предотвращения беспорядков или преступлений, здоровья и нравственности или прав и свобод других лиц.

Очевидно, что чрезвычайно широко распространена интерпретация этого положения в свете его целей и намерений. На практике наиболее важным методом толкования статьи 8 ЕКПЧ является телеологическая интерпретация, которая, несомненно, защищает неприкосновенность частной жизни граждан и адаптирует Конвенцию к технологическому веку.

Суд будет оценивать в каждом конкретном случае, является ли вмешательство в частную жизнь надлежащим, что позволяет ему проверять не только его законность (в соответствии с законами и прецедентной практикой государств и с международным правом), но также и соразмерность: была ли мера правильной, справедливой, своевременной и т. д. Принцип соразмерности1, известный в европейском законодательстве, требует согласованности между поставленными целями и используемыми средствами, а с другой стороны, важными требованиями для осуществления связей с общественностью.

Исходя из этого принципа государства, возможно, придётся изучить возможные пути сведения к минимуму вмешательства в права человека.

В контексте трудовых отношений и личной неприкосновенности ЕСПЧ применяет этот принцип в известном деле Copland v. UK (62617/00). Заявитель жаловалась, что её телефонные разговоры и переписка по электронной почте контролировались руководством колледжа, где она работала. Целью такого наблюдения было проверить, используется ли оборудование колледжа в личных целях.

Важно отметить, что на момент наблюдения не было внутренних правил, определяющих основания для начала контроля за перепиской работников. Из этого следует, что заявитель могла рассчитывать на неприкосновенность частной жизни и не было правовых оснований, регулирующих обстоятельства, при которых её электронная корреспонденция могла бы контролироваться.

Суд признал нарушение статьи 8 ЕКПЧ, мотивируя решение тем, что действия работодателя не являются необходимыми и соразмерными и что заявитель не была должным образом уведомлена до начала наблюдения.

Решение суда не следует понимать как обязание государств запрещать или строго ограничивать наблюдение на рабочем месте. Напротив, мониторинг является неотъемлемой частью права работодателя контролировать работу своих сотрудников. Если существуют какие-либо правила использования информационных технологий и оборудования в целом, нарушение последних будет причиной принятия дисциплинарных мер. Неоспоримой особенностью этих мер контроля является то, что они защищают собственность работодателя и нормальный ход работы. В том, что касается переписки, следует отметить, что важно, является ли она личной или служебной. Переписка по рабочим вопросам является частью трудовых обязанностей работника, она ведётся для достижения целей работодателя и может контролироваться. С личной перепиской вопрос, я думаю, ясен: это переписка сотрудника, связанная с его личной и семейной жизнью, а также с его внеслужебной деятельностью.

В Libert v. Франция (588/13) ЕСПЧ признал, что нарушения статьи 8 Конвенции не было, поскольку файлы в компьютере работника являются служебными и работодатель имеет законное право требовать, чтобы они использовались для целей рабочего процесса. Это допустимо, если сотрудник не уведомит работодателя о том, что определённые файлы или разговоры имеют личный характер. Здесь нет строгого запрета, и часто бывает, что учётная запись электронной почты используется как для личных, так и для служебных целей. В этих случаях мы говорим о выраженном или молчаливом согласии работодателя. Но если учётная запись электронной почты была создана только для служебных целей и по инициативе работодателя, сотрудник вряд ли может ожидать, что корреспонденция не будет контролироваться.

Эти выводы вытекают из решения ЕСПЧ в деле Barbulescu v. Romania (61496/08). В течение нескольких лет заявитель работал в частной компании. В рамках своих обязанностей он создал учётную запись в Yahoo Messenger. Внутренние правила компании запрещают использование аккаунта для личной переписки. Тем не менее из распечаток, полученных работодателем, ясно, что сотрудник неоднократно использовал его в личных целях. После того как работника предупредили о нарушении правил компании, работодатель применил более суровую санкцию - увольнение. Заявитель обжаловал своё увольнение в румынских судах, которые признали, что контроль за перепиской является единственным эффективным средством, с помощью которого работодатель может контролировать соблюдение внутренних правил.

В своём решении от 12 января 2016 г. Европейский суд по правам человека (единогласно) признал, что статья 8 не была нарушена, поскольку заявитель не имел оснований для неприкосновенности личной переписки, используя официальный аккаунт, именно потому, что он был создан для рабочих целей и работодатель ожидал найти только деловую переписку.

Решение ЕСПЧ воспринято недвусмысленно2, однако оно не учитывает ряда важных факторов в трудовых отношениях, особенно тех, которые возникают в результате технологических изменений. Суд недостаточно защищает право на неприкосновенность частной жизни на рабочем месте, что создаёт опасность появления практики с использованием новых методов контроля. Отмечается также, что в Страсбурге должны были оценить, можно ли в данном случае использовать систему мониторинга, основанную на менее навязчивых методах и в меньшей степени затрагивающих достоинство сотрудников.

Очевидно, что новые технологии значительно облегчают контроль за персональными данными сотрудников, в том числе за их распространением. Тот факт, что существует ряд технических возможностей для мониторинга сотрудников, не означает, что контроль во всех случаях будет приемлемым и уместным. Это связано с тем, что образ любого европейского трудового права определяется прежде всего его защитной функцией. Этот основополагающий принцип следует учитывать Большой палате Европейского суда по правам человека, рассматривавшей упомянутое выше дело.

5 сентября 2017 года Большая палата вынесла решение (61496/08), которое, как подчеркивается в ряде публикаций3, меняет ситуацию в пользу работников. Большая палата рассматривает действующее международное право, в том числе ряд актов Международной организации труда (МОТ).

ЕСПЧ подчеркнул, что страны должны иметь достаточную свободу в том, что касается создания правовой основы, которая определяла бы условия, при которых работодатель может регулировать электронные или другие коммуникации своих сотрудников, не относящиеся к их профессиональной деятельности. В ряде случаев введение технических мер контроля является обязательным условием для определённых профессий, чаще всего связанных с обеспечением безопасности, что также относится на усмотрение государства. Однако эта свобода не является неограниченной. Государства должны обеспечить соблюдение принципа соразмерности и предусмотретреть адекватные гарантии защиты от произвола со стороны работодателей. В данном случае румынские суды не установили, есть ли иные способы контроля за деятельностью работника и соответствовало ли наказание работника степени серьёзности его проступка. Ведь частный характер сообщения не нанёс вреда бизнесу работодателя: работник не раскрыл коммерческую тайну и не действовал в интересах конкурентов.

Чтобы начать мониторинг, работодатель должен представить веские основания и уведомить об этом сотрудника. Если речь идёт об основных правах, контроль должен быть строгим. Основная идея статьи 8 состоит в том, что чем больше человек имеет прав, тем больше аргументов ему нужно приводить. Любое ограничение должно в наименьшей степени затрагивать личную неприкосновенность работников. Это особенно важно, поскольку оно создаёт разумное ожидание неприкосновенности, что является основной идеей статьи 8 Конвенции.

Важно отметить, что прецедентное право Суда в Страсбурге развивалось в результате анализа судебной практики разных стран.

Общий прогресс в области права в Европе приводит Суд к выводу о том, что государство нарушит статью 8 Конвенции, если она, образно говоря, «отстаёт» от новых тенденций в защите работников. Этот вывод следует считать истинным ещё и потому, что существует ряд международных правил, касающихся трудовых отношений, которые государства обязаны или желают соблюдать4.

Из практики ЕСПЧ можно сделать следующие выводы и рекомендации.

Прежде всего работодателям рекомендуется полностью запретить использование на работе переписки личного характера. Это можно сделать с помощью должностной инструкции или других соответствующих локальных нормативных актов. Однако, если есть переписка, которая может рассматриваться как личная, следует, чтобы сотрудники обозначили её как таковую. Таким образом, в случае проверки работодатель не будет иметь права обрабатывать личную переписку работников.

Во-вторых, работодатели должны применять другие соответствующие меры контроля за работой своих сотрудников и всегда следить за их соответствием. Работодатели обязаны информировать сотрудников не только о возможности контроля за их перепиской, но и о начале такого контроля. Это будет превентивной мерой.

Принцип прозрачности требует, чтобы вся информация, касающаяся мониторинга переписки работников, была легкодоступной и понятной. Работники должны знать, в какой мере их корреспонденция находится под контролем или будет контролироваться, а также права, которые им обеспечиваются в отношении мер контроля.

Важно предположить, что личная жизнь сотрудников не может быть полностью исключена на рабочем месте. Юридическая уверенность подразумевает, что более слабая сторона в трудовых отношениях должна получить более широкую защиту своей конфиденциальности. Решающим аргументом в пользу этого тезиса является то, что основная идея трудового права состоит в том, чтобы фактическое неравенство сделать юридическим равенством.