Система оплаты труда, оптимальная для конкретной фирмы, персонала, отрасли, времени, в котором живём и работаем

Сегодня изменения в оплате труда воспринимаются более остро в связи с экономическим кризисом: люди видят в любой нестабильности признаки грядущего банкротства. В такой ситуации антихрупки те компании, где регулярные изменения в системе мотивации ― суть кадровой политики.

Меняются внешние и внутренние условия: экономическая ситуация, потребности компании ― и мотивация является тем инструментом, который позволяет организации адаптироваться к изменениям. Но психологически любые изменения воспринимаются отрицательно. Даже если они имеют положительный вектор, всё равно первой приходит мысль: «это слишком хорошо, чтобы быть правдой», «чувствую подвох», «наверняка придётся прыгать выше головы», «не дай бог жить в эпоху перемен» и т. п. Нивелировать негативное отношение позволит претворение в жизнь принципа постоянных небольших трансформаций ― изменения носят регулярный характер, даже если в них нет особой практической необходимости. К яду в небольших дозах можно приучить, чтобы сохранить психологическое здоровье в реально критической ситуации: когда изменения в мотивации будут действительно жизненно необходимыми и значительными, персонал воспримет это спокойно, в рабочем режиме, а не как гром среди ясного неба.

Какие системы оплаты труда (СОТ) ещё вчера казались незыблемыми, но канули в вечность?

— Уходят в небытие простые повременные оплаты труда: оплата по окладу, тарифной сетке, разряду, даже грейды теряют свою привлекательность.

Любому работодателю неинтересно платить просто за время, которое работник провёл на рабочем месте, без привязки к эффективности его работы. Недостаточно просто иметь квалификацию, достижения в прошлом ― надо быть продуктивным здесь и сейчас. Это понимают уже не только в бизнесе, но и в госсекторе, где системы оплаты труда стали приобретать более гибкие формы.