Первое, что имеет значение: кто разрабатывает KPI? Некоторые организации приглашают для этого консультантов, кто-то поручает это департаменту по работе с персоналом. Очевидно, выбор этих вариантов действий чреват тем, что не знающие досконально функционала каждого специалиста люди сформулируют показатели неточно. Представляется, что наиболее верно разработать систему оценки эффективности поможет руководитель подразделения, особо продвинутые компании привлекают к делу даже рядовых сотрудников. Так работодатель сможет увидеть картину со всех ракурсов.
Следующая задача, которая стоит перед руководителями: как придать системе KPI нормативную форму? Законом установлено, что правила премирования работодатель может установить как в отдельном положении, так и в коллективном договоре или ПВТР. Если система оценки качества труда общая, например для отдела, то закрепление нормы о бонусах в такой форме вполне удобно. Если система мотивации предполагает точечную направленность, объектом выступает конкретная позиция, то подойдёт иной способ ― формулирование соответствующих условий в трудовом договоре либо в отдельном приказе. Этой задаче сопутствует другая ― разработка должностных инструкций. Несмотря на то что инструкции не являются обязательным документом и далеко не во всех компаниях они существуют, тем не менее должностная инструкция ― это наиболее подходящий инструмент контроля за работой сотрудника.
Процедура внедрения системы оценки эффективности следующая (ст. 74 ТК РФ):
-
за 2 месяца письменно уведомить сотрудников об изменении условий;
-
разъяснить новый порядок премирования;
-
в случае несогласия работника трудиться в новых условиях предложить перевод, если он возможен, если нет ― расторгнуть договор в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Полный текст читайте в свежем номере 
Рекомендуем оформить подписку в агентстве Урал пресс - 8499-700-05-07.
АНАЛИТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ И КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ ЖУРНАЛА ЧИТАЙТЕ В ПЕЧАТНОЙ ВЕРСИИ