к 30-летию журнала "Управление персоналом"
История сотрудничества НПО ЭТАЛОН и журнала "Управление персоналом" насчитывает более двух десятилетий. Такие длительные отношения, в том числе и мои личные, - целая река времени, вместившая множество событий. О некоторых, ярких и запомнившихся, хочу рассказать сегодня.
Начало
Лихие 90-е… По стране бродят толпы братков, немногие работающие предприятия рассчитываются с работниками своими изделиями, кому-то зарплату дают кастрюлями, кому-то - люстрами, а в Баковке - презервативами. Многочисленные печатные издания плодятся как пузыри в дождь, и тут же лопаются без следа. В этих условиях НПО ЭТАЛОН представляет диво-дивное - компьютерную систему по работе с персоналом "полного цикла" - от входного контроля до назначения на должность. Причем это не формальные документы (это нишу заполнит потом 1С), а содержательная работа. На самом деле, мы уже какое-то время успешно занимались подобным для "закрытого сектора", но выход в гражданские области, конечно, принёс большие волнения - примут ли открытые предприятия и организации комплексные компьютерные системы, ведь в стране частичная разруха… Приняли - и хорошо, и быстро. Сказалось креативное решение - мы приходили в редакции и предлагали бесплатное обследование на диковинных тогда для многих персоналках. Одним из результатов явился разворот в "Аргументах и фактах" о нашей работе. Очень позитивный и подробный. Причем нам еженедельник отвел две страницы, а статье об английской Королеве - одну. Кто помнит, что тогда значили для страны "Аргументы и факты", не удивится - к нам пошли крупные предприятия и у нас довольно быстро появились приличные по тем временам деньги.
Но я хотел продвигать нашу работу не как модную экзотику, а как рабочий инструмент психолога, эйчара, продвинутого руководителя. И с этим мы стали давать рекламу во все имеющиеся издания HR-профиля России и Украины, а также писать туда статьи. Это был своеобразный "цирк с конями", в том смысле, что я даже не подозревал меру безответственности изданий перед плательщиками. К тому ещё статьи наши кроили как вздумается, вырывали оттуда куски, вставляли собственные цитаты как бы от имени ЭТАЛОН и т.п. Как помню, мы были в ужасе. Нанимать братков не хотели, а устраивать бесконечные разборки самим не было времени.
И тут мы заметили, что одно издание точно соблюдает условия Договоров, даже устные. Материалы не правятся без нашего согласия, реклама выходит на оговоренных местах и в правильные сроки. Я впервые об этом рассказываю - мы нашли только одно такое издание - журнал "Управление персоналом". Заинтересовавшись этим феноменом порядочности, я прочел несколько номеров УП - и мне стало интересно, там были содержательные материалы. В то время - и содержательные материалы! Не жёлтая пресса, не перепечатки, а своё, и полноценное своё. И мы стали давать рекламу, в основном, туда, выкупив наружную обложку УП на длительный срок. Не то, чтобы реклама в иных изданиях не работала, но мне очень захотелось поддерживать деньгами журнал, который я начинал уважать. Так состоялось начало наших отношений с УП, которые затем переросли в большую дружбу на протяжении долгих лет.
Борис Хигир
В давние годы к нам обратились то ли из Института психологии то ли из журнала "Вопросы психологии (уже не припомню) и предложили сделать заключение по человеку, скорее всего, шарлатану, который оценивает людей по имени. Вернее, проверить соответствие его оценок параметрам серьезного тестирования. Этим человеком был Борис Юрьевич Хигир. И наше знакомство с ним переросло в многолетние теплые отношения. Борис (он сам просил называть его так, без отчества) поразил нас с первой встречи - его оценки очень тесно коррелировали с психологическим и психофизиологическим замерами. Впоследствии мы пошли дальше - раскрыли Борису содержание ключевых параметров замеров (инициативность, стрессоустойчивость, конфликтность и пр.) - и он стал выдавать свои характеристики в этих терминах, причем расхождение с данными системы ЭТАЛОН было минимальным! А ведь на тот период наши компьютерные диагностические системы уже являлись одними из самых достоверных. Однако, несмотря на столь поразительную точность оценок Бориса, официальные психологические структуры его игнорировали, я бы даже сказал, относились враждебно.
Приведу лишь один факт - когда Борис готовил свою первую книгу - ставшую впоследствии бестселлером - "Тайны имени", он попросил меня написать к ней предисловие. Когда об этом стало известно, мне из разных психологических структур стали намекать, что серьезному психологу не подобает связываться с подобными сомнительными типами (!). Предисловие я, разумеется, сделал, и описал наши эксперименты вокруг удивительного таланта Б. Хигира.
Почему я решил написать об этом здесь - журнал "Управление персоналом" был первым тиражным изданием, где отнеслись к дарованию Бориса серьёзно и опубликовали с ним одно из самых содержательных интервью. Впоследствии, когда Борис Юрьевич стал знаменитым и его осаждали ведущие СМИ, он всегда выделял УП как издание, которое пыталось раскрыть грани его таланта, а не использовать как хайп для повышения тиража. Читатели легко могут найти публикации разных лет и убедиться, насколько поверхностной была подача Хигира многими центральными СМИ, и как это контрастирует с материалами в УП. И в этом ярко проявилась ключевая особенность журнала - уважение к автору. Я уже писал выше про ответственность редакции, но не могу не отметить такой факт: когда я ещё не был ни доктором наук, ни профессором, и ЭТАЛОН не был ещё широко известен, я не помню случая, чтобы мои статьи или интервью правили в УП без моего ведома. В некоторых отечественных СМИ такую корректность трудно даже представить.
Кстати, в ознаменование уникального таланта Хигира, ЭТАЛОН в подарок вместе с ним сделал большую компьютерную программу "Тайны имени". Она предлагалась в т.ч. на крупнейших компьютерных вставках - на всех стендах ЭТАЛОН часть мест отводилась Борису Юрьевичу. Думаю, читатели помнят ту программу, её первая версия была реализована ещё на дискетах. Борис Юрьевич лично создавал алгоритмы программы, но, к сожалению, она не была столь эффективна, как его прямые контакты. Здесь, на мой взгляд, история Хигира в чем-то пересекается с историей Джуны Давиташвили. Оба этих уникальных человека очень хотели тиражирования своего таланта, чтобы им смогли пользоваться как можно больше людей - и у обоих это не очень получалось вне личного участия. Применительно к Борису Юрьевичу - частично всё же получилось, читаем ниже.
Групповой анализ
Следуем дальше по реке времени. К 2010-м годам специалистам ЭТАЛОН стало очевидно, что даже самая совершенная индивидуальная диагностика не может удовлетворить ряд ключевых ожиданий специалистов и руководства крупных предприятий. К этому времени разработки ЭТАЛОН уже превратились в Прецедентные Экспертные Системы (ПЭС) - с соответствующей полнотой и точностью. Конечно, это ещё не были возможности наших нынешних систем, но на тот период они представали законченными продвинутыми решениями. Однако и военные, и гражданские заказчики ожидали групповой анализ коллективов - т.е. оценки ВТК, страт, подразделений, предприятий и холдингов целиком, причем с расчетом тенденций развития. Зачатки подобного подхода были в наших более ранних системах, но требовалось нечто иного уровня.
Вместе с анализом коллективов вставала и проблема диагностики отношений "руководитель-коллектив". И тут наши пути снова пересеклись с Борисом Хигиром. Многие не знают, что Борис Юрьевич обладал ещё и уникальным даром оценки потенциала руководства у человека и мог прогнозировать успешность его руководящей работы на разных уровнях. Это может звучать удивительным, но не более удивительным, чем прочие его возможности. Поэтому мы предложили Борису Юрьевичу вместе поработать над системой с групповым анализом. Задача казалась нерешаемой в своей сложности, но именно это вовлекло его в работу с головой. Итогом стало создание компьютерного комплекса "ЭТАЛОН - консалтинг персонала", который мог не только оценивать и прогнозировать развитие/стагнацию подразделений и организаций, но и анализировать, напр., эффективность предприятия в составе холдинга и т.д. И в этом компьютерном комплексе, ныне с искусственным интеллектом, вклад Бориса Хигира реален, особенно в режиме оценки и подбора руководителей. Данная разработка ЭТАЛОН затем получила ряд международных премий и превосходные отзывы российских предприятий-пользователей.
Так причудливо переплелись в реке времени течения Хигира, Эталона и Управления персоналом.
Продолжение инноваций
В дальнейшем ЭТАЛОН представил революционную модель построения моделей должностей - с использованием прецедентов реальных жизненных ситуаций. Это ознаменовалось большим интервью в УП и стало новым витком в работе служб персонала многих компаний. А я, как руководитель ЭТАЛОН, стал обладателем Национальной премии "Капитаны российского бизнеса", что было очень приятно.
В том памятном интервью УП была сформулирована концепция ЭТАЛОН, впоследствии явившись основой наших дальнейших достижений: оценка людей вне опыта жизненных ситуаций - это тупик. Нужно создавать систему, которая бы базировалась на реальной жизни, а не только на математических формулах. Человек как лицо одушевленное имеет огромную вариативность действий, и его нельзя описать в рамках формальной логики. По сути, ЭТАЛОН продолжил путь, предложенный выдающимся Михаилом Ботвинником в своей компьютерной программе "Пионер".
Впоследствии практика убедила нас, что и анкетирование в нынешних условиях не дает приемлемой точности - поскольку люди дают социально желательные ответы на вопросы анкет.
Поэтому мы от анкетирования отказались, и все наши новейшие решения базируются на искусственном интеллекте вкупе с оцифрованными фактами реальной жизни - прецедентами. Так построены все наши разработки новейшего времени - системы по замеру и оценке выгорания, потенциала, вовлеченности, а также противодействия надвигающейся на нас турбулентности. Но об этом вы можете прочесть в других публикациях, напр., в журнале УП №2 2026 г. А мне бы хотелось вновь вернуться к реке времени.
И дать, и взять
Ещё одна значимая веха - создание первой в России системы компьютерного делегирования полномочий. Новейшие технологии позволили превратить делегирование в точный процесс. Система "ЭТАЛОН - делегирование" позволяет руководителю с легкостью "подсветить" собственные плюсы и ограничения и увидеть, какие работники и в каких областях могут стать руководителю подспорьем, расширяя его возможности. В ближайшее время я планирую рассказать об этой необычной системе на страницах УП.
Выйти за рамки
Не хочу рассыпаться в дежурных юбилейных комплиментах УП. Я люблю, как говорилось в известном фильме, "чистые факты без примесей". А факты таковы: если Вы просмотрите подшивку УП разных лет - убедитесь сами, что многие вопросы журнал поднимал раньше других. Перечислять не стану, отмечу только, что, напр., отношение HR-сообщества к Хигиру не было радужным - ему не могли простить прямоты в суждениях; откровенности в оценке людей, которые называли себя психологами, а на деле не могли ничего разглядеть в человеке.
Да и ЭТАЛОН не особо жаловали сторонники архаичных методов: "Всё у них компьютеры, а где ручные тесты с ключами с дырками?!", "За что все эти премии?!"… В чем нас только не обвиняли, и в работе на зарубежных акторов, и в "покупке" клиентов… Не могли переварить такой красноречивый факт: за длительный период времени ЭТАЛОН не проигрывал ни одного тендера. И мы этим гордимся по праву.
А ведь это только два примера из многих. В таких условиях нужна определённая целеустремлённость, чтобы на страницах журнала давать слово новым, инновационным подходам и спикерам. И не просто давать, а открывать новые грани их таланта. Например, ещё в 2003г. УП издал уникальную книгу Бориса Хигира "Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала". Она не потеряла актуальности и сейчас, всем читателям её настоятельно рекомендую.
Многие известные ныне HR-специалисты и бизнес-тренеры обязаны своими успехами журналу "Управление персоналом". Правда, не все они об этом помнят, люди быстро забывают хорошее.
Роль личности в истории
И всё-таки, почему именно они? Почему именно УП? Тридцать лет в авангарде событий…
Любопытно, как сильно прогресс зависит от отдельных личностей. Новые идеи - движущая сила всякого развития - исходят от отдельных людей, а не от компаний или государств. Хрупкие, как весенние цветы, новые начинания гибнут под ногами толпы, но их может взлелеять какой-нибудь одинокий путник. Таким человеком стал Александр Гончаров, со своей мощной созидательной энергией, со своим умением находить людей и идеи, которые впоследствии окажутся востребованными и прорывными. Да, журнал "Управление персоналом" - не единственное детище Александра Гончарова, но одно из самых ярких и значимых.
У. Черчилль говорил: "Самое лучшее, что есть в моей жизни - моя жена". Думается, эту мысль вполне можно отнести и к Александру. Невозможно представить УП без Надежды Гончаровой - огромная, и не всегда видная работа, в той же мере наполняет их общее течение в реке времени. Как сказали бы о Надежде в XIX веке: Ваше мастерство может соперничать только с вашим очарованием.
Там вдали за рекой
Журнал "Управление персоналом" за много лет стал не только изданием, а безусловным явлением в Human Resource.
Что же дальше? Мир стремительно преобразуется, и с ним меняются СМИ и сама ткань их взаимодействия с читателями. Я уверен. что картина ближайшего будущего будет радикально отличаться от сегодняшней. Как в эту картину будет вписан УП, - знает только время.
Если кому-то суждено создать своё течение в реке времени, возле него органично возникают водовороты событий.
Остаётся пожелать, чтобы эти события для УП обернулись новыми успехами.
И порадоваться, что нам довелось войти в течение под названием УП, и ощутить его полноту.
июнь 2026 г.
Игорь Залюбовский
доктор психологических наук, профессор
генеральный директор НПО ЭТАЛОН
* * *