Бэла Рубинштейн, тренер эффективных коммуникаций, автор книги «ЧУДОвищная команда» (лучшая бизнес-книга 2024 года по версии Alpina Digital и топ-3 книги года по версии LiveLib), приглашенный преподаватель НИУ ВШЭ и МШУ Сколково
Отношения «руководитель-подчиненный» редко бывают безоблачными. Руководитель считает, что подчиненный может больше. Подчиненный рассчитывает на большее внимание и понимание. В самой природе этих взаимоотношений заложен конфликт. Как правило, конфликт этот протекает в скрытой форме. И решается зачастую с помощью манипуляций, как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного. В этой публикации разбираемся с вопросом, как быть, если ваш топ-манипулятор делит людей на тех, кто помогает ему достичь цели, и на тех, кто превращается в силу разных обстоятельств в препятствие. Вспомните руководителя любой большой серьезной компании или корпорации. Похож он на человека, который готов жертвовать результатами ради комфорта подчиненных? Поддерживать? Да! Вдохновлять? Да! Мотивировать? О, да! Жертвовать результатами? Вряд ли.
Что из этого следует с практической точки зрения? Если вы чувствуете, что ваш руководитель вами манипулирует, это значит, что он по каким-то причинам не верит в то, что вас можно сподвигнуть на большее, не прибегая к манипуляциям.
В переговорах и конфликтологии есть понятие «позитивной предвзятости». Чтобы найти решение, вам просто необходимо верить в то, что перед вами – хороший человек. Даже если он манипулирует вами, он все равно хороший! Надеюсь, у меня получилось убедить вас в том, что руководитель манипулирует вами не ради своей корыстной цели, а ради достижения общего результата (если у вашего начальника – корыстные, отличные от задач компании или команды, цели – бегите от такого прочь, ничего хорошего все равно не выйдет, единственное решение в таком случае – самому стать начальником).
Он просто ищет приемлемый для подчиненного способ мотивации не со стороны силы, а со стороны согласия.
То есть, намерения у вашего топа-манипулятора хорошие, он просто не верит в то, что может достичь результата честным путем. И если так, то проблема решается довольно просто: вам нужно доказать топу, что для результатов ему нужны не манипуляции, а открытый прямой диалог. И что именно открытый диалог – самый короткий путь к впечатляющим результатам.
Как это сделать? Стать инициатором именно такого диалога. Какие инструменты помогают сделать диалог открытым? Открытый диалог – это разговор двух взрослых людей, которые доверяют друг другу и чувствуют, что могут говорить прямо о том, что их беспокоит. Станьте первым, кто говорит о своих чувствах открыто! Используйте «я – сообщение». Давайте вернемся в начало статьи. Что если вы прямо скажете своему руководителю: «Иван Иваныч, в прошлый раз шел к вам с намерением обсудить перераспределение нагрузки в команде, а вышел от вас с еще большей нагрузкой. Не знаю, как у вас так получается. Чтобы не попасть под вашу магию, в этот раз зафиксировал для себя на бумаге цель разговора и готов показать, как мое предложение о перераспределении нагрузке сработает в итоге на общий результат». А дальше – только аргументы и факты. Только рациональное обоснование того, как ваше предложение и ваше видение позволят прийти к результату быстрее и эффективнее.
В 2016 году был проведен мета-анализ самых эффективных тактик убеждения на основе 39 исследований, которые проводились в Европе, Азии и США. Отдельно смотрели, как тактики убеждения влияют на поведение людей, отдельно – влияние на отношения. И выяснилась удивительная вещь: на руководителей влияет только рациональное убеждение (поведение: ρ = 0.17, отношения: ρ = 0.14, где ρ – размер эффекта, и все, что выше 0,15 - хорошо)
То есть, единственный работающий способ противостоять манипуляциям со стороны руководителя, использовать логику и аргументы, чтобы показать, что ваше предложение или ваша идея важны для компании и будут работать на достижение общей цели. Ваш босс не желает вам зла, он желает от вас результатов. И кто, если не вы, подскажет боссу, как этих результатов достичь, не прибегая к манипуляциям.
В завершение сошлюсь на книгу организационного психолога Адама Гранта «Брать или давать», в которой исследуется вопрос, какая стратегия более эффективна для достижения успеха: больше брать, больше давать или следить за балансом. Грант провел исследование, в ходе которого выяснилось, что и в рядах самых успешных людей, и среди самых больших неудачников больше тех, кто привык отдавать. В чем разница между первыми и последними? В том, что первые делятся из ресурсного состояния, а вторые – снимают с себя последнюю рубашку и делятся тем, чего у них на самом деле нет. Получается плохо. Вы вроде бы и помогли, но толку от вашей вялой помощи было немного. Помните, пожалуйста, об этом исследовании в следующий раз, когда будете решать, отказать боссу или сказать «да» в ответ на его манипуляцию. Взвесьте на весах шансы на ваш общий успех и, если шансы не велики, садитесь за стол переговоров, чтобы обсудить другие, более эффективные варианты достижения впечатляющих результатов. Успехов!
Алгоритм работы с манипуляцией
1. Признать, что вами манипулируют
2. Проанализировать, на каком чувстве играет манипулятор (жалость, чувство вины, стыд, страх, тщеславие, амбиции и т.д.)
3. Признать право этих чувств на существование
4. Отделить манипуляцию от сути (какую задачу решает человек через манипуляцию)
5. Принять решение, готовы ли вы сотрудничать в решении этой задачи
6. Понять, какие вообще есть варианты достижения цели
7. Вскрыть карты, начав разговор с «я – сообщения» о том, что вы видите манипуляцию и она вам неприятна
8. Придерживаться в разговоре с манипулятором принципа позитивной предвзятости. Отделить человека от обсуждаемых задач
9. Обсудить открыто вопрос о том, как достичь результатов в предложенных обстоятельствах (нехватка ресурсов, неопределенность, структурные проблемы и т.д.)
10. Договориться о новых правилах игры