Интервью Дмитрий Гудзенко, Центр компьютерного обучения «Специалист», "Особенности работы с IT-персоналом"

Дмитрий Гудзенко*

— «Развивайся или умри» — этот девиз многих успешных компаний Вам понятен был изначально или он стал актуален после... чего? как? почему?

— Да, мы с самого начала уделяли большое внимание развитию нашего Центра. Наша особенность в том, что мы занимаемся исключительно обучением, прежде всего обучением работников сферы IT. Поэтому с самого начала (Центр компьютерного обучения «Специалист» при МГТУ им. Н. Э. Баумана основан в 1991 году) развиваемся и развиваем IT-отрасль.

— IT не абсолютно новая отрасль бизнеса, но еще очень молодая... Чем она отличается от традиционных?

— Главное отличие — ускоренное, по сравнению с традиционными отраслями, обновление техники, технологий, отмирание технологий старых. Поэтому если даже самая успешная IT-компания не будет развиваться, идти в ногу с развитием IT-технологий, судьба ее будет незавидной. В сфере IТ стоять на месте — значит откатываться назад.

— А персонал, работающий в ней, имеет какие-то особые свойства, качества?..

— То же самое относится и к IT-персоналу, даже в еще большей степени. Для IT-специалистов постоянное повышение квалификации важнее, чем для любых других. И должен отметить, что именно это качество — постоянное стремление к совершенствованию и обновлению своих профессиональных знаний и навыков — все больше и больше распространяется среди работников сферы IT и отличает их от специалистов других областей.

Я могу сказать, что за время работы нашего Центра слушатели IT-курсов менялись именно в этом направлении. Работники IT-сферы идут к нам учиться, получать новые знания, овладевать новыми технологиями. Ведь именно наш Центр одним из первых в России вводит новые курсы и программы обучения по новейшим продуктам ведущих мировых вендоров. Еще одно наблюдение — больше молодежи приходит на IT-курсы. Очень много молодых людей сейчас обучается.

— Если в бочку меда да каплю... А как происходит процесс включения в вашу корпоративную культуру «неправильных пчел» (то есть сотрудников, которых могли взять в штат по ошибке)?

— Здесь нет каких-то особых исключений из наших правил. Им точно также приходится осваивать работу у нас, сдавать те же экзамены, которые сдают наши сотрудники. Кто-то в результате становится «правильной пчелой». А «неправильные пчелы» обычно быстро нас покидают.

— Проектные группы: что Вы о них можете рассказать с примерами из мира IT и с примерами в Вашей компании?

— Специфика проектных групп вообще, и в IТ особенно, состоит в том, что подбирать в них важно людей, заинтересованных в результате, инициативных. Тех, над которыми не придется потом стоять. Такой подбор облегчается тем, что многие IТ-специалисты лучше общаются между собой — им так интереснее.

Для организации эффективных сбалансированных команд мы предлагаем ряд тренингов:

«Управление командой проекта» — курс для руководителей проектов и команд, на котором мы научим, как собрать команду из разрозненных людей в единое целое. Уникальная особенность нашего обучения формированию проектных групп — присутствие в команде преподавателей курсов по управлению проектами высококвалифицированного специалиста по HR.

Еще один уникальный курс в нашем Центре — курс «Секреты эффективных коммуникаций для IT-специалистов» — направлен на выработку у работников IT коммуникативных навыков, умения находить точки соприкосновения с другими участниками команды.

— Кто у Вас самые высокооплачиваемые «топы»? Что входит в круг их обязанностей?

— Это преподаватели. Преподаватель — самый главный работник учебного центра, потому что именно он учит людей. Мы — хорошие работодатели для хороших преподавателей. Наши преподаватели успешно сочетают преподавание с практической работой, являются настоящими экспертами в своих областях деятельности. Высочайший профессионализм наших преподавателей подтверждается международными сертификациями, успешным опытом работы, отзывами благодарных выпускников.

— Какие задачи Вы им ставите? Как контролируете? Как поощряете? Как наказываете за провалы?

— Задача преподавателя — всегда одна и та же: учить людей, передавать им знания, формировать навыки работы. И делать это качественно, чтобы слушатель был доволен обучением. Мы всегда понимали, что живем только потому, что слушатель доволен.

Мы даем нашим слушателям гарантию качества обучения. И у нас создана многоуровневая система контроля этого качества. Это и опросы слушателей и выпускников, и обзвон тех слушателей, кто пропускает занятия, и контроль в учебных комплексах, и многое другое.

Но люди приходят на курсы не затем, чтобы насладиться общением с преподавателем. Это, конечно, замечательно, но это все же побочный эффект. Главное — получить знания. Поэтому у нас тройная оценка при анкетировании: человек оценивает преподавателя, человек оценивает курс и человек оценивает свои навыки после обучения.

Мы ввели систему премирования за вторичную оплату. И я всем это рекомендую. Смысл такой: если человек, которого ты учил, пришел второй раз к нам, ты получаешь премию. Это много лет очень хорошо работает для мотивирования преподавателей. И это очень хороший показатель качества обучения.

— Люди склонны меняться — расти или отставать в росте от компании. Как Вы мониторите эти процессы в людях, ведь все течет незаметно?

— На самом деле заметно. Отставание сотрудников, например, мы благодаря нашей системе контроля качества обнаруживаем уже на начальных стадиях. Ускоренный рост также довольно быстро становится заметным благодаря обратной связи, отзывам слушателей.

— Если бизнес бросает новый вызов и старая команда не тянет, Ваши действия?

— В специфике нашего бизнеса — обучения — в большинстве подобных случаев виновата вовсе не «старая команда». Речь почти всегда идет об устаревании программы того или иного курса и несоответствии ее ожиданиям и потребностям слушателей. Как правило, обновление программы курса и выведение ее на актуальный уровень снимает проблему.

Понятно, что теоретически преподаватель может не сразу заметить, что программа его курса отстает от жизни. Но тут работает и наша система контроля качества, и то, что мы занимаемся регулярным повышением квалификации наших преподавателей. В итоге у нас не бывает, что команда «не тянет».

— Engagement — вовлеченность в дела компании. Как Вы ее добиваетесь? Что было бы, если бы ее не было? Примерно какой процент персонала должен быть вовлечен в работу на успех и есть ли «минимальная точка»?

— Во-первых, у нас премиальные выплаты напрямую зависят от общего успеха. А во-вторых, в специфике работы учебного центра почти невозможно работать без вовлеченности. Ни преподаватели, ни менеджеры, ни администраторы учебных комплексов у нас просто не могут оставаться не вовлеченными в дела компании. Когда вы работаете с людьми и занимаетесь их обучением или организацией учебного процесса, невозможно оставаться равнодушным ни к самому человеку, ни к своей работе. Из этого неравнодушия и рождается вовлеченность.

— Можно ли добиваться роста компании с невовлеченным персоналом методом приказов и жесткого контроля?

— Не знаю. Мы не пробовали.

— Как Вы ведете переговоры с партнерами? Есть ли отличия от переговоров в традиционном бизнесе — ретейл, производство?..

— Отличия, конечно же, есть. Я бы сказал, что в нашем бизнесе выше взаимная заинтересованность партнеров друг в друге. Что такое партнерство в учебном бизнесе? Это либо партнерство с вендорами, либо партнерство с нашими корпоративными клиентами — компаниями, отправляющими к нам на обучение своих сотрудников.

В обоих этих случаях главный интерес у нас и наших партнеров одинаков — и мы, и вендоры заинтересованы в развитии авторизованного обучения по их программным продуктам; и мы, и наши корпоративные клиенты заинтересованы в качественном обучении людей. Поэтому нам легче договариваться, чем это бывает в традиционном бизнесе.

— Кто и как у Вас следит за успехами и неудачами коллег-конкурентов?

— И руководство Центра следит за этим, и преподаватели, когда готовят новый курс, изучают, как с проведением обучения по этому направлению обстоят дела у конкурентов.

— Какую информацию о компании и конкурентах стоит доносить персоналу и как? Что надо дозировать и придерживать?

— Учебный бизнес очень открытый. Поэтому мы даже заинтересованы в том, чтобы наши сотрудники видели успехи наших конкурентов. Это очень действенный способ повысить эффективность нашей работы. И я не вижу такой информации о конкурентах, которую надо было бы дозировать и придерживать.

— Удаленные сотрудники: какие особенности их набора и контроля у Вас?

— Для нас это не самая актуальная тема. Конечно, у нас, как и везде в сфере IT, есть удаленные сотрудники IT-службы, но нет каких-то особенных методов их набора и контроля.

— Если бы Вам предложили все начать сначала, как бы все развивалось? Каких ошибок удалось бы избежать?

— Я бы использовал больше возможностей для развития и роста. Возможностей, которые в свое время можно было бы не упустить.

— Каким будет мир через сто лет? Вернее, как его изменит IT-прогресс?

— Сфера IT развивается такими темпами, что предсказать невозможно на десять-пятнадцать лет вперед, а вы говорите про сто. Одно можно сказать точно: без IT наш мир уже невозможен. Ни сейчас, ни через сто лет.

— Ваши десять советов руководителям компаний?

— Ограничусь пятью:

Дмитрий Юрьевич Гудзенко, директор Центра компьютерного обучения «Специалист» при МГТУ им. Н. Э. Баумана.

Кандидат технических наук, выпускник МГТУ им. Н. Э. Баумана. Член ассоциаций

В 1991 году основал и возглавил Центр компьютерного обучения «Специалист» при МГТУ им. Н. Э. Баумана. Сегодня «Специалист» является крупнейшим учебным центром России с годовым оборотом свыше $10 млн. Более 100 классов Центра расположены в Москве. Каждый месяц в Центре проходят обучение свыше 5000 слушателей. С 2002 года Центр занимает первые места в отраслевых рейтингах, получает награды от ведущих IT-вендоров (Microsoft, Autodesk и др.) и общественных организаций (Фонд защиты прав потребителей, Торгово-промышленная палата России).

Сайт учебного центра specialist. ru является крупнейшим интернет-магазином курсов в Рунете (более 17 000 посетителей в день), а также обладателем наград «Премия Рунета», «Best Web Page’2008», ассоциации LERN и конкурса «Золотой сайт».

Беседовала Алёна Юрова