На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ



Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода





Глобальный язык оценки персонала


20.04.2017

Как вы можете прокомментировать использование социальных сетей при оценке персонала на входе?

— Возможно, в будущем мы научимся использовать социальные сети для оценки сотрудников, но пока что рабочим инструментарием они не являются.

Да, сейчас есть попытки определить тип личности (интроверт-экстраверт, пять базовых характеристик Big Five) при помощи цифрового следа из социальных сетей. По большому счету это можно сделать. Но дело в том, что некоторые компании, говоря о том, что используют социальные сети для оценки, получают данные не оттуда, а от параллельно проводимых инструментов оценки, например, из коротких личностных опросников для построения профиля кандидата. А практического, утилитарного смысла этот срез не дает. И возникает ловушка достаточности данных: насколько человек присутствует в социальных сетях, насколько он фильтрует информацию,которую там показывает.

Также встает вопрос этичности ис-пользования этого инструмента. Публикуя какую-то информацию или ставя «лайк», кандидат не подписывался под тем, что это будет использоваться для оценки. Проведу аналогию. В ассесмент-центре при проведении симуляции есть такое правило — оценивать поведение сотрудников только в период этой симуляции. То, что произошло в перерыве или после него, не должно влиять на оценку. Иначе возникает эффект «ореола»: мы привносим слишком много данных в исследование. Поэтому риск оценки по социальным сетям — навесить ярлыки и обобщить оценку. Объективно оценивать кандидата исключительно по социальным сетям пока не получится.

А как обстоят дела с ассесмент-центрами в России? Они пользуются популярностью?

— В классическом виде ассесмент-центры используются не столь часто, так как по ресурсам это довольно затратная процедура. Чаще всего к ним прибегают в тех случаях, когда нужно принять стратегически важные решения. Например, найм ключевых сотрудников или работа с кадровым резервом, когда необходимо определить готовность сотрудника занять ту или иную позицию. Ассесмент-центр — это симуляция рабочей ситуации. Например, мы создаем симуляцию рабочего совещания или обсуждения проблемной ситуации с подчиненным. Ассесмент-центр позволяет посмотреть на человека в деле, пощупать в режиме реального времени, понять, готов ли данный кандидат решать определенные проблемы, сформировались ли целиком его навыки.

Полный текст читайте в свежем номере  
Рекомендуем оформить подписку в агентстве Урал пресс - 8499-700-05-07.

АНАЛИТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ И КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ ЖУРНАЛА  ЧИТАЙТЕ В ПЕЧАТНОЙ ВЕРСИИ

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:

Другие новости >>
 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"