Комментарии Станислава Цырлина к интервью Грегори Райтера от НЛМК

Цырлин Станислав Эдуардович, Вице-президент по кадрам и системе управления ОАО "НЛМК"

Комментарии по первой части текста:

В организации должен быть определенный круг людей, примерно десять процентов компании, которым, при любых раскладах, платят «королевские» зарплаты. Под зарплатой я понимаю не только прямые выплаты, но и социальный пакет.

Гистограмма зарплат в любой крупной компании примерно соответствует нормальному распределению с несимметричностью в сторону больших зарплат. В этом смысле, если мы отсекаем 10% зарплат на правой стороне распределения и называем их «королевскими» с фразой можно согласиться. Только логика тут обратная и смысл фразы непонятен (может быть перевели плохо).

Опыт показывает, что в организации должно быть три типа таких людей: представители топ-менеджмента (и то не все), молодые администраторы, недавно назначенные на должности, которые хотят себя зарекомендовать и третья группа, которую я называю «яйцеголовыми» – это лица, не имеющие высоких административных должностей, но часто приникающие «к уху» топ-менеджмента с тем, чтобы рассказать им что-то интересное. Это – костяк компании, его нужно материально стимулировать, развивать, заботиться о семьях этих людей, если они у них есть. Именно эти десять процентов сотрудников компании способны раскачать остальные девяносто.

Данная фраза еще больше убеждает в мысли, что перевод страдает. Плохо все: нигде зарплаты «молодых администраторов, недавно назначенных на должности», не бывают выше зарплат топ-менеджеров (кстати, что имеется ввиду под словом «администратор»?). «Яйцеголовыми» обычно называют ученых, работников r & d, которые разрабатывают новые технологии, продукты и т.п., а вовсе не «приникают к уху топ-менеджмента с тем, чтобы рассказать им что-то интересное».

Что значит «заботиться о семьях?». Как администраторы и «яйцеголовые» раскачивают остальных?

Первое – это система, которую я называю «свой-чужой», она распространена в российских организациях. Когда первое лицо имеет ближайших сподвижников и им доверяет, и именно им оно определяет эту «королевскую» зарплату. Те, в свою очередь, на более нижнем уровне, имеют своих доверенных лиц, и далее по цепочке. Таким образом, выстраиваются эти десять процентов. Плохой или хороший этот путь? Он – нормальный.

Этот путь нормален для владельца ресторана, но не для руководителя крупной корпорации. Даже в России. Те, кто пытается подобным образом управлять большими компаниями, не имея монополии на ресурсы, неизбежно проигрывают.

В каждой должностной инструкции у компаний, в которых поставлена кадровая работа, есть такой раздел, который называется – критерии эффективности труда, это цифровые показатели деятельности должности. Если человек перевыполняет эти критерии, он автоматически попадает в 10 процентов.

Никогда вы систему эффективности не отнормируйте на автоматическое попадание именно в 10 процентов. Если в цифре есть магия, чтобы было именно 10%, без квот не обойтись.

Если существует система «свой-чужой», то критерии эффективности труда плохо работают. Как правило, «свои» всегда имеют приоритетные позиции.

Логика непонятна – только что говорилось, что «свой-чужой» - это нормально.

И т.п. Рекомендую над данным текстом очень хорошо поработать – в предложенном виде он, мягко говоря, не структурирован.