Спорные вопросы по скрытым штрафам в форме депремирования топ-менеджеров

Автор: Светлана Щербатова

Законодательство в сфере регулирования трудовых отношений предусматривает ключевые права и обязанности как для работников, так и для работодателей.

Работник в первую очередь заинтересован в надлежащей оплате за свой труд, а работодатель ― в качественном и добросовестном исполнении должностных обязанностей работником и возможности применения к работнику мер ответственности за некачественное выполнение трудовой функции.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ― ТК РФ) ограничивает возможность привлечения работника к материальной ответственности. Непосредственно финансовая ответственность у работника присутствует лишь в виде материальной ответственности в случаях, предусмотренных федеральным законодательством при причинении вреда имуществу работодателя (ст.  232, 233, 238, 241–245 ТК РФ). Данные правоотношения регулируется сторонами в трудовом договоре, а в отдельных случаях ― в договоре о материальной ответственности.

Возможность штрафовать работников за какие-либо нарушения исключена положениями ст. 192 ТК РФ, которая запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При этом ТК РФ прямо предусматривает закрытый перечень дисциплинарных взысканий, а именно: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В случае же наложения на работника именно штрафа он вправе обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд. При проведении проверки Государственной инспекцией труда штрафы будут отменены, а недобросовестный работодатель оштрафован. По вопросам о недопустимости применения штрафа в качестве дисциплинарного взыскания судебная практика сложилась достаточно давно и однозначно во всех регионах (например, апелляционное определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-18087, апелляционное определение Тульского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-3685).

Учитывая действующие правовые нормы, ограничивающие финансовую ответственность работника, работодатели стали применять иной механизм ― так сказать «от обратного». Как ни парадоксально это звучит, но в качестве «правового инструмента» для наказания работников работодателем применяется система так называемых стимулирующих выплат.

Статья 191 ТК РФ предусматривает право работодателя на поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В качестве примеров поощрения указаны: объявление благодарности, выдачи премии, награждение ценным подарком, почётной грамотой, представлением к званию лучшего по профессии. Руководствуясь ст. 191 ТК РФ работодатель может устанавливать систему поощрения работников в трудовом договоре и/или в правилах внутреннего трудового распорядка или иных своих локальных актах (например, Положении о премировании и т. п.).

На практике самым распространённым способом поощрения работников является выплата премии, а соответственно, невыплата премии (депремирование) в настоящее время расценивается работником как наказание. Однако с правовой точки зрения депремирование не может быть расценено как «взыскание» или «наказание», поскольку отнесено ТК РФ к выплатам, которые производятся исключительно по усмотрению работодателя в дополнение к обязательным.

Прежде чем затронуть непосредственно вопрос депремирования топ-менеджеров, следует отметить, что эта проблема касается абсолютно всех работников, в том числе руководителей среднего звена и рядовых сотрудников. Судебная практика не учитывает должностное положение работника при принятии решения об обоснованности лишения его премии.

Работники, не согласные с депремированием, зачастую обращаются за защитой своих прав в трудовую инспекцию, комиссии по трудовым спорам, суд. При рассмотрении вопроса о правомерности депремирования работника эти органы в первую очередь рассматривают локальные документы работодателя, определяющие порядок выплаты премии, приказы работодателя, изданные согласно таким локальным актам, а также трудовой договор работника.

В локальных актах коммерческих организаций предусматривается, что премирование и лишение работников премии зависит от усмотрения работодателя и является его правом, а не обязанностью.

Анализ судебной практики показывает, что депремирование топ-менеджеров, как правило, связано не с причинением вреда имуществу работодателя, а скорее с недостижением тех целей и производственных показателей, которые были установлены работодателем на год или иной период. При этом соответствующий работник может быть лишён премии полностью или частично.

Рассмотрим такие ситуации на примере следующих судебных споров.

Истец К.А.А. обратилась в суд с иском к ответчику ООО о взыскании премиальных выплат в размере 9 004 492 руб. 97 коп. С 17 апреля 2008 г. по 16 ноября 2014 г. она работала генеральным директором в ООО. Трудовой договор не содержал обязательного условия о выплате истцу премий, а лишь указание на право ООО поощрять генерального директора за добросовестный, эффективный труд. В ООО была утверждена мотивационная программа топ-менеджмента, в соответствии с которой ежегодно по результатам достижения целевых показателей бизнеса выплачивалось вознаграждение. По итогам работы ООО в 2013 году собрание участников ООО приняло решение о достижении основных критериев успешности выполнения бюджета на 2013 год, которые были также подтверждены аудиторской проверкой. Внеочередным общим собранием участников ООО от 11 декабря 2013 г. постановлено выплатить ей, как генеральному директору, целевой бонус в размере годового оклада. Однако данный бонус выплачен не был. Причиной этого стало то, решением внеочередного общего собрания ООО в июле 2014 года было принято решение о проведении аудита финансово-хозяйственной деятельности общества в соответствии с международными стандартами финансовой отчётности за 2013 год. Согласно результатам аудита, значение одного из основных целевых показателей, учитывающихся при определении премирования топ-менеджеров в соответствии с мотивационной программой, по состоянию на декабрь 2013 года составило минус 627 814 руб. В результате общим собранием участников ООО в сентябре 2014 года принято решение об отмене годовых бонусов работникам ООО по итогам 2013 года ввиду невыполнения целевых показателей для начисления годовых бонусов. Решение общего собрания ООО от 30 сентября 2014 г. в установленном порядке не оспорено, и принятые решения недействительными не признавались. Приказом исполнительного директора ООО от 01 октября 2014 г. целевые бонусы, начисленные топ-менеджерам за 2013 год, были отменены. Соответственно, в удовлетворении исковых требований истцу было отказано (апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2015 г. по делу № 33-41711/2015).

Далее в качестве примера приведу ситуацию, в которой премия топ-менеджера была уменьшена соразмерно объёму неисполненных производственных задач.

Б. обратился в суд с иском к ООО о взыскании недоплаченной премии за сентябрь 2015 года.

Суд в удовлетворении исковых требований отказал, поскольку в соответствии с действующей в ООО системой оплаты труда, установленной локальными нормативными актами, премирование по итогам работы за месяц выплачивается до 100 % в зависимости от производственных результатов работы согласно утверждённым показателям деятельности для данной должности, установленным Положением о мотивации работников.

В сентябре 2015 года истцом были допущены производственные упущения в работе, в связи с чем он был лишён премии, поэтому оснований для взыскания в пользу Б. премии не имеется. Следует отметить, что, согласно локальным документам ООО, размер премии работника определялся исходя из выполнения работником установленного плана. Невыполнение или несвоевременное выполнение какого-либо пункта плана влекло уменьшение суммы премиальной выплаты (соответствующая методика расчёта устанавливалась локальными документами ООО). Суд счёл обоснованным уменьшение размера премиальной выплаты истца (апелляционное определение Пермского краевого суда от 25 мая 2016 г. по делу № 33-5921/2016).

В отдельную категорию споров можно отнести споры уволенных топ-менеджеров. Отличительной чертой таких дел является то обстоятельство, что основанием для отказа в выплате премии является неподтверждение работником факта исполнения производственных показателей, установленных руководством на соответствующий год. Возможность же выполнить «планы на год» исключается самим фактом увольнения работника.

Гр. С. работал на должности вице-президента по информационным технологиям в администрации президента ЗАО, между сторонами заключён трудовой договор, которым предусматривался должностной оклад истца, а также дополнительно предусматривалась выплата премии. В ноябре 2012 года было подписано соглашение о расторжении трудового договора, при этом за гр. С. было сохранено право на годовую премию по итогам 2012 года, выплата которой должна быть произведена в сроки, предусмотренные Положением о годовой премии, по утверждённым итогам, установленным ему на 2012 год КПЭ, пропорционально отработанному времени. При расторжении трудового договора согласован КПЭ (ключевой показатель эффективности) 104 %. Однако премия выплачена не была. В связи с этим гр. С обратился в суд с иском к бывшему работодателю.

Суд в удовлетворении исковых требований отказал, при этом указал, что премия не является обязательной составляющей заработной платы, а относится к дополнительным выплатам, при этом, согласно п. 5.3 трудового договора, выплата премий производится в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя. Кроме того, содержание соглашения о расторжении трудового договора не предусматривает безусловную обязанность работодателя по выплате истцу премии по итогам 2012 года и указывает на соблюдение при этом ряда условий, установленных в Положении о премировании, действующем у работодателя.

Вопросы годового премирования работников общества регулируются Положением о системе годового премирования работников ЗАО, утверждённым соответствующим приказом общества. Исходя из данного Положения, для наступления возможности премирования в отношении работников необходимо подтверждение итогов работы за год, а также учёт результативности данных итогов работы работника при определении размера годовой премии. Непредставление работником работодателю определённых Положением документов по исполнению показателей в срок до 1 апреля года, следующего за отчетным, является препятствием для рассмотрения и утверждения генеральным директором итогов исполнения показателей КПЭ в отношении работника и является основанием для аннулирования права на годовую премию.

Поскольку гр. С. уволился до окончания 2012 года и не предоставил отчёты по исполнению КПЭ, генеральным директором ЗАО было принято решение об аннулировании права С. на годовую премию (апелляционное определение Московского областного суда от 06.08.2014 по делу № 33-17206/2014).

Следующий спор был рассмотрен Московским городским судом 08.12.2014 (апелляционное определение по делу № 33-38960).

Истец работал в ОАО «***» в должности советника Президента - директора Департамента по управлению проектами в Северной и Латинской Америке. 20 марта 2013 г. истец был уволен по собственному желанию, однако работодатель не произвёл ему при увольнении все причитающиеся, по мнению истца выплаты, в том числе премию за 2013 год. В обоснование своих требований истец сослался на пункт трудового договора, которым предусмотрена годовая премия в размере 140 % от фактического заработка за отчётный период.

Суд отказал истцу в удовлетворении его требований по следующим основаниям.

Годовая премия выплачивается работнику в соответствии с Положением о годовом премировании топ-менеджеров и руководителей самостоятельных подразделений ОАО. Указанным Положением установлен единый порядок годового премирования топ-менеджеров и руководителей самостоятельных подразделений ОАО, основанный на системе показателей эффективности деятельности ОАО. Такие показатели эффективности были утверждены в компании в установленном порядке, однако при увольнении истец не предоставил согласованный отчёт о результатах его работы за 2013 год.

Оценив условия трудового договора истца, суд не согласился с утверждением о том, что условиями договора установлена неоспоримая обязанность работодателя выплатить истцу нормативный размер премии в размере 140 % от фактического заработка за отчётный период, поскольку этим же пунктом предусмотрена выплата премии в соответствии с Положением о годовом премировании и на основании выполнения по итогам работы в отчётном году КПЭ. В Положении предусмотрено, что премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя.

Следующая категория споров касается исчисления сроков обращения в суд за разрешением соответствующего трудового спора. В качестве примеров можно привести два дела, рассмотренных Пермским краевым судом.

Р. обратился с иском к АО о взыскании невыплаченной премии за 2012 год. С 01.04.1996 по 23.10.2014 работал в АО по трудовому договору. В соответствии с Положением о премировании топ-менеджеров АО по результатам выполнения стратегических показателей, действовавшим в спорный период, предусмотрена выплата премии в размере 100 % к окладу. При рассмотрении иного спора с АО истцу стало известно о том, что ему не была выплачена премия по результатам выполнения стратегических показателей за 2012 год, а иным топ-менеджерам общества премию выплатили. Поскольку оснований для лишения истца указанной премии не имелось, депремирование считает неправомерными.

Ответчик с иском не согласился и указал на пропуск срока для обращения с иском.

Суд в данном деле принял сторону ответчика.

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Отказывая в иске с учётом пропуска срока для обращения с требованиями, суд исходил из того, что истец был знаком с Положением о премировании топ-менеджеров АО по результатам выполнения стратегических показателей, действовавшим в спорный период, ему были известны критерии и порядок назначения премии, сроки её выплаты.

Согласно указанному Положению, начисление премии производится на основании приказа, составленного в срок до 10 мая следующего за отчётным годом, утверждённого генеральным директором. Таким образом, о том, что премия по результатам выполнения стратегических показателей за 2012 год ему не начислялась и не выплачивалась, истцу достоверно стало известно в июне 2013 года, иск подан 21.01.2015. То обстоятельство, что истец не имел сведений о том, что иным лицам премия была выплачена, не был ознакомлен с приказом о начислении премий иным лицам, правового значения для определения момента, с которого истцу стало известно (должно было стать известным) о нарушении права, не имеет, поскольку срок, в течение которого решается вопрос о назначении заявленной в иске премии, истцу был известен, доказательств того, что он обращался к работодателю для получения разъяснений о причинах невыплаты премии, суду не представлено (апелляционное определение Пермского краевого суда от 14 декабря 2015 г. по делу № 33-13276/2015).

Суть второго спора заключается в том, что гр. Б. обратился в суд с иском о взыскании премиальных выплат за июль, август, сентябрь 2015 года, поскольку был не согласен с тем, что работодатель вместо 100 % установил премиальную выплату в размере 50 % от оклада. При этом истец каждый раз отказывался от ознакомления с приказом работодателя о назначении премии, о чём работодатель составлял соответствующий акт.

Работодатель иск не признал и заявил о пропуске истцом срока обращения в суд по вопросу взыскания премии за июль и август.

Суд согласился с доводами ответчика, поскольку трёхмесячный срок на обращение в суд по каждой премиальной выплате исчисляется отдельно с момента, когда истец узнал о начислении премии в меньшем размере (апелляционное определение Пермского краевого суда от 25 мая 2016 г. по делу № 33-5921/2016).

В практике часто встречаются споры между работниками, которые требуют выплаты установленных трудовым договором стимулирующих выплат, и работодателями, которые оспаривают законность установления таких выплат руководителям или топ-менеджерам организаций в связи с назначением этих «бонусов» не полномочными лицами или без надлежащего одобрения в рамках корпоративных процедур компании. При этом в отдельных случаях суд руководствуется исключительно нормами ТК РФ, а в других применяет нормы Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее ― Закон об акционерных обществах). Рассмотрим такие ситуации на примере двух судебных споров.

14 ноября 2008 г. Верховным Судом Российской Федерации (далее ― ВС РФ) была рассмотрена надзорная жалоба адвоката истцов по делу № 5-В08-84. Суть спора заключалась в требованиях бывших работников (в том числе коммерческого и исполнительных директоров) к ОАО "Футбольный клуб «***»" о взыскании денежных выплат, причитающихся по трудовому договору, а ОАО "Футбольный клуб «***»" был заявлен встречный иск о признании недействительными условий трудовых договоров с указанными работниками, поскольку указанные договоры со стороны работодателя заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение и подписание, кроме того, условия трудовых договоров о выплатах работникам денежных средств в иностранной валюте нарушают действующее законодательство, что влечёт их ничтожность.

Судом первой и апелляционной инстанции работникам было отказано в удовлетворении их требований, однако ВС РФ принятые судебные акты отменил и направил данное дело на новое рассмотрение, указав следующее:

В соответствии с трудовыми договорами предусматривалась выплата истцам материальной помощи к ежегодному отпуску в размере должностного оклада, выплата выходного пособия при расторжении трудового договора и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, возмещение ущерба, в том числе компенсация морального вреда, причинённого неправомерными действиями работодателя. В соответствии с приложениями к указанным трудовым договорам работодатель принимал на себя дополнительные обязательства, связанные с предоставлением работнику квартиры, а также в случае расторжения трудового договора предусматривалась единовременная выплата.

Трудовые договоры между ОАО "Футбольный клуб «***»" и истцами были прекращены по п. 7 ст. 77 ТК РФ на основании отказа работников от продолжения работы в связи изменением существенных условий трудовых договоров.

Как усматривается из материалов дела, трудовые договоры заключены ОАО "Футбольный клуб «***»" в лице генерального директора П. и истцами. Согласно Уставу ОАО "Футбольный клуб «***»" генеральный директор общества без доверенности действует от имени общества, в том числе осуществляет права работодателя в трудовых отношениях в обществе. В силу положений Устава общества Совет директоров определяет условия трудовых соглашений лишь с генеральным директором общества, а также размер его вознаграждения. Таким образом, при заключении трудовых договоров с истцами генеральный директор ОАО "Футбольный клуб «***»" действовал в пределах компетенции, определённой Законом об акционерных обществах и Уставом общества.

Решением Совета директоров общества от 14.04.2005 установлено, что все трудовые договоры (контракты) общества, устанавливающие для общества обязательства по выплате работнику годовой заработной платы в сумме, превышающей эквивалент 50 000 долларов США, заключаются от имени общества исключительно председателем Совета директоров общества. Генеральный директор общества уполномочивается заключать от имени общества трудовые договоры (контракты) общества, устанавливающие для общества обязательства по выплате работнику годовой заработной платы в сумме, не превышающей эквивалент 50 000 долларов США. Между тем судом сделан вывод, что Совет директоров общества не вправе был на своём заседании рассматривать и принимать решения по указанным вопросам, поскольку принятие такого решения не входит в полномочия Совета директоров согласно Уставу, а само это решение реализовано не было, поскольку ни одного трудового договора в соответствии с этим решением Совет директоров не заключил. Компетенция органов управления обществом, согласно ст. 11 Федерального закона «Об акционерных обществах» закрепляется в уставе общества, её изменение возможно только путём внесения изменений в устав общества.

В определении по делу Судебная коллегия по гражданским делам также указала, что применение ст. 168 ГК РФ недопустимо при рассмотрении трудовых споров, поскольку регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельным отраслей законодательства.

В отличие от гражданского законодательства, в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры по сути представляют особый вид договоров, объект которых ― выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учётом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нём нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Аналогичная позиция судов содержится и в других схожих делах (Определение ВС РФ от 14 декабря 2012 г. по делу № 5-КГ12-61, Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 20 января 2015 г. по делу № А41-51561/13).

Однако в случаях, когда работник является одновременно и акционером своего работодателя, приоритетными становятся нормы не ТК РФ, а ГК РФ и Закона об акционерных обществах.

Так 01.04.2013 Седьмой арбитражный апелляционный суд рассмотрел дело № А45-28921/2012 по иску ЗАО1 и ЗАО2 к гражданину М. о признании недействительным пункта 7.4 трудового договора, заключённого между М. и ЗАО1, Приложения № 2 к договору, применении последствий их недействительности в виде взыскания в пользу ЗАО1 1 716 888,45 рублей, которые были выплачены гр. М в качестве бонусов. Исковые требования обоснованы ст. 167, 168, 1102, 1103 ГК РФ и ст. 81, 83, 84 Закона об акционерных обществах и мотивированы тем, что включение оспариваемых условий в трудовой договор, являющийся для ЗАО1 сделкой с заинтересованностью, состоялось без получения одобрения Совета директоров. В результате исполнения спорных условий договора о выплате ответчику премий в размере 1,5 % от всех денежных средств, поступивших в течение расчётного месяца от покупателей, ЗАО1 и ЗАО2 (как акционеру ЗАО1) причинены убытки.

Как следует из материалов дела, между ЗАО1 (работодателем) в лице генерального директора и гр. М.(работником) заключён трудовой договор от 16.12.2011 № 25, в соответствии с которым ответчик принят на работу в качестве директора по стратегии. На дату заключения названного трудового договора М. являлся акционером ЗАО1, владеющим 45 % его акций, и членом Совета директоров.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска, исходил из того, что оспариваемые условия трудового договора содержат условия об оплате труда работника и не могут быть квалифицированы как часть гражданско-правовой сделки, не влекут установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей как ЗАО1, так и ответчика.

Однако судом апелляционной инстанции выводы суда первой инстанции были признаны ошибочными.

По смыслу норм ТК РФ отношения сторон, возникающие на основании трудового договора, регулируются по общему правилу нормами трудового законодательства.

Между тем в обоснование настоящего иска ЗАО1 и ЗАО2 ссылались не на обстоятельства исполнения или неисполнения трудового договора ответчиком, а на обстоятельства нарушения корпоративных процедур совершения сделок с заинтересованностью. При этом ответчик является не только работником ЗАО1, но также его акционером и членом Совета директоров, в связи с чем при включении в трудовой договор условий о поощрительных выплатах и повышенной компенсации при увольнении («золотой парашют») должен быть соблюдён порядок, аналогичный порядку одобрения гражданско-правовых сделок с заинтересованностью, совершаемых Обществом.

Таким образом, данный спор возник между участниками корпоративных отношений относительно законности сделки с заинтересованностью, вытекает из деятельности акционерного общества и связан с осуществлением прав одного из его акционеров ― ЗАО2. Для восстановления своих прав истцы избрали способ защиты, предусмотренный п. 1 ст. 84 Закона об акционерных обществах.

Вывод о возможности оспаривания условий трудового договора, предусматривающих выплату ответчику бонусов (премий) и повышенной компенсации при увольнении, по мотивам несоблюдения порядка совершения сделок с заинтересованностью соответствует правовой позиции, сформулированной в Постановлениях Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 27.04.2010 № 17255/09, от 04.09.2012 № 17255/09.

Таким образом, суд признал недействительным один из пунктов трудового договора и удовлетворил иск к гр. М.

И завершая рассмотрение вопроса о спорах, связанных с полномочиями на назначение топ-менеджерам дополнительных выплат, хотелось бы упомянуть ещё одно дело.

В 2014 году Ставропольским краевым судом рассматривался спор по иску бывших топ-менеджеров компании А. к прежнему работодателю о взыскании не выплаченных выходных пособий, определённых в дополнительных соглашениях к трудовым договорам. В ходе рассмотрения спора суд установил, что истцы, занимавшие в обществе позиции топ-менеджеров, заключая весной и летом 2012 года от имени общества друг с другом дополнительные соглашения на выплату выходных пособий, безусловно, знали о предстоящей в конце 2012 года смене собственника общества (данное обстоятельство было прямо подтверждено представителем истцов). Данные действия свидетельствуют об использовании своего руководящего положения во вред обществу, незаконном сговоре в целях личного обогащения за счёт не причитающихся им денежных средств. Каждый из истцов преследовал исключительно цель неправомерного обогащения за счёт имущества общества и причинения ему таким образом материального ущерба. Рассматривая вопрос о правомерности заключения таких соглашений, суд исследовал доказательства о наличии соответствующих полномочий у каждого из топ-менеджеров (Определение от 15.05.2014 по делу № 44г-66/14).

Какие же выводы можно сделать на основании анализа вышеуказанных споров?

Фактически действующее законодательство предоставляет работодателю исключительное право решать, устанавливать ли работникам премии или нет, в каком размере и кого её лишить. Локальными актами работодатель закрепляет те правила, которыми будет руководствоваться при принятии решения о премировании работников. В свою очередь, работники должны внимательно изучать такие локальные акты и понимать «правила игры».

Решать вопрос о стимулирующих выплатах работнику нужно ещё на стадии трудоустройства путём включения специальных условий в свой трудовой договор.

Процесс трудоустройства топ-менеджеров зачастую отличается от порядка трудоустройства обычных работников. Как правило, их приёму на работу предшествуют не собеседования, а скорее переговоры, в ходе которых могут быть согласованы индивидуальные условия работы соответствующего специалиста. Результатом таких переговоров может стать договорённость о включении в трудовой договор размера премиальных выплат в твёрдой сумме и безусловность факта их выплаты. При этом необходимо обязательно предусматривать, что соответствующие премиальные выплаты производятся в дополнение или вместо тех, которые установлены у работодателя в локальных актах.