Комментарий бизнес-тренера компании Ораторика Наталии Зайцевой на тему: А Вы бы хотели иметь такого сотрудника у себя как Сноуден? Как выявить потенциальных недовольных и способных на крутые "подвиги" против своего работодателя-благодетеля?
Прежде всего, давайте разберемся, что представляет собой Сноуден и что двигало его поступками. Общеизвестно, что Эдвард Джозеф Сноуден в начале июня 2013 года передал газетам The Guardian и The Washington Post секретную информацию Агентства Национальной безопасности США, касающуюся тотальной слежки американских спецслужб за информационными коммуникациями между гражданами многих государств по всему миру, при помощи существующих информационных сетей и сетей связи.
Нам не известны и никогда не будут известны причины поступка Сноудена, но вот как он сам объясняет свой поступок:
- моя цель — открытость, а не причинение вреда людям;
- я буду удовлетворён, если секретные законы, неравная безнаказанность и непреодолимая исполнительная власть, правящая тем миром, который я люблю, будут раскрыты хотя бы на мгновение;
- я готов пожертвовать всем этим, потому что не могу со спокойной совестью позволить правительству США нарушать приватность, свободу Интернета и основные свободы людей во всём мире с помощью этой громадной системы слежки, которую они втайне разрабатывают.
Подчеркиванием я выделила те ценности, которые для него, вероятно, значимы. Можно предположить, что конфликт ценностей компании – работодателя и личностных жизненных ценностей Сноудена дошел до такого состояния, когда он уже не мог дальше молчать и перешел к тем действиям, которые считал единственно возможными. Похожую ситуацию несколько лет назад описал в своей книге «Цифровая крепость» Дэн Браун.
Если это так, то значит компания - работодатель не смогла при приеме на работу выявить расхождение ценностей кандидата со своими ценностями и нормами, а затем не оценивала изменение удовлетворенности сотрудника работой.
Ведь, как опять-таки говорил в своих интервью Сноуден, еще в 2007 году стал свидетелем того, каким способом сотрудники ЦРУ завербовали швейцарского банковского служащего и это «реально избавило меня от иллюзий о том, как действует моё правительство и что это приносит миру. Я понял, что я — часть того, что приносит намного больше вреда, чем пользы».
В действительности, каждый из нас хочет принести какую-то пользу миру и оставить свой след в истории. Потребность быть правым и донести свои идеи до других, убедить в их правильности - одна из главных потребностей любого человека.
Единственное, что многих из нас останавливает в стремлении стать «Сноуденом» - общественное осуждение и страх последствий для себя и своих близких. Но эти факторы наиболее значимы для людей с внешней референцией – тех, кто при самооценке и принятии решений ориентируется в большей степени на мнение окружающих. Хорошие исполнители – это сотрудники, у которых преобладает именно этот тип референции (за исключением ситуаций, когда сотрудник работает удаленно, вне офиса).
Если же сотрудник принимает решения исходя из собственной системы координат – «что такое хорошо, а что такое плохо», то для компании это может иметь крайне негативные последствия, только в том случае, если ее принципы работы, взаимоотношений с партнерами, клиентами и т.д. не совпадают с понятием «хорошо» самого сотрудника.
В нашей стране есть пример своего «Снодуена» - Павлика Морозова и мое поколение еще успело в начальных классах изучить истории таких пионеров - героев.
Как и 30-летний Сноуден, 13-летний Павлик Морозов также искренне верил в правильность своего поступка, когда говорил на суде над отцом: «Дяденьки, мой отец творил явную контрреволюцию, я как пионер обязан об этом сказать, мой отец не защитник интересов Октября, а всячески старается помогать кулаку сбежать, стоял за него горой, и я не как сын, а как пионер прошу привлечь к ответственности моего отца, ибо в дальнейшем не дать повадку другим скрывать кулака и явно нарушать линию партии».
Недавно на мастер-классе в одном из столичных вузов на тему, связанную с проблемными сотрудниками, я задала вопрос: правильно ли поступил Павлик Морозов? И получила ответ от студента 1-го курса: Нет, он поступил безнравственно.
Но безнравственно с чьей точки зрения? С точки зрения партии – он герой. С точки зрения родственников отца – доносчик.
Применительно к бизнесу ситуация выглядит аналогично – он фанатик целей компании – молодец, так держать; не разделяет цели компании и открыто об этом говорит за ее пределами – предатель.
Поэтому опять-таки возвращаемся к тому, что уже на этапе подбора кандидатов важно понять, какие ценности разделяет сотрудник и какой тип референции у него преобладает. Если тип референции внешний, то по большому счету, его ценности не так уж и важны, так как он будет подстраиваться под коллектив и вести себя так, как в нем принято, чтобы получить одобрение коллектива и начальства.
А вот если преобладает внутренний тип референции, то здесь уже надо быть начеку и понимать с какими целями сотрудник пришел к вам, если ли в компании возможность достижения таких целей, а также как меняется удовлетворенность сотрудника работой в компании в соответствии с его системой координат о правильности и справедливости.
Для оценки типа референции и жизненных ценностей сотрудника можно использовать различные методики, например, кейсы.
На одном из открытых тренингов, я давала слушателям мини-кейс: «вы случайно узнали, что ваш коллега по работе постоянно что-то «прихватывает» в компании – от степлеров до пачек бумаги и более крупных вещей. Какими будут ваши действия?». Один из слушателей честно сказал: я обычно делаю вид, что ничего не знаю, так как не хочу быть стукачом. Многие говорили о том, что поговорят с сотрудником, чтобы понять, почему он так поступает. На мое продолжение кейса: «Поговорили, он сказал, что больше так не будет, но через 2 дня вы опять-таки случайно узнали, что он «прихватил» подарок к Новому году, предназначенный партнеру компании, а отчитался, что отдал по назначению. Какими будут ваши следующие действия?» опять стали говорить о том, что будут вести разъяснительные беседы с сотрудником, пытаться понять его поступки, а в каких-то случаях и оправдать (вероятно, платят маленькую зарплату, а так «с паршивой овцы, хоть шерсти клок») (обратите внимание – проекция собственного жизненного опыта). В конце концов, только один слушатель сказал: ну раз не понимает по хорошему, то пойду к директору и все расскажу («два предупредительных выстрела сделал, третий делаю на поражение»).
На этом примере хорошо видно, что только один человек не побоялся общественного осуждения своего поступка и свои принципы (доводить дело до конца) поставил выше мнения совершенно не знакомых ему людей, случайно оказавшихся с ним на одном тренинге.
Очевидно, что стопроцентной защиты от Сноуденов и Павликов Морозовых нет. Каждый человек имеет свою систему координат, и выявить ее далеко не всегда удается. Способность сотрудников на крутые "подвиги" против своего работодателя-благодетеля можно и нужно прогнозировать, но наверняка оценить, на мой взгляд, практически не возможно, так как это зависит от большого количества факторов, как внутри компании, так и за ее пределами - в личной жизни сотрудника.