Как привлекать топов в высокотехнологичную китайскую компанию

06/06/2018

Переоцененные кандидаты порой попадают и в высокотехнологичные компании...
Но сложнее иное - если о западных фирмах всем все известно, то о китайских в России пока мало что можно узнать (внутренняя кухня и культура). Поэтому и привлекать специалистов надо по особому...

ВОПРОСЫ К СПИКЕРУ

Ваша компания – китайского происхождения. Попадают ли в разряд ценных специалистов экспаты из Китая? Из других стран?

Как вы решаете проблему пополнения своих рядов ценными специалистами? Это хантинг, поиск по объявлениям, по связям или еще как?

Где раньше работали ценные специалисты, которых вы «схантили» - у прямых конкурентов? В компаниях вашего сегмента рынка? В смежных сегментах рынка?

Плюсы и минусы хантинга по сравнению с воспитанием собственных кадров?

На какую «наживку» чаще всего попадаются переманенные вами ценные специалисты (высокая зарплата, привлекательный компенсационный пакет, карьерный рост, интересные бизнес задачи, обучение… что-то еще)?

Ваша главная проблема в процессе хантинга?

Когда возникает необходимость в поиске «ценных» специалистов (когда открывается новое направление или когда надо усилить уже работающий бизнес)?

Сколько времени в среднем занимает у вас процесс поиска/хантинга от момента получения заявки до выхода специалиста на работу?
 
Какие специалисты чаще востребованы в вашей компании: эксперты или топ-менеджеры?

Ваши неудачи в процессе хантинга были и какие?

Что делать, если Вы сманили ТОПа, а он оказался не тем или пустышкой?


УП благодарит М.Богданова, (председатель правления CONSORT Group) за консультации по подготовке вопросов эксперту.

Интервью эксперта читайте в свежем номере журнала УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ