Дарья Рудник, директор по персоналу компании АТОЛ
HR должен всегда помочь компании «пережить встряску» в полете, взлете или посадке.
ВОПРОСЫ К СПИКЕРУ:
Ваш бизнес ведь скорее похож на полет к Марсу, где все
неизведанное. И как же мы будем с вами сравнивать процесс бурного роста с турбулентностью? В чем общее и разница?
На Солнце атомы «летают» со скоростью 200 км/с и это дает ему свет и тепло. Сравнимо ли это с темпом подбора персонала в бурно растущей фирме?
Что самое сложное в HR в этот период?
Каков приоритет задач?
Вам мешает или помогает гонка зарплат в IT?
Если у вас сманили эксклюзивного специалиста, то готов ли у вас заранее план действий (вряд ли есть запасные, как в спорте)?
По каким признакам опытный HR может догадаться о готовящемся уходе ключевого специалиста?
Обучение никто не отменял и в период турбулентности. Как его приспосабливать к ситуации?
А как долго может идти процесс ES и затем хантинга для вас ценного специалиста? Кто и как это делает, не бросая всю кухню HR?
Вовлеченность страдает при турбулентности? Как ее не бросить?
Адизес с его циклами в компании что-то дает вам при анализе проблем роста и развития?
Тяжела ноша лидерства? Какие новые обязательства
появляются у компании после того, как она достигла пика роста?
Зачем Google тратит огромные суммы, силы и время на отбор одного сотрудника из 10 тысяч кандидатов (5 тысяч из них проходят собеседования)?
Ваши советы коллегам и читателям УП по работе в ИТ-компании.
Интервью эксперта читайте в свежем номере журнала 
АНАЛИТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ И КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ ЖУРНАЛА ЧИТАЙТЕ В ПЕЧАТНОЙ ВЕРСИИ