Когда сотрудника увольняют с помощью хитрой комбинации кадрового агентства, которое якобы переманивает неугодного сотрудника — кандидата в новую компанию реципиента
Тайный или скрытый аутплейсмент — как Вы понимаете этот процесс ?
— По сути своей это процесс точечного рекрутмента, только «вывернутый наизнанку», что повышает его сложность для рекрутера-исполнителя минимум вдвое. Заказчиком является компания-донор, и перед рекрутером стоит задача не только безошибочно мотивировать кандидата, являющегося объектом сделки, на переход, но и найти подходящую компанию-реципиента, продав ей вполне конкретного кандидата. А для этого рекрутеру нужен огромный объем аналитики: какому из своих клиентов (активных или потенциальных) предложить кандидата с учетом не только его компетенций, но и с учетом причин, отправивших его на рынок труда, пусть и таким красивым способом.
Дальше идет классическая двусторонняя продажа с идеальным сопоставлением ХПВ* для кандидата и компании-реципиента. В рамках этого процесса рекрутер может создавать иллюзию выбора как для компании (чаще всего это необходимость), так и для кандидата (очень редко, но бывает и такое).
Какими могут быть причины, по которым компании к нему прибегают?
— Диапазон причин может быть широким. Положительным «полюсом» можно считать желание компании красиво расстаться с заслуженным сотрудником, которому по объективным причинам нет места в новой структуре, например, при реорганизации или смене владельцев бизнеса или других ключевых фигур. Отрицательным краем диапазона будет, наверное, необходимость избежать острого конфликта при увольнении проблемного человека, когда рисками являются серьезные потери для компании-донора: утечки конфиденциальной информации, упущенная финансовая выгода от сорванных крупных сделок, репутационные потери и т.п. При этом нужно понимать, что причина инициации аутплейсмента всегда весома и оправдывает понесенные заказчиком затраты.
Этим делом занимаются большие кадровые агентства, специализированные или любые, готовые взяться за что ни попадя?
— Это очень тонкий вопрос. Заниматься этим, наверное, в теории может кто угодно. Вопрос в том, кому можно доверить эту непростую задачу, сведя к минимуму свои риски, о которых я говорила выше. В моей многолетней практике основа выбора — это никогда не бренд агентства (пусть самого лучшего с точки зрения репутации и масштаба деятельности), но всегда личность и профессионализм конкретного рекрутера, который будет вести сделку. Другими словами, я не представляю себе, что нужно набрать в Google, чтобы найти исполнителя такой задачи. Только многолетнее сотрудничество или проверенная рекомендация.
Полный текст интервью Ю. Зайцевой читайте в свежем номере журнала 
№20
АНАЛИТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ И КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ ЖУРНАЛА
ЧИТАЙТЕ В ПЕЧАТНОЙ ВЕРСИИ